1、案例一：关于企业规章制度()案例名称:杨德泉、四川安吉物流集团有限公司劳动争议()裁判法院:四川省高院()文书案号:（2017）川民申328号()案情摘要:再审申请人杨德泉以劳动纪律管理制度没有向杨德泉送达，杨德泉与安吉物流公司之间为无固定期劳动合同，安吉物流公司不能解除双方合同关系等理由申请再审。被申请人认为本案认定事实清楚，适用法律正确。杨德泉主张在2012年1月20日收到撤销案件决定后，两年来多次要求安排工作岗位，就应当提供相应的证据予以证明。（二）2008年6月起公司一直适用宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度，劳动纪律管理制度是2012年1月修订的，二者对旷工的处理均有明确规定。杨
2、德泉自2009年6月20日起就未到公司上班，安吉物流公司于2014年9月24日向杨德泉送达终止劳动合同关系通知书，解除杨德泉的劳动关系是合理合法的。()法院裁判观点:遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，即使安吉物流公司2012年印发的劳动纪律管理制度没有送达给杨德泉，但公司之前使用的宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度对旷工行为的处理是有明确规定的，杨德泉之前是安吉物流公司中层管理人员，应当对于公司的劳动制度和劳动纪律具有基本的认知能力。鉴于杨德泉系因违反劳动纪律被解除劳动合同，因此，不存在支付经济补偿金等问题。法院驳回其再审申请。()案例主旨:本案争议的焦点是安吉物流公司解除与杨德泉的劳动合同
3、关系是否合法。公司没有向杨德泉派发公司的员工手册，而解除的理由是杨德泉违背公司的劳动纪律，但是因为杨德泉是该公司的中层管理人员，应当对公司的纪律制度有相应的认准，所以认定该解除劳动关系合法。案例二：关于企业规章制度()案例名称:李前贵与中冶建工集团有限公司,中冶建工集团有限公司安装工程分公司劳动争议案件()裁判法院:重庆市高级人民法院()文书案号:（2015）渝高法民申字第00582号()案情摘要:申请人李前贵以以下理由申请再审：不存在旷工情形，安装分公司解除与李前贵的劳动关系缺乏事实依据；安装分公司解除与李前贵的劳动关系所依据的规章制度的制定程序不合法；一、二审程序严重违法。被申请人中冶公司
4、称：李前贵违反中冶公司和安装分公司的劳动纪律，未向项目部请假，累计旷工6天。李前贵陈述与考勤表内容一致，说明了考勤表的真实性；与李前贵解除劳动关系所适用的规章制度是经依法制定和公示的，合法有效；一、二审程序合法，判决公正。综上，请求予以驳回。()法院裁判观点:安装分公司主要以李前贵在威钢项目部上班期间累计旷工6天，根据中冶公司劳动规章制度第三十三条第一项、安装分公司员工管理办法第十四条第三项的规定，属于严重违纪为由，解除了与李前贵的劳动关系。中冶公司劳动规章制度经过中冶公司职工代表大会审议通过，并由该公司内部刊物予以公告；安装分公司员工管理办法也由其工会委员会制定并组织李前贵等员工进行了学习，
5、这两项规章制度的制定程序合法。关于李前贵提到的其他一、二审程序问题，并没有违反相应法律，据此驳回其再审申请。()案例主旨:本案争议焦点为安装分公司解除与李前贵之间的劳动关系是否合法的问题。解除合同的理由是李前贵连续六天没考勤违反公司贵州制度，且相关证据表明经过中冶公司职工代表大会审议通过，并由该公司内部刊物予以公告，通过程序合理正当且内容合法。因此，当李前贵违反相应制度时据此解除劳动合同时合法的。案例三：平等就业()案例名称:邓亚娟等与北京手挽手劳务派遣有限责任公司一般人格权纠纷()裁判法院:北京市第三中级人民法院()文书案号:（2016）京03民终195号()案情摘要:2015年1月，邓亚娟
6、诉至原审法院称：邓亚娟在1网上看到手挽手公司发布的关于邮政公司招聘快递员职位的广告，内容为“任职资格：男，年龄：18-45岁，身体健康，无纹身，无前科”。邓亚娟喜欢快递员一职且认为自己能够胜任，遂于2014年9月24日向手挽手公司在线投出简历。后又经过面试和体检，却于10月18日接到工作人员李欣的电话，得知未被录用。10月19日邓亚娟给李欣打电话询问不能签合同的原因，李欣确认因为邓亚娟是女性所以总公司（邮政公司）不批准签合同。()法院裁判观点:二审法院认为：1.原审判决未支持赔礼道歉的诉讼请求并非依据不足，既然原审法院确认了邮政公司实施了就业歧视行为，给邓亚娟造成了精神损害，并支持了邓亚娟的精
7、神损害抚慰金请求，因此，邓亚娟根据相关法律规定主张邮政公司赔礼道歉具有事实和法律依据；2.原审判决仅支持邓亚娟精神损害抚慰金二千元过低，不足以弥补邓亚娟的精神创伤，也不足以震慑违法者及潜在的违法者。应当依法改判增加邮政公司和手挽手公司连带赔偿邓亚娟精神损害抚慰金的数额；3.原审判决未支持邓亚娟的公证费不公平，应当由邮政公司和手挽手公司承担共同侵权的连带赔偿责任。()案例主旨:焦点一，手挽手公司与邮政公司在招聘过程中是否存在就业歧视行为。邓亚娟在面试、业务观摩后，戴已经代表邮政公司表明其有意愿聘用邓亚娟，并告知邓亚娟进行入职体检、提交户口本、毕业证复印件、照片等资料，邓亚娟也按照要求进行了入职体
8、检，提交了相关资料。对于邓亚娟询问丧失应聘机会的原因是否因其为女性时，李作了肯定的答复，并表示他们这人手够了，也没招录过女投递员，能够证明邮政公司拒绝聘用邓亚娟的原因之一在于其为女性，侵犯了邓亚娟平等就业的权利，邮政公司应当对此承担侵权责任。焦点二，如存在就业歧视行为，对邓亚娟造成的损害承担何种民事侵权责任。法律规定，承担侵权责任的方式可以单独适用，也可以合并适用。案例四：平等就业()案例名称:上诉人肖某某与被上诉人环公司劳动争议一案()裁判法院:深圳市中级人民法院()文书案号:（2010）深中法民六终字第1032号()案情摘要:肖某某于2008年3月12日经过环公司面试之后，于2008年3月
9、14日到由环公司安排的深圳东门诊部进行体检。肖某某提交的体检表上加盖有“环公司体检专用章“字样的印章，并将乙肝抗原作为体检项目。肖某某体检结论为：（1）双眼近视；（2）乙肝两对半，五阳性乙肝病毒携带者，传染性弱；（3）其余检查科无异常。肖某某提交的录音光盘播放效果不清晰，但可分辨有一位女性工作人员在向肖某某解释不招录有传染病的人。环公司以不能确定谁在说话和不能确定录音内容为由对录音光盘不予认可。后来，肖某某与环公司未签订劳动合同。环公司称理由是择优录取，且已有其他候选人。2009年1月16日，肖某某以环公司侵犯肖某某就业平等权，要求环公司与肖某某订立劳动合同为由，向深圳市劳动争议仲裁委员会申请
10、仲裁。2009年1月19日，深圳市劳动争议仲裁委员会以肖某某的申请不符合立案条件决定不予受理案件，主要理由系肖某某与环公司不存在劳动关系，根据中华人民共和国劳动法第二条的规定，双方关系不属劳动法调整范围。()法院裁判观点:原审法院认为，劳动者依法享有平等就业和依法择业的权利，用人单位有自主用人的权利。用人单位招用人员时，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但不得以应聘者是乙肝病毒携带者为由拒绝录用。肖某某提交的录音光盘播放的录音音质模糊，不能确定系环公司工作人员的声音，其证明力不足，且环公司不予确认，加之肖某某未能提交其他证据证明环公司系以肖某某是乙肝病毒携带者为由拒绝录用肖某某，因
11、此，肖某某二审法院认为环公司对肖某某存在就业歧视缺乏事实依据。认为，劳动者依法享有平等就业和依法择业的权利，用人单位有自主用人的权利。用人单位招用人员时，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但不得以应聘者是乙肝病毒携带者为由拒绝录用。本案中，上诉人肖某某于2008年3月12日经过被上诉人环公司面试后，于2008年3月14日到由被上诉人环公司安排的深圳东门诊部进行体检。上诉人肖某某提交的体检表上加盖有“环公司体检专用章“字样的印章，并将乙肝抗原作为体检项目。上诉人肖某某的体检结论为：（1）双眼近视；（2）乙肝两对半，五阳性乙肝病毒携带者，传染性弱；（3）其余检查科无异常。之后，上诉人肖
12、某某与被上诉人环公司未签订劳动合同。被上诉人环公司认可其招聘员工的过程中，一般经过笔试、面试，且双方对工作待遇、工作岗位均协商一致后才会安排应聘者体检。被上诉人环公司主张未与上诉人肖某某签订劳动合同的理由是公司实行择优录取，且已有其他更适合该岗位的候选人。本院认为，上诉人肖某某的体检结论并未显示肖某某有明显的心脏病、肺结核或谷丙转氨酶指数大于40的情况，被上诉人环公司主张有更合适的人选，但未就该主张进行举证。上诉人肖某某的体检结论确实显示肖某某为乙肝病毒携带者，而从上诉人肖某某提交的录音光盘中，亦可分辨出有一位女性工作人员在向上诉人肖某某解释被上诉人公司不招录有传染病的人。综合被上诉人环公司录
13、用员工的环节和程序，本院依法认定，被上诉人环公司是以上诉人肖某某系乙肝病毒携带者为由拒绝录用肖某某。上诉人肖某某已通过被上诉人环公司的笔试、面试，并就工作待遇、工作岗位达成了一致意见，我国法律明确规定，用人单位不得以劳动者是乙肝病毒携带者而被拒绝录用，上诉人肖某某有合理的理由相信被上诉人环公司将与其签订劳动合同，基于此，上诉人肖某某会因为了与被上诉人环公司签订劳动合同而付出一定的财务支出，但被上诉人环公司基于上诉人肖某某为乙肝病毒携带者的原因，拒绝录用上诉人肖某某，从而使上诉人肖某某遭受一定的财产损失，以及有可能丧失与其他用人单位签订劳动合同的机会，基于公平原则，被上诉人环公司应赔偿上诉人肖某
14、某因此造成的财产损失。综上所述，对上诉人肖某某合法合理的上诉请求，本院予以支持。原审法院认定事实有误，适用法律错误，本院予以改判。()案例主旨:本案的争议焦点在于该公司是否因为肖某某是乙肝携带者而拒绝录用他。一审法院认为肖某某提供的证据不足，不能认定个该公司是因为乙肝而拒绝录用，驳回了肖某某诉讼请求。二审法院认为，一般经过笔试、面试，且双方对工作待遇、工作岗位均协商一致后才会安排应聘者体检。被上诉人该公司主张未与上诉人肖某某签订劳动合同的理由是公司实行择优录取，且已有其他更适合该岗位的候选人，但未就该主张进行举证。上诉人肖某某的体检结论确实显示肖某某为乙肝病毒携带者，而从上诉人肖某某提交的录音
15、光盘中，亦可分辨出有一位女性工作人员在向上诉人肖某某解释被上诉人公司不招录有传染病的人。因此认定该公司是因为肖某某为乙肝携带者而拒绝录用，据此改判。案例五：订立书面劳动合同()案例名称:任小波与开县铸城商品混凝土有限公司劳动争议()裁判法院:重庆市高级人民法院()文书案号:（2016 ）渝民申 2258 号()案情摘要:2013 年 9 月 3 日，任小波与铸城公司签订书面劳动合同，约定任小波自 2013 年 9 月3 日起至 2016 年 9 月 2 日止在铸城公司从事驾驶员工作。2014 年 5 月 30 日，铸城公司部分员工离职，部分员工留用，但所有人员均与公司签订解聘协议书 。留用员工
16、填写了“同意先解聘后留职人员登记表” 。解聘协议签订后，任小波继续在开县铸城商品混凝土有限公司工作，双方虽再签订书面劳动合同。任小波申请再审称：一、二审法院认定事实错误。任小波在 2014 年 5 月 30 日与铸城公司签订的解聘协议中明确：双方自愿解除原聘用协议，终结双方劳动用工关系。对自愿先解聘再留职的员工，属于公司重新聘用的员工。任小波与铸城公司重新建立新的劳动关系后，没有依法签订书面劳动合同，按照劳动合同法的规定，铸城公司应当支付双倍工资差额。一、二审法院认定已经解除的劳动合同仍然有效，违背客观事实。()法院裁判观点:任小波所从事的工种在协议书签订前后没有变化，所领取的工资前后起伏也不
17、大；对于先解聘再留职，任小波事先知晓，而任小波继续留职工作后，其在解聘协议书签订后的短时间内并未要求铸城公司签订书面劳动合同，铸城公司对任小波继续留职工作也未提出任何异议。通过以上两点说明任小波与铸城公司签订解聘协议书的真实意思表示与任小波与铸城公司的实际履行行为并不一致，因此，铸城公司关于签订解聘协议书的目的旨在让任小波得到经济补偿及社保补助而不在于解除 2013 年 9 月 3 日至 2016 年 9月 2 日止的书面劳动合同的理由具有很大合理性。立法规定用人单位未予劳动者签订书面劳动合同要支付二倍工资的立法目的在于要对用人单位的这种可能对劳动者造成侵害的行为进行制裁，而本案与用人单位在建
18、立劳动合同之初就未与劳动者签订书面劳动合同的情形存在明显区别。任小波关于铸城公司应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的申请理由不能成立。()案例主旨:本案的争议焦点是铸城公司是否应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。按照劳动合同法第八十二条，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的应该向劳动者支付两倍工资。本案中的先解聘又留任，与用人单位在建立劳动合同之初就未与劳动者签订书面劳动合同的情形存在明显区别，不能认定为未签书面合同而给予两倍工资经济补偿。案例六：订立书面劳动合同()案例名称:北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷()裁判法院:北京市第一中级人民法院()文书案号:公
19、告案例()案情摘要:原告泛太物流公司诉称：被告单晶晶于2011年6月30日入职我公司，负责员工档案管理工作。其自2011年7月29日下班后，就未再到公司上班，原告多次与其电话联系，其始终没有上班，且未办理请假或离职手续，直到2011年8月17日其给原告相关领导发了一封电子邮件，内容为：“因我个人不认同公司的文化，特向各位领导提出辞职”。单晶晶的行为属于擅自离职。原告认为：首先，双方劳动关系截止日期应为2011年7月29日。其次，单晶晶擅自离职后，向原告以电子邮件的形式提交了辞职报告，原告无须支付解除劳动关系经济补偿金。第三，单晶晶入职当日，原告即与其签订了为期3年的劳动合同，该劳动合同与员工录
20、用审批表、公司物品申请表一起放在了单晶晶的人事档案袋中。单晶晶利用保管员工档案的便利在离职时将包括劳动合同在内的相关资料带走，但在仲裁庭审质证时出具了与劳动合同一起存放在档案袋中的员工录用审批表、公司物品申请表的原件，这一事实佐证了单晶晶离职时带走了包括劳动合同在内的相关资料，原告不应支付其未签劳动合同的双倍工资差额。另外，双方劳动关系截止日期为2011年7月29日，即使我公司无法提交双方签订的劳动合同，因自用工之日起未超过一个月，也不应支付单晶晶未签劳动合同二倍工资差额。第四，单晶晶自2011年7月29日后未到我公司上班，其8月份工资不应支付。第五，单晶晶的档案转移应由其自行处理，原告可以协
21、助。单晶晶负责公司员工的档案管理工作，其虽否认负责上述工作，且否认工作职责中自己签字的真实性，但经法院释明，其未申请对上述签字的真伪进行鉴定，应当承担上述事实不能查明的不利法律后果，即法院对工作职责的证明力予以确认，采信泛太物流公司关于单晶晶认为其虽为负责员工档案管理的主张，但仅凭借单晶晶负责保管档案以及其持有部分泛太物流公司文件的事实并不足以证实泛太物流公司曾与单晶晶签订有书面劳动合同。故单晶晶要求泛太物流公司支付2011年7月30日至2011年8月30日期间未签订劳动合同的二工资差额。()法院裁判观点:首先，劳动合同法第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及劳动法第十六条仅规定“建立劳动关
22、系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，结合单晶晶持有的员工录用审批表分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了单晶晶工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人苏树平的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。一审法院认定该审批表具有劳动合同的性
23、质、驳回单晶晶要求泛太物流公司支付二倍工资差额的诉讼请求正确，法院予以确认。单晶晶该节上诉请求没有事实和法律依据，不予支持。()案例主旨:本案上诉中的争议在于关于未签订劳动合同的二倍工资差额，即单晶晶持有的员工录用审批表能否具有劳动合同性质。法院认为表中明确约定了单晶晶工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人苏树平的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。可见劳动合同的存在与否，法院更注重文书的实质表示。案例七：劳动合同的订立()案例名称:合肥莱华置业有限公司与李宇倩劳动争议()裁
24、判法院:合肥市中级人民法院()文书案号:（2015）合民一终字第04945号()案情摘要:李宇倩于2012年5月进入深圳市建业集团合肥房地产开发股份有限公司（以下简称建业集团合肥房地产公司）工作，担任合同备案。双方于2012年7月13日签订劳动合同书，期限自2012年7月16日至2014年7月16日，工资标准为1800元月。合同签订后，建业集团合肥房地产公司为李宇倩缴纳了社会保险。上述劳动合同到期后，双方未再续签书面劳动合同。李宇倩自2015年3月18日起未再到公司上班，双方未办理离职手续。2014年8月8日，建业集团合肥房地产公司的企业名称变更为莱华公司。2015年3月18日，李宇倩以莱华公
25、司为被申请人向合肥市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：被申请人支付申请人2014年7月16日至2015年3月18日未签订书面劳动合同的二倍工资差额42128元。2015年6月29日，合肥市劳动争议仲裁委员会作出合劳仲裁字（2015）270号仲裁裁决书，裁决：被申请人于本裁决书生效之日起十日内一次性支付申请人2014年8月17日至2015年3月18日期间未签订书面劳动合同的一倍工资24325元（3475元月7个月）。后莱华公司、李宇倩均不服该仲裁裁决，分别向原审法院提起诉讼。()法院裁判观点:本案中莱华公司与李宇倩劳动合同期满后，李宇倩继续在莱华公司工作。莱华公司未在双方合同期满的次日即
26、2014年7月17日起在一个月内与李宇倩订立书面劳动合同，违反法律规定，李宇倩要求莱华公司承担2014年8月17日至2015年3月18日期间的双倍工资差额合法有据应予以支持。莱华公司上诉称李宇倩存在恶意拒签劳动合同的主张，因未提供有效证据予以证明，本院不予支持。未签订劳动合同的双倍工资的计算基数应以劳动者相对应的每月实得工资为准，李宇倩关于2015年2月16日发放的21273元为年终发放的奖金，应纳入工资范围，作为双倍工资的计算基数的主张，依据不足，不予认定。()案例主旨:本案在一次劳动合同期满后，双方为签订新的劳动合同，但实际劳动关系任然存在。已建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面
27、劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。计算基数应以劳动者相对应的每月实得工资为准，年终奖金不予认定。案例八：劳动合同告知义务()案例名称:祥富（中山）塑料薄膜包装有限公司与黄颖劳动合同纠纷()裁判法院:中山市中级人民法院()文书案号:（2016）粤20民终4213号()案情摘要:黄颖于2009年11月2日入职祥富公司，任质检员，后升为行政部长。2012年7月5日，祥富公司（甲方）与黄颖（乙方）签订劳动合同，约定：合同期限为2012年7月5日至2015年7月4日；乙方的岗位为生产，职务为员工；月正常工作时间工资不低于中山市最
28、低工资标准；每月15日为发薪日，发上月工资。合同还约定了其他事项。2015年7月15日，祥富公司将黄颖的职务由行政部长调整为行政文员，工资薪酬由5800元月（基本工资1510元加班工资550元岗位补贴3440元工龄300元）调整为2700元月（基本工资1510元加班工资550元岗位补贴340元工龄300元）。祥富公司称黄颖未按岗位职务说明书上约定的行政部长岗位职责履行职务，不能胜任本职工作而作出上述调整岗位的决定，黄颖的薪酬跟随岗位调整而相应调整。祥富公司向一审法院起诉请求：1.祥富公司无需向黄颖支付2015年712月期间的工资差额18600元；2.祥富公司无需向黄颖支付解除劳动合同的经济补偿
29、金36183元；3.黄颖承担本案诉讼费用。()法院裁判观点:二审法院认为：用人单位以劳动者工作表现不符合岗位要求，严重失职为由，单方调整劳动者工作岗位和降低劳动者工资报酬的，用人单位应对降职降薪行为的合理依据承担举证责任。本案中，黄颖一直对降职降薪存有异议，双方并未就降职降薪形成合意。祥富公司单方以黄颖不符合岗位要求，严重失职为由，对黄颖进行降职降薪，但并未能提供充分有效的证据证明黄颖确实不符合岗位要求或存在严重失职，且手机短信记录截图反映祥富公司法定代表人苏翊琳一直未明确告知黄颖降职降薪的具体原因，因此祥富公司对黄颖降职降薪没有合理依据，明显不当。黄颖诉请祥富公司支付其降职降薪期间的工资差额
30、，依法有据，本院予以支持。同时，本院已认定祥富公司对黄颖降职降薪不当，黄颖以此为由提出与祥富公司解除劳动关系，祥富公司依法应向黄颖支付解除劳动关系经济补偿金。综上所述，祥富公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。()案例主旨:本案争议焦点为祥富公司对黄颖降职降薪的做法是否合理合法。劳动法规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知其工作相关的内容，但祥富公司单方以黄颖不符合岗位要求，严重失职为由，对黄颖进行降职降薪，但并未能提供充分有效的证据证明黄颖确实不符合岗位要求或存在严重失职，一直未明确告知黄颖降职降薪的具体原因，所以其降职降薪没有依据，应承担相应责任。
31、案例九：订立劳动合同告知义务()案例名称:南通市崇川市政工程有限公司与南通市人力资源和社会保障局行政处罚案件()裁判法院:南通市中级人民法院()文书案号:（2013）通中行终字第0111号()案情摘要:祁文贵、任炜原系崇川市政公司职员，双方于2012年12月解除劳动关系。祁文贵的一级建造师执业资格证、一级建造师注册证、工程师中级职称证书、建造师安全B证，任炜的工程师中级职称证书、质检员上岗证、施工员上岗证、安全员上岗证均在崇川市政公司处，该公司一直未退还给祁文贵、任炜。2012年12月26日，祁文贵、任炜向南通市人社局投诉，称崇川市政公司一直扣押两人的以上证件，使其无法找到工作，请求崇川市政公
32、司归还证件。2013年1月24日，南通市人社局作出通劳察令字（2013）第002号劳动保障监察限期改正指令书，认为崇川市政工程公司扣押祁文贵、任炜证件的行为违反了中华人民共和国劳动合同法第九条，指令崇川市政公司在2013年1月31日前作出退还祁文贵、任炜相关证件的改正行为。崇川市政公司在规定期限内仍未将证件退还给祁文贵、任炜。2013年3月28日，南通市人社局作出（通）劳察罚字（2013）第2号行政处罚决定书，认定崇川市政公司拒不改正的行为违反了劳动保障监察条例第三十条第一款第（三）项的规定，遂作出前述行政处罚决定。崇川市政公司不服，提起行政复议，南通市人民政府于2013年6月13日作出通政复
33、决（2013）129号行政复议决定书，维持被诉具体行政行为。()法院裁判观点:中华人民共和国劳动合同法第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。该法律规定旨在保护劳动者对个人合法证件的所有权，禁止用人单位以扣押劳动者证件的方式侵害劳动者的合法权益。用人单位招用劳动者，双方形成劳动法律关系，不管在劳动合同的履行期间，还是解除劳动合同，用人单位都应当履行该法定义务。崇川市政公司关于其是在职工离职后，而非招用劳动者时扣押证件，不符合该法律条文中规定情形的主张，系其为达到扣押祁文贵、任炜证件而对法律作出的歪曲理解，原审法院不予采纳。崇川市政公司还主张其与祁文贵、任炜约定证件
34、为公司所有，但未提供任何证据证实。根据中华人民共和国劳动法第六十九条规定，国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。中华人民共和国劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，即便用人单位为劳动者提供专项培训费，劳动者违反服务期约定的，法律所赋予用人单位的也只是请求劳动者支付违约金的权利，而无扣押劳动者证件的权利。国家颁发给劳动者资格证书是对劳动者相关职业技能的认可，资
35、格证书反映的是劳动者职业技能的等级、水平等信息，与反映公民身份信息的居民身份证一样属于个人所有，是劳动者寻求就业等生存、发展机会的重要证件，应受到法律保护。崇川市政公司关于中华人民共和国劳动合同法第九条中“其他证件”不应包括本案所涉证件的主张与法相悖，不予支持。()案例主旨:本案争议点之一在于：崇川市政公司是否具有归还祁文贵、任炜证件的法定义务。本案中崇川市政公司未将二人的相应证件归还，属于违反劳动合同法第九条不得扣押劳动者身份证件和其他证件的规定。应该受到相应处罚，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。案例十：
36、无固定期限劳动合同()案例名称:陈稀昌与广州番禺通用文具制品厂有限公司劳动合同纠纷再审案()裁判法院:广东省高级人民法院()文书案号:（2013）粤高法审监民提字第73号()案情摘要:陈稀昌于2007年12月25日起诉至广州市番禺区人民法院称：其于1993年11月30日入职通用文具公司，双方每年签订一次为期一年的书面合同。至2006年8月1日，陈稀昌在通用文具公司连续工作已满12年，双方签订了合同期限为2006年8月1日至2007年7月31日的劳动合同。2007年7月13日，通用文具公司向陈稀昌发出终止劳动合同通知书。同年7月23日，陈稀昌向通用文具公司提出书面异议，要求与通用文具公司签订无固
37、定期限劳动合同。同年7月31日，通用文具公司强行与陈稀昌解除劳动关系。通用文具公司并存在拖欠加班工资的行为。为此，陈稀昌向广州市番禺区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因不服该仲裁裁决，诉至法院请求判令：1.通用文具公司向陈稀昌支付2007年7月的工资3504元；2.将原有一年期限的劳动合同变更为无固定期限劳动合同；3.通用文具公司向陈稀昌支付加班工资61668元及25%的经济补偿金15417元；4.仲裁费用及诉讼费用由通用文具公司负担。()法院裁判观点:法院认为本案争议焦点一，双方是否应当签订无固定期限劳动合同。根据中华人民共和国劳动法第二十条第二款的规定，该条款包含三个层面的内容：1.订立无固定
38、期限劳动合同的首要条件是“劳动者在同一单位连续工作满十年以上”；2.订立无固定期限劳动合同的根本条件是“当事人双方同意延续劳动合同”；3.在具备上述两个条件的情况下，如果劳动者提出要求订立无固定期限的劳动合同，用人单位就应依法与劳动者订立无固定期限劳动合同。从本案情况来看，陈稀昌虽在通用文具公司连续工作满十年以上，但在最后一期劳动合同届满前，通用文具公司已明确表示不同意延续劳动合同，因此，陈稀昌要求订立无固定期限劳动合同的条件并无全部具备，陈稀昌的该项请求依据不足；陈稀昌请求将原一年期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，不符合上述法律的规定，均不支持。在审监程序中，广东省高院认为：劳动法第二十
39、条中的在同一用人单位连续工作满十年以上是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。”本案中，陈稀昌自1993年11月30日入职后，至2003年11月30日工作已经满十年，之后，双方又分别在2004年、2005年、2006年分别签订了为期一年的劳动合同，这应视为双方同意续延劳动合同。虽然陈稀昌提出签订无固定期限劳动合同是在最后一份劳动合同到期前，但仍旧在陈稀昌与通用文具公司的劳动合同履行期内，在合同履行期内，陈稀昌依法享有要求通用文具公司签订无固定期限劳动合同的权
40、利。如陈稀昌提出签订无固定期限劳动合同，通用文具公司非因法定事由不得拒绝。故终审判决认为：“陈稀昌要求订立无固定期限劳动合同的条件并无全部具备”，属于适用法律确有错误。()案例主旨:这一争议点在于无固定期限劳动合同是否成立。劳动合同法第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；。在这个条款中用人单位与劳动者协商一致，对应的是可以订立，即不满足之后三种条件的可以订立。而在后面三种情况劳动者有权提出，而用人单位中非因法定事由
41、不得拒绝。案例十一：无固定劳动合同()案例名称:肖明与杨宁军、毛亚洲劳动争议纠纷再审民事裁定书()裁判法院:陕西省高级人民法院()文书案号:（2016）陕民申1626号()案情摘要:肖明申请再审称，申请人从2011年3月被聘入三原卓越塑料厂从事技术指导工作，用人单位三原卓越塑料厂一直没有和申请人签订劳动合同。2014年11月2日申请人被辞退。劳动合同法第八十二条第二款规定用人单位违反本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。根据中华人民共和国劳动合同法实施条例第七条规定用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日
42、起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。被申请人未在建立劳动关系的一年内和申请人签订劳动合同，也未在之后按照法律规定和申请人补订书面的无固定期限劳动合同。故被申请人违反劳动合同法第十条及中华人民共和国劳动合同法实施条例第七条的规定。按照劳动合同法第八十二条第二款的规定，被申请人就应当因未签订书面劳动合同而支付二倍的工资。申请人主张因未签订劳动合同应支付二倍工资的期间是2013年9月至2014年9月。()法院裁判观点:基于此，本案再审申请人自2
43、011年3月入职三原卓越塑料厂，其诉讼请求用人单位每月支付两倍工资的期间应为2011年4月至2012年3月。此后，依法拟定为用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，则不应再适用中华人民共和国劳动合同法第八十二条第二款关于用人单位支付两倍工资的规定。申请人主张因未签订劳动合同应支付二倍工资的期间是2013年9月至2014年9月，显然与法律规定的应支付二倍工资的期间不符，故原判未支持申请人关于由被申请人支付二倍工资的请求，依据充分，并无不当。申请人的申请再审理由不能成立。()案例主旨:本案关键点在于申请人主张的支付二倍工资的期限与法律规定的不符合。中华人民共和国劳动合同法第十四条第三款规定“用
44、人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”及中华人民共和国劳动合同法实施条例第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。在本案中两倍工资的期间应为2011年4月至2012年3月。案例十二：劳动合同必备条款()案例名称:北京联盟时代文化发展有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书()裁判法院:北京市高级人民法院()文书
45、案号:（2015）高民申字第02449号 ()案情摘要:再审申请人北京联盟时代文化发展有限公司（以下简称联盟时代公司）因与被申请人张航通劳动争议一案，不服北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第04632号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。联盟时代公司申请再审称：（一）协议中没有列明的工作时间和休息休假条款，因公司是按照国家法定工作时间和休息休假执行。公司也不存在因职业危害需要特别注明的保护和防护。因此，判决支付双倍工资是错误的。（二）本案协议是有试用期的，劳动期限即为试用期限，这是一份试用期劳动合同。（三）申诉人与被申诉人所签订的协议，已具备了
46、劳动合同九个必备条款中的七个条款，而工作时间和休息休假是按照国家法定制度执行的。综上，请依法再审。()法院裁判观点:本院认为：劳动合同法第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。从双方2014年5月16日所签协议的内容来看，并未包含劳动合同期限、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件及职业危害
47、防护等劳动合同必备条款，故两审法院对联盟时代公司关于双方已签订劳动合同的主张不予采信并无不当，本院予以支持。()案例主旨:劳动合同必备条款缺一不可，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。案例十三：劳动合同必备条款()案例名称:上海佩西规划建筑设计有限公司与倪强劳动合同纠纷()裁判法院:上海市高级人民法院()文书案号:（2016）沪民申1447号()案情摘要:再审申请人上海佩西规划建筑设计有限公司(以下简称佩西公司)因与被申请人倪强劳动合同纠纷一案，不服上海市第二中级人民法
48、院(2015)沪二中民三(民)终字第1407号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。佩西公司申请再审称，其与倪强签订的聘书已具有劳动合同所必备的条款，应视为劳动合同。原判有误，故依据中华人民共和国民事诉讼法第二百条第二项、第六项之规定，申请再审。()法院裁判观点:本院经审查认为，当事人对于自己提出的事实主张，有责任提供证据加以证明。原判根据事实与法律，认为劳动合同必备条款应有岗位、工作时间和地点、劳动报酬，还有合同期限、劳动保护、劳动条件和保险福利等，而系争聘书中岗位信息约定的内容过于简单，未包含所有应有的劳动合同的必备条款，当双方发生劳动争议时，劳动者难以依据
49、该聘书约定的条款主张权利。在聘书“工作保留及法律责任”部分，已明确签订正式劳动合同后，所有与聘书相关的内容以正式劳动合同为准。原审法院据此所作判决符合法律规定。综上，佩西公司的再审申请不符合中华人民共和国民事诉讼法第二百条第二项、第六项规定的情形。驳回上海佩西规划建筑设计有限公司的再审申请。()案例主旨:劳动合同中的必备条款法条规定有九项，缺一不可，缺少时会影响劳动者维护自身权益的权利。而用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。案例一：关于违法约定试用期的法律责任()案例名称: 何春利与常州市佳鹏铁路配件有限公司劳动
