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类型非人力资源的人力资源管理(6.ppt

  • 上传人:j35w19
  • 文档编号:7995750
  • 上传时间:2019-06-03
  • 格式:PPT
  • 页数:43
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    非人力资源的人力资源管理(6.ppt
    资源描述:

    1、1,讲师:沈宗达,非人力资源經理的人力資源管理,2,现任:遠健企業管理顧問有限公司資深講师 学历:台湾中兴大学合作经济系毕业、企管研究所 经历:曾任中华海峡两岸资产交流促进会理事、华盛顿国际艺术中心总监、台北市春 晖国际狮子会94年副会长、鸿羲室内设计工程有限公司总经理、美食乐餐饮有限公司总经理、东炜建设公司董事,台北县公务人员训练中心讲师,台湾省产物保险公会讲师,台北市警察广播电台FM104.9主持人等职。 专长:銷售技巧、營销管理、EQ情绪潜能训练、領導統御、溝通技巧、激勵要領、授权、商業禮儀、目标绩效管理、讲师培训、人员資源戰略、秘书训练、拓展训练营等人力资源管理课程,教授、演讲超过20

    2、00余场次以上,反应加倍受肯定。 授课 经验:旺旺集團、台湾IBM、四川省電信實業、步步高电子、TCL、美的空调、灿坤集團、维他奶、南山人寿、康师傅、宁波太平洋酒店、台湾花旗银行、福州中华映像管、成都地奧集團、日商三美电机、華碩电脑、广上科技、江苏森达鞋业、中山宝元鞋业、四川遂寧工行、四川移動通訊、可口可樂、上海樂購賣場、福州清禄鞋业、福州东南汽车、福清冠捷电子、源兴科技、旭基电子、華美捲煙、厦门中国银行、厦门中国建行、厦门中保人寿、厦门中国联通、ABB电器、東風汽車、建發集團、吉事多卫浴、浙江大学、雪津啤酒、江苏国巨电子、昆山仁宝电子、安徽佳通轮胎、长富牛奶、伟易达等等2000余家两岸知名企

    3、业。,講 師 简 介沈宗達(懋盛),3,壹、 這是個人力資源決定勝負的時代1、企業永續經營要靠人才2、企業再造生機要靠人才3、企業競爭優勢要靠人才4、企業一切問題的根源也都與人有關5、解決企業經營管理的一切問題,4,策略性企業目標,策略性人力資源規劃,策略性企業文化.共識與勞資關係,策略性人力資源政策與行政,策略性求才之道,策略性育才之道,策略性用才之道,策略性勵才之道,策略性留才之道,策略性人力資源管理的架構,5,貳、現代人力資源的新觀念1、人力資源管理是各級管理人員的共同職責2、人力資源部門是公開的服務部門3、人員的招聘.調動.辭退以使用部門為主人事部門協助4、工資調整取決于勞動力市場價格

    4、分級管理5、(職務說明書)是對崗位要求全息立體描述6、採取科學方法對員工一年所做的工作績效 進行客觀公平的評定7、貫徹雙向選擇原則.鼓勵自我發展和(毛遂自薦)參與公平競爭,6,職務分析,績效管理,薪資福利,培訓發展,人員招募,資源規劃,人力資源管理框架,7,參、現代人力資源的管理架構1、聘才選才:徵聘與遴選2、育才展才:培訓與發展3、用才律才:任用與紀律4、量才评才:評估與輔導5、留才勵才:薪酬與激勵,8,肆、求才聘才之道 1.面談的動機 1.1瞭解應徵者的能力1.2瞭解應徵者的誠意1.3讓應徵者瞭解公司的業務、前景、1.4讓應徵者瞭解職位的要求和酬償2.面談的氣氛2.1和諧氣氛的好處,9,2

    5、.1.1讓應徵者安心地表現自己2.1.2成功錄取後的戰友2.1.3公關:不成同事也不要成爲敵人2.1.4增強適當者的信心,你選人,人也選你 2.2尖銳氣氛的技巧:*考驗應徵者的應變能力如:面對壓力、口才、耐心、誠意和急智,10,3.觀人的技巧:3.1注意應徵者踏進面談時到坐下的舉止, 小節可能透露應徵者的性格和態度3.2注意他的眼神和手勢3.3注意他回答尖銳的問題的神情和口氣4.發問的技巧:4.1開放式和封閉式4.2結構式和突發式問題並用4.3尖銳問題:如:爲何辭職?4.4讓應徵者有機會反問,11,面談的主題1.你認為你能為這份工作帶來什麼? 2.你認為在過去你最大成就是什麼? 3.在這份工作

    6、中你最期望得到什麼? 4.你如何看待五年后的自己? 5.你如何減輕工作壓力? 6.你喜歡團隊工作還是獨立工作? 7.你最好的朋友怎樣來形容你?,12,5、尋找人才的方式 6、甄選人才的方法6.1基本資格初選*如果你有大量應徵者,以其看的眼花繚亂*不如從應徵信的資料中,先淘汰不理想者*這樣可以集中精力挑選合格者6.2測驗*技術測驗*智商測驗*能力傾向測驗*興趣測驗*性格測驗,13,尋求人才的方式 1.刊登招聘廣告/面試 2.參加職業展覽會 3.員工介紹 4.直接前來應徵 5.到學院招聘 6.通過職業介紹公司 7.通過獵人頭公司 8.通過特殊機構 9.通過朋友或社交接觸 10.通過提供職業實習或獎

    7、學金,14,如何進行人才甄選,基本初選,測驗,面談,综合分析,通过,通过,通过,通过,失败,失败,失败,失败,接受为成員,淘汰出局,15,7.面談最常用、最重要的方式,但也有許多缺點7.1外貌某些行業,外貌、身材和舉止很重要7.2性格的判斷從小處看應徵者的性格和態度7.3身份、背景追查如果工作涉及公司機密,錢財和公衆利益,必須考慮/追查應徵者的身份和背景,16,伍、職位分析1、基本概念1. 1職位分析是一種對職務的設置目的.主要職責.工作內容.權限范圍.機構關係以及工作 環境.工具.設備等做重要的文字說明的文件1. 2分析過程主要概述完成工作的要求.週期和范圍.併著眼于工作本身的特點.而不是工

    8、作者的狀況,17,2.職位分析的基本術語 2.1任務:指一項具體的工作 2.2崗位:指某人須完成的一組任務 2.3職位:是由許多相同的崗位所組成.這些 崗位的性質.類別.完全相同完成工作所需條件也一樣,18,3、管理者常遇到的問題3.1員工抱怨不知道自己該幹什麼3.2不合適不合理不一樣的薪酬計劃3.3對工作的角色與內容經常產生衝突和誤解3.4重疊職責職權結果造成工作的重覆3.5挑選和錄用與工作不相符合的成員3.6不適合工作需要的培訓造成生產力和質量的降低3.7延誤產品的生產或服務,19,4、職位分析的作用4.1讓員工了解工作性質4.2明確職責和權利4.3確定人員編制與組織機構4.4協助招聘和選

    9、拔4.5 幫助新員工進入職業角色4.6提供工作評估依據 4.7提供薪酬評價標準4.8提供有關培訓與管理發展的資料,20,工作分析与工作职位说明书的编写,职位说明书编写顺序1、愈基层员工,可以很清楚写出可量化的目标, 愈高层的人员就用方向与政策及临时交办事项来订定。 2、先让员工了解他每一周所做的事情中经常性 紧急性 支援性 被支援性思考性 沟通性是占了多少时间及百分比,21,工作分析与工作职位说明书的编写,3.工作说明书为了有效掌握面谈工作,也为了使应征 者能获得公平的待遇,面谈者必须尽量了解 该项工作的要求条件。因此,在填用人申请单之前,先填一份工作说明书,是非常重要的步骤。工作说明书的功用

    10、非常多。它可以告诉你此人的工作职掌及权责内容。有了这些,才可据以判断应征者的学历、个性、能力、兴趣是否与任用条件相符。另外,在人员报到时,也能提供一份明确的工作指示,使新进人员不致花过多时间去摸索。在人员进用后,工作说明书也可指出新进人员的训练需求。,22,工作分析与工作职位说明书的编写,一分完整的工作说明书应包括:1、工作功能;2、所需的经验及训练;3、所需的教育背景;4、主要及次要职责;5、重要的工作指引;6、有多少部属、主管;7、权力授与程度;8、使用什么设备;9、自理机密文件的等级;10、有关的工作人员等。 如果你的单位有工作说明书,在面谈之前你先好好研究一番。如果不甚明暸则请教主管单

    11、位,或执行该项工作的同仁。如果你的单位没有工作说明书,而且也借不到,那么就不妨自己动手来写。,23,工作分析与工作职务说明书的编写,24,工作分析与工作职务说明书的编写,25,工作分析与工作职务说明书的编写,26,工作分析与工作职务说明书的编写,27,陸、育才、展才之道1、何時須培訓員工1. 1公司新進人員 1. 2確立公司良好風氣、提高士氣 1. 3確保同業優秀地位 1. 4提高組織營運效率 1. 5改善業務內容與工作時 1. 6要晉升時 1. 7提高技能與開發新技術 1. 8提高銷售技巧 1. 9促進銷售 1. 10擔當職責以外新任務,28,2、培訓計劃方法1.1WHY-目標2.2WHAT

    12、-內容2.3WHO-誰負責2.4WHOM-培訓什麽人2.5WHERE-何地2.6WHEN-何時2.7WHICH-用何種方案、設備2.8HOW-方法,29,課 程 規 劃,課 程 規 劃,OFF J. T.,人才培育體系,O J T,S D P,技,術,精,進,變,改,度,態,長,增,識,知,力,能,值,價,30,柒、量才、評才之道1、績效考核的目的1.1檢討過去的表現1.2討論改善進步的途徑1.3瞭解下屬的興趣與方向1.4發掘下屬的潛能1.5探討下屬的培訓需要1.6作爲酬賞的依據1.7與下屬達成共識,31,2、现阶段人事考核制度的缺失:2.1经营者不重视2.2黑盒子作业2.3目标不明确2.4采

    13、取常态分配2.5 标准因人而异之客观性2.6 缺乏目的的机械式经常性考核2.7 缺乏平时记录2.8考核是为调薪、升迁,32,2、现阶段人事考核制度的缺失:2. 9 主管不知如何帮助部属达成公司目标2.10主管不会考核2.11考核只是算老帐,33,3.员工自工作中,得到成就与满足感(1) 知道做什么工作职务说明书(2) 知道主管的期待目标管理(3) 知道做得多好绩效考核 4. 薪资制度之公平合理(1) 对内具公平性职务评估(2) 对外具竞争性薪资调查(3) 对个人具激励性根据绩效而调整薪资。,34,5、人事考核的内容5.1.绩效考核乃是针对“职务的完成度”来做 考量(1)评估何物在一定时间内(6

    14、个月或1年以内)工作的进行状况及完成了多少以过去式来评估(2)考核方法对照职务标准在考核的原则下进行(3)考核要素考核其工作量、工作质、目标达成度、指导、教育(4) 自我评估与回馈,35,5.2 工作热诚、态度考核(1) 评估何物以过去式评估一定的评定期间之内,身为组织成员,在实际工作上的热诚、态度与行动(2) 成立之条件整理出怎样的态度、行为才是员工应有的形象(3) 考核方法视为一般绩效考核的一部分,以相同方法进行(4) 考核要素a.规律态度b.责任感c.协调性d.积极性,36,5.3. 能力考核 (1) 能力考核是归纳每一个阶段的能力a. 评估何物把能力归纳成每一个职务等级,并列出标准,以

    15、现在式来评估。b. 成立的条件在每一个职务等级,所被期待的能力须得到全公司的认同才行。 (2) 能力可分为基本能力与熟悉能力a. 基本能力基本知识、专业知识、业务技能b. 熟悉能力理解力、表达力、判断力、企划力、管理、领导统御能力、谈判能力。,37,捌、用才、律才之道1、用才五道1.1合理地雇用人1.2有效益地雇用人1.3长期雇用1.4人盡其才1.5賞罰分明2、如何達到人盡其才2.1用人不疑,疑人不用2.2授權的好處,38,2.3人配合職位,職位配合人2.3.1有適當人選時,人配合職位2.3.2任職後,人必須不斷學習以便配合職位2.3.3穩定後,職位配合人,因才任用3、處理員工違反紀律的問題3

    16、.1情理法與法理情3.2先兵後禮或先禮後兵3.3王子犯法與庶民同罪3.4良民犯法,可否特功赎罪3.5处理違反事件的指導原則,39,玖、留才、勵才之道1、酬賞的意義1.1工作價值的表現形態1.2工作的基本動機1.3具有多種表達形式1.4是激勵員工的方式之一1.5是留才的基礎,但不是絕對2、酬賞的類別2.1外在酬賞,40,2.1.1直接酬賞:金錢/工資2.1.2間接酬賞:津貼、獎金、福利2.1.3非財務性酬賞:如職銜、權力2.2內在酬賞2.2.1參與決策權2.2.2自由分配工作時間與方式2.2.3擴大責任2.2.4工作有趣味或挑戰性2.2.5個人成長的機會,41,2.2.6讚賞2.2.7信任2.2.8支援 玖、如何让员工为他们自己感到自豪 1、不要理會別人身上的標籤 2、盡力發掘部屬身上的優點 3、站在協助部屬發揮潛能的立場 4、根據員工的個性安排工作,42,5、给每个下属机会,以充分证明自己的价值 6、要重視別人能幹什麼,而不是不能幹什麼 拾陸、結語,43,再次感謝你的參加與支持,

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