1、部属的培育与启发,讲师：00,日期：2011-7-18,主管培训班课程之,2,带走我的员工，把工厂留下，不久之后工厂的地板就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久之后我们会有个更好的工厂,美国钢铁大王安德鲁卡内基,3,培育部属的真谛,1、管理者责无旁贷的责任,2、激发部属自主性（计划、实施、控制、协调）,3、培育部属工作能力（知识、技能、态度）,4,主管大人：公司文化中，有一套奇怪的用人哲学。员工像棋子一样，摆布到各个位置上，接着就再也不闻不问了。是出人头地或惨遭灭顶，一切好自为之，全凭个人造化。在公司里，认同这套哲学的人还大有人在，认为这是最快的方法，可以判断新人是否胜任新工作，何况
2、，我们都是这样【活】过来的，他们说。当然，他们的理由无可反驳，这的确是最快的评估方式。但是，我们的目标是尽快判断出某人的潜力，还是希望他能对发挥潜力、为公司效劳？如果公司的目标只是前者，那么即使忽略了员工长期的发展潜力，这套好自为之哲学仍然管用。我们若期望员工发挥最大贡献，这套方法不免有待修正。想想看一个新人或刚转调新单位的同事所面临的困境受完新生训练后，别人便等着看他们的工作表现。向老同事请教是唯一的学习之道(因为他们不敢问主管，否则不是自暴其短吗?)结果，我们自已的工作被迫中断来应付新人，不论他们是否因此熟悉工作内容，您能说这是很有效率的学习方式吗? 但即好自为之的用人哲学有太多的漏洞，为
3、什么仍然行之有年?因为这的确是一种简单明确的考验方式。新人不是力争上游就是惨遭灭顶，成功或失败一目了然，过来人更会因为自已曾经发挥耐力、熬过痛苦的适应期而沾沾自喜。然而，我们怀疑主管之所以放任员工自生自灭，真正原因在于逃避责任，不论部属适应与否，您都可以全身而退。如果有人不幸被淘汰了(这是常有的事)，您更可以堂而皇之地表示:幸好我们发现的早或干脆推给人事部门: 怎么老是找些不管用的家伙?,一封员工给主管的信,5,现代社会是一个完全竞争的社会。同样一个人， 具有同样的专业能力，但是起点不一样，结局的差别 就非常大。如果您打算在这个职业上有所收获，您就 必须慎重考虑您的学习。,大学生,白领,金领,
4、老板,6,为什么现在学习很重要 ?,因为你要生存,要学会生存先要学会恐惧,7,恐惧：旧思维面对新世界,方法：知识折旧，提升学习能力,8,美国：成功企业高层经理人每年看30本书中层经理人每年看50本,中国：多数老总一般每年只看3-5本,你会如何做？,你部属学习的状况你知道吗？,你拿什么教，怎样教？,9,案例二：难以晋升的郭君,郭君年资及经验是非常丰富的。喜欢参加各种活动，人缘相当不错。不过他觉得不如意，那就是他都没有晋升的机会。在过去一年中，过两次晋升主任的机会，最后的当选者都是比他晚进公司服务的同事。这次，又有晋升的机会，但他觉得这次还是跟过去一样，一定不会选到他当主任，所以，他感到非常苦闷。
5、于是，课长就想跟他好好地谈一谈这件事。课长很亲切地迎接了他。当他们两人在检讨郭君的人事记录时，话题提到有关活动的事。活动对郭大源而言是拿手的事，于是，他无所不谈。接着，课长问起了工作业务有关的书籍，也问到最近实施的业务调查报告内容情形？结果，郭君因对这些是毫不关心，一点也不知道到底是怎么回事。他的回答当然不清楚且不得要领。课长对郭君说，为要晋升，就必须有相当的准备，把交代下来的工作完成虽然也很重要，但只是这样，还不能说有资格晋升。公司的晋升条件，当然是目前最能干而且将来也有希望会更进步的员工。有兴趣参加活动这也很不错，但是，自己不求上进的话，那就永远无法保证晋升的机会。郭君听了课长此话后，就自
6、我反省了。显然地，他过分热中于活动，对自己那一份工作，却没有时间支想如何改进做好。他以为升上主任以后，才去学习就可以了,10,管理者，先要使部属从内心生产自我提升的意愿，自我启发的自觉。唯部属有学习意愿，才能有效吸收一切。,11,为何要培育部属,“企” - “人” = “止”,12,企业竞争是学习力的竞争,市 场,产 品,技 术,人 才,学 习 力,包袱？,13,十倍速时代,适应速度,不是你在做什么 是人家在做什么,反应速度,创新速度,变革速度,不确定的年代,相 对 的 比 较,企业竞争是学习力的竞争,知识,历练,经验,观察,思考,机会,成功,人才竞争也是学习力的竞争,How to get i
7、t?,15,需求分析,制订计划,进行培训,效果评估,培育部属的四个步骤：,16,预期未来的职务,现在的 职务,OJT SD 主 部 管 属 日 本 常 身 工 自 作 我 指 启 导 发,培育方向,培育计划,必备的职能,落差,知识 技能 态度,现有能力 =,现有能力,不足能力,培育部属的需求分析：,17,强制,优先,免谈,补助,组 织 需 求,个人需求与意愿,强,弱,低,高,需求分析：,18,培养哪些 内容？,意愿 （吸引力，专注程度 50%）,能 力 （知识，经验，技巧 50%）,培訓内容,制订培育部属计划,19,提高部属的方法（一） ：启发示,适用于：观念、态度、思维能力的开导与调整，可
8、以协助部属建立正确的价值体系，对于企业理念的维持、文化的延续，有较大的影响。,选 择 情 境,提 出 问 题,聆 听 想 法,重 复 二 三,总 结 确 认,20,要 求 主 管,提高部属的方法（一） ：启发示,21,提高部属的方法（二） ：OJT法,适用于：技巧、技术与操作型任务。透过此方法 可以协助部属熟练技术，学习新技巧。,说 明,示 范,操 作,边 说 边 做,定 期 检 查,22,提高部属的方法（三） ：沙盘推演法,选 择 主 题,准 备 工 作,提 出 课 题,讨 论 报 告,总 结 心 得,适用于大型、复杂、综合多部门的任务，可以 提高部属综合素质与协调能力。,23,试题的考核,
9、集体访谈法,培育步骤四：效果评估：,行为的观察,访问调查法,问卷调查,专案推行法,24,培育部属的误区,培育部属是谁的责任,只有批评而无教育方法,交差了事有形式而无实质,25,培育部属什么, 工作态度 职务知识 工作技巧 管理能力,26,一是人际技能。组织是人的组合体，没有办法与其他人和好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦与障碍。在以和为贵的中国社会更是如此。,三是思维技能。现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，已发展到逐渐需要手脑并用，因此组织要有竞争能力，部属的思维就必须经过有效训练。,二是管理技能。企业的资源如何做最有效的组合？必须依赖良好的管理。管理也是保证组织运作顺畅、任务有
10、效执行的基本要素。管理工作必须是人人都会的功夫。,四是专业技能。演员必须演什么像什么，企业中的人，必须干什么职位，便要有像样的表现。这样的功力，基本体现在专业技能上。,培养部属四大技能,四大技能 ：,27,三是提供必要的信息与资源。部属愈了解情况，愈能做出正确的判断，或是减少不必要的错误。提供资源可以促进成功的机会。,一是让他了解所做事情的意义与重要性。人们喜欢做有意义的事，因此从整体企业而言，企业的宗旨与创业愿景便是吸引员工的主要核心。,二是增进参与的机会。不能只是交代任务，还要增加讨论、沟通的机会。,四是肯定成就，奖惩公平。对于所从事的事情会得到评价与奖惩，可以促进部属的热情与积极性。,提高部属自主意愿,提高部属自主意愿四法 ：,28,管理者对于部属自我启发的协助方法,29,管理者对于部属自我启发的协助方法,30,引发广泛的兴趣与关心 指导读书推荐好书 使参加某项目小组 指示赋予研究课题 派遣参加公司外讲习会 奖励并协助自主研究 让他发表心得报告 让他自己思考职业生涯规划,管理者对于部属自我启发的协助方法,31,培育部属的要点,消除障碍，唤起意愿,以学习者为中心的指导,实际上和实践上的指导,活用成就感，反复持续,32,教育是最好的投资 培训是最好的福利,33,Thank you!,
