1、员工流失改善计划合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，会使企业处在招聘流失再招聘再流失的循环之中，影响到工作的连续性、工作质量及其他人员的稳定性， 严重影响企业的经营活动。为改善员工流失情况，特对2011 年人员流失原因进行分析和总结，并制定出 2012 年人员流失改善计划。一、 员工流失的主要原因分析1、 激励机制1） 薪酬待遇是员工流失的主要原因之一，很多员工认为薪酬没有市场竞争力，每月实际拿到的工资（扣除社保、公积金、个税）比预期的低。其实从人工成本的角度讲，物流企业的岗位尤其是基层操作的人工成本要比很多同行业高，原因在于很多企业没有或者不完全按规定缴纳社保和公积金。2） 考
2、核机制存在问题。一是指标分配不合理；二是很多岗位的 KPI 指标存在重复考核和多重考核的现象，致使很多员工即使完成了本职工作指标，也不能拿到与付出相匹配的绩效工资。3） 工作压力大，处罚多余奖励。适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反，一线操作人员的负激励比较多，涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面，尤其是在人员流失严重的公司，对于新员工，因为急需用人未经过培训就上岗，难免有过失，就会出现处罚，导致流失，以产生恶性循环。2、 工作环境和氛围1） 高层管理团队的频繁更替。由于业务发展需要或者当地经营不善及管理者个人发展等原因，导致某些公司高层团队的
3、频繁更替，每个管理者的能力水平不同，且都有自己的管理方式和风格，难免影响管理工作和政策的连续性。2） 对员工缺乏尊重和关心。员工除了最基本的生理需求、安全需求之外，越来越重视自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。目前很多管理者对员工缺乏关心和起码的尊重。3） 管理者自身水平。目前很多公司的管理者自身的管理水平有点提高，对管理的认识不够，管理手段比较单一，存在一定的局限性。4） 食宿条件问题。对于一线操作人员来讲，工作条件相对比较艰苦，夜间操作时间长，员工休息室、宿舍的条件都不太好，冬冷夏热；由于地处比较偏远，如果没有食堂，就餐就是一大问题。3、 培训机会和晋升空间1） 培训的机会太少。很多员工
4、都很注重在企业中培训和发展的机会，目前无论是管理类还是专业类的培训都远达不到员工的要求，甚至很多公司的入职培训都是敷衍了事。2） 晋升空间有限。2011 年流失员工中有 60%以上是 35 岁以下的员工，他们正处于职业上升期，需要企业为他们创造足够的晋升空间和机会。4、 员工自身的原因有些员工自身的能力很难适应企业发展的需要，尤其是 8090 后员工抗压能力不强或者自身在沟通方面存在一定问题，致使对目前工作环境不适应，感觉压力大，产生离职的想法。5、 人力资源部门自身问题人力资源部整个 HR 团队的管理和服务的意识与专业化程度参差不齐，不有待提高。二、2012 年改善的具体措施1、建立员工之家
5、为增进团队内部以及团队间的协调合作，鼓舞员工士气，增强企业的凝聚力，由人力资源部主导于 2012 年 6 月底前在全集团各个地区成立员工之家（当地有工会的，以工会为载体） ，协助并促进当地通过各种日常活动搭建员工之间沟通和交流的平台，建立和谐的员工关系。2、建立内部竞聘机制自 2012 年起，公司内部所有缺编的具有发展潜力和晋升空间的岗位一律对内部员工开放，实行内部竞聘机制。集团人力资源部定期对内发布相关岗位竞聘信息，如规定时间内公司内部没有合适的人员，才可进行外聘招聘。这一措施，将有利于公司内部员工职业生涯的发展，提升他们的工作积极性和企业忠诚度。3、员工访谈计划员工访谈计划分为新员工关怀计
6、划和在职员工访谈计划。自 2012 年起要求人力资源部和用人部门对新入职员工进行为期 2-3 周的关怀计划，帮助新员工尽快了解公司情况，适应岗位工作；对于转正的员工，要根据实际情况，3-4 个月进行一次员工访谈，加强与内部员工的沟通与交流，及时了解员工的思想动态及工作和生活存在的问题，并给予适时的关怀和帮助。4、 人才储备计划为适应企业战略和经营发展需要，进一步促进人才梯队建设，2012 年将加大力度开展人才储备，扩大储备人员的范围，提升培养的质量。5、 激励机制的调整将流失率作为人力资源部门和所有管理者的重要考核指标，让各级管理者充分重视人员流失带来的不利影响，加大力度去采取有效的改善措施；
7、对现有的不合理的或不利于提高员工工作积极性的 KPI 指标进行调整；对现有薪资结构进行相应调整，合理避税。6、 改善员工福利重点对员工宿舍和食堂的条件进行改善。员工宿舍尽量配备暖气、空调或电扇；周边饮食不方便的公司要建立员工食堂，必须做到让员工吃的放心，住的舒心，增强“家”的温馨感，提升企业的凝聚力。7、 加强培训和职业生涯规划要求加强对新员工和新任经理人的培训已及员工在岗的专业技能培训，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果
8、我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。8、 离职面谈计划进行有效的离职面谈，了解员工离职的真正原因，以便加以改进，避免再次发生。9、 提升 HR 的服务水平鼓励 HR 部门员工自行学习专业知识，提升服务水平；树立服务意识，尊重基层员工，予管理于服务之中；通过例会等形式加强 HR 部门的培训和管理。和谐的员工关系对企业来说就是润滑剂，一旦缺乏，庞大的企业机器就无法正常运转。员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。在实际工作中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，关系到员工关系的和谐程度，只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能留住人。
