1、浅谈部门培训体系的建设摘 要：随着社会的快速发展，培训在企业人才培养中的重要性已日渐突出，也为越来越多的企业所重视。对于日渐发展成熟的企业而言,对人力资源开发和培养的要求也越来越高,单一的培训管理模式难以满足企业人才培养的要求,尤其针对公司规模五千人及以上的企业，更需要建立科学的人才培养体系。关 键 词：培训 ；部门培训体系 ；建立随着社会的快速发展，培训在企业人才培养中的重要性已日渐突出，也为越来越多的企业所重视。对于日渐发展成熟的企业而言,对人力资源开发和培养的要求也越来越高,单一的培训管理模式难以满足企业人才培养的要求,尤其针对公司规模五千人及以上的企业，更需要建立科学的人才培养体系。近
2、两年来，更多的企业把关注人才培养体系的力度集中在关注部门培训体系上，尝试通过建立科学、系统、完善、有效的部门培训体系，达到降低公司培训成本，提升人才专业化水平的目的。下面就部门培训体系的建设谈谈我个人的一些浅见。1.建立部门培训体系的意义部门培训体系是一个企业培训资源的有机组合，是企业对员工实施专业培训的良好平台。构建部门培训体系建设，可以有效直接提升企业培训的针对性，提高培训管理水平，帮助量化培训效果，缩短人才培养的周期，增加人才储备，提高员工的归属感，为企业的持续健康发展提供必要的人才保障。2.部门培训体系建立的基础企业建立部门培训体系的首要出发点大多集中在更有效的整合资源,建立核心竞争力
3、,系统提升员工专业素质,为公司培养符合公司要求的业务骨干或者储备干部。因而，部门培训体系的建设离不开公司战略要求，脱离不了业务实际，同时需要综合考虑员工的职业生涯发展需求，在此基础上制定的部门培训体系，才能从最大程度上避免培训无效果的质疑。2.1 部门培训体系的建设要以公司战略发展要求为基本依据。部门培训体系是企业整体人才培养体系的重要组成部分，是服从与企业发展战略、人力资源战略的,只有根据企业中长期战略或短期事业目标的规划,结合企业整体人才培养体系的要求，才能量身定做出符合部门实际的可持续发展要求的高效培训体系。2.2 部门培训体系必须联系业务实际，基于部门人才培养的地图建立。部门培训体系的
4、重点应在于如何提高或强化部门员工的专业技术水平，提升员工的专业能力，达到人才培养的目的。对此，需要部门依据本部门的业务岗位实际情况，理清楚不同岗位人员在不同发展阶段所需要的胜任能力与能力要求，形成一份明确的岗位胜任能力地图，进行建立部门培训体系，只有这样搭建出来的部门培训体系，才能是一份理论联系实际，有高可行性的部门培训体系，也容易获得员工的支持。2.3 部门培训体系的建立必须综合考虑员工个人的职业生涯发展需求。作为员工，企业需要引导员工建立一套科学的、符合客观实际的职业生涯发展规划。同时，企业设立人才培养方式或建立人才培养途径时，结合员工个人的能力特点，为员工多种发展路径，使得人尽其才，方能
5、达成企业与员工双赢的状态。3.部门培训体系建立的资源要求3.1 建立部门培训体系需要公司多方支持。由于部门培训体系建立的基础要求结合公司战略、联系业务实际、综合考虑员工个人发展需要，这就决定了部门培训体系的建立需要公司多方支持，才能起到持久推进和持续改善的效果。因此，培训体系建设不能也无法由人力资源部门单独完成，它需要公司上层管理人员的支持。公司上层管理人员对于培训体系的建立、培训制度的建立、培训经费的投入等方面给予足够的重视和支持，同时注意建立内部良好的沟通交流机制，更有助于提高培训的效果。与此同时，也需要公司各业务部门的大力支持，作为培训体系具体的实施者和管理者，要发挥良好的纽带作用，多种
6、维度的实施培训工作、及时反馈实施过程中的问题。单独由人力资源部门或者单独由业务部门实施都无法成功。3.2 建立部门培训体系需要有专业技术指导。部门培训体系的建立是一项技术活，当中不可避免要涉及到包括岗位胜任素质能力搭建、课程设计与开发、培训需求分析、效果评估等培训领域的专业技术。在部门培训体系建立的初期，势必要求从公司角度，为各部门提供上述方面的技术支持。当然，一开始这或许需要付出一定的经济成本，但从长远考虑，回报会远远高于当初所付出的成本。4.部门培训体系建立的基本流程与方法4.1 需求分析是确保部门培训体系建立有效性的最基本条件。培训作为企业的人力资本投资其成败在很大程度上依赖于培训需求分
7、析，这个理论对建立部门培训体系一样适用。与一般的培训需求分析不同的地方在于，建立部门培训体系所运用的需求分析，更多的是基于公司的发展战略，通过对业务实际的梳理，逐一对本部门岗位上员工不同的发展阶段，整理出适合该岗位不同阶段员工的业务实际，再从中提取能力素质。具体来说，假设 A 岗位可以分成 abcd 四个不同发展阶段，那么就依据abcd 每一个阶段的工作说明书，提取出员工在该阶段要顺利完成工作说明书内容所必须具备的能力，比如沟通协调能力、编制工作计划的能力等，作为这个岗位该阶段所要求的能力胜任要求，其他岗位或其他阶段以此类推，最终形成一份能力胜任素质地图。可以说，在建立部门培训体系时，一份科学
8、的、符合客观实际的能力胜任素质地图就是一份科学的、符合客观实际的需求分析报告。如果不进行这一繁琐的需求分析，企业所建立的部门培训体系就缺乏针对性，必然会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。一些企业总不能认同培训的效果，我相信最主要的原因之一就在于缺少科学系统的需求分析环节，毕竟这是一个历时较长、繁琐、难以立竿见影的阶段。4.2 建立部门培训体系框架等于成功了一半。明确了本部门的需求，梳理出了一份符合本部门人才成长的能力胜任素质地图，紧接着第二步需要开展的工作就是搭建部门培训体系框架了。当然要以第一步梳理出来的能力胜任素质地图为基本依据，每一个岗位在每一个阶段的能力要求，都从中提炼可以满足
9、该能力要求的培训课程，比如与沟通协调能力相对应的，可以开发出诸如沟通技巧等课程作为帮助提高沟通协调能力这一能力要求的课程，然后把这门课程填入对应的岗位所在的阶段当中，今后处于这一阶段的员工都需要进行针对性学习，其他的能力胜任素质或其他岗位也以此类推，从一个岗位推广到多个岗位，甚至到整个部门，最终输出一份属于本部门的有强针对性的部门培训课程地图。这份课程地图就是我们所需要的课程体系框架了。这就好比建筑房子，能力胜任素质地图是根基，培训体系框架就是钢筋与楼板。一步完成了，才能有序进行下一步工作，所以每一步都是不可获取的。4.3 课程开发是对部门培训体系的充实。当搭建了部门培训体系框架以后，摆在面前
10、的可能是一堆课程名称，这个时候需要开展的第三部工作内容就是开发实实在在的课程了。课程开发同样是一门技术活，现在很多企业都热衷于课程开发这门课程本身，不少企业还派出了大量人员外出学习公开课程，无奈少有企业能真正把学习到的知识应用于企业内部，或者说为企业开发一门属于企业自身的“课程开发”课程，当中最大的原因可能在于大多数企业还是缺失上述两个步骤的内容，不少是直接跳入这第三阶段的，也难怪无法真正引进企业内部了。对于课程开发，在这里，我们提倡的是开发部门培训体系框架内所输出的课程，以确保集中有限资源完成有意义的事情。当然，开发课程这本身也是需要经过几个小阶段的，简单来说，包括 4.3.1 明确课程对象
11、、课程开发的目的、目标；4.3.2 构建课程逻辑思路；4.3.3 填充课程内容；4.3.4开发课程案例；4.3.5 形成课程的讲师手册、学员手册、试卷、评估问卷等，用一句话概括就是形成一个最终的“课件包” 。这样，每一能力项都对应开发至少一门课程，最终每一个岗位按其不同阶段都能开发成一个课程序列，最终沉淀为整个部门的课程体系了。到此，我们基本上可以将本部门培训体系应用于人才培养的实际了。有了课程，似乎总得有一个授课的讲师吧，对的，这就是下面要讲述的第四点。4.4 培养部门培训讲师让部门课程真正得到应用。有了课程，势必要通过讲师进行传业授道。在企业内部，培养内部讲师也是一种很好的人才培养方式。同
12、时也这是帮助实现部门培训体系落到实处的最实际方法。每一门课程都培养至少一位以上可以讲授该门课程的讲师，然后在企业内部进行分享，长期来讲，可以为企业节省一笔十分可观的培训成本。4.5 完善、科学、系统的培训体系离不了与之对应的管理。搭建了部门体系框架，开发了对应课程，培养了相关讲师，还必须出台一系列激励或约束的措施，以进行科学合理地管理，帮助促进部门培训体系的顺利推进。综上所述，有效的部门培训体系是一个集“课程、讲师、管理”于一体的科学系统，始于人才培养，归于人才培养。总之，构建学习型组织已逐渐成为各大企业努力的目标，部门培训体系的建立无疑是实现这一目标的良好对策。企业培训的全员化、系统化、专业化是企业搞好人力资源开发和员工培训的必然趋势。建立有效的部门培训体系，保证培训的有效实施并取得成果，必将使企业获得人才上的竞争实力，最终推动企业可持续发展。参考文献1孙健敏:人力资源开发与管理M.北京: 中国人民大学出版社,19992于苗孔燕着:企业战略与培训需求.华东经济管理, 2001.63苏方国:基于资源基础观的战略人力资源管理.深圳大学学报,2005.74肖永平:谈谈企业成长中的员工培训问题.华东经济管理,2003.12
