第二章 成长篇—内部讲师的成长.doc

1、第二章 成长篇内部讲师的成长第一节 全脑出击 - 如何调动积极性第二节 一团乱麻 - 课程重点掌握第三节 班门弄斧 - 如何提升专业度？第二节 一团乱麻 - 课程重点掌握一、课程重点的确定过了没有多久，刘雅找我私聊，还是刚才关于如何做企业文化培训的问题。刘雅：“苏老师，您 刚才说的提炼重点，我不知道 该如何去做？您能指点一下 吗？”苏平：“您是不知道提炼重点的依据吗？”刘雅：“是啊！16条呢？每一点都很重要，我不知道如何取舍？”苏平：“这个我们说了都不算，要问您的学员。 ”刘雅：“学员都是新员工，他们还没有来报道呢。 问他们， 时间 也来不及了”苏平：“您进公司多久了？”刘雅：“3个月”苏平：

2、“请问您作为新员工，从16条中，找出自己关注的 5条，可以吗？”刘雅：“这个可以的。 ”苏平：“同时，留意 观察，也可以去做些访谈，看看 现在员工存在的 态度或行为问题，哪些属于企业文化的范畴，作为挑出重点的依据。这两方面结合起来，就可以找到1.5小时内的重点内容了。其他的可以归类，确定优先等级，决定是否需要说明？”刘雅：“我明白了”小结：针对性是企业内训的生命，必须以学员为中心，确定课程重点，才能达到组织绩效提升的最终目标。我们这边在私聊，发现群里也在讨论类似问题,我也参与进去：刘冬 ：我遇到的问题就是一个点讲不透，不能非常吸引 员 工李玲：很多时候老师讲课的东西课件毕竟仅是个纲，其 实好的

3、东 西还是老师讲出来的。 还有就是讲的东西是否实用也很关键。王兴： 企业文化，品牌知识类 的课件可以固定，但培 训方式可以灵活。苏平：刘冬老师，您的讲义是自己开 发的， 还是用别人的呢？ 或者是用别人的讲义来修改？刘冬：公司的企业文化类 品牌知识类 这些都是总部固定下来的课件，没有改动过。心态类、能力提升类的都是我根据一些 别人的资料改编的。说实话，这些心态类的课程大多都差不多。苏平： 刘冬老师，您是否了解 这些课程的设计思路？刘冬 ：其实现在我也发现问题了，就是我借 鉴的东西太多，自己的东西太少，而且不是切合实际根据大家的真实需求来解决问题。苏平：内容、模块可以类似。但如何去编排？如何取舍？

4、您是否 还没有太多考虑？刘冬：对，感觉现在特别缺乏这 方面的能力。尤其是看到特别好的内容，优秀的教案后，总感觉都写的很好不知道怎么删减？ 怎么编排？苏平： 这源于对学员需求的不了解，所以容易陷入学校教育的填 鸭式刘冬：我现在针对的学员就是店铺的导购和店长。我是不是 应该经 常到店铺去和他们在一起体验呢？ 我觉得现在我还缺乏对他们工作的理解。苏平：您自己做过导购、店长吗 ？刘冬：在店铺里实习过三个月 ，但还是觉得经验不足 尤其是 讲店铺知识的时候 底气很不足苏平： 信心首先来自 专业！ 这时候，就要给自己做 SWOT 分析了。刘冬老师，跟学员比，您在销售技巧方面是弱势，那您的 优势在？刘冬：心态

5、、知识面和对事物的理解分析深度。苏平：那就扬长避短 ，发挥您这方面的优势，把不擅 长的导购 技巧交给学员。用分享、讨论、案例分析、角色扮演等方式。他们比您专业！刘冬 ：谢谢苏老师 ，经过这么交流后，我 觉得不那么迷茫了，清晰很多。至少知道自己应该努力的方向还需补充哪些知识了。苏平：不用谢，我现在要出门了，后天我们继续讨论：企业内部 讲师如何提升专业度。 ”刘冬：“太好了！现在我最欠缺的就是这个。 ”小结：成年人的学习，是“缺什么补什么”。看起来“ 好的” 内容，未必是适合的。了解学员需求，是有效开发课程的关键。应大家的要求，我分享了自己的两个案例：案例一培训主题：企业内部讲师培训培训时间：2天

6、学员：公司中层管理人员，兼职企业内部讲师。步骤一、了解培训背景、目标此次培训是为了迎接下个月大型的新人入职培训。我请 HR 将为期两个月的入职培训课程表发给了我。同时，了解到企业要求解决三大问题：1、内部讲师对内训工作的重视度问题2、如何开发课程3、授课技巧步骤二、对症下药设计方案根据培训目标，我的方案如下：1、内部讲师对内训工作的重视度问题- 在第一章节：培训师的职责部分加以强化，同时，针对学员均为公司中干，将第二单元设计为： 培训流程与 PDCA ，强调培训的目的是学以致用，而各部门主管是关键。2、如何开发课程的问题-我独创的问题树开发模型简单实用，是十几年经验的总结，本来是中级课程，可调

7、整为本期课程内容。3、授课技巧的问题-这个可以结合我的参考大纲和大家的问卷反馈，有针对性地设计内容。同时，考虑到入职培训的课程中，有生产流程、质验、法规等课程，我又增加“如何将枯燥主题生动化？”的内容。以上内容得到企业的认同后，我把根据这份课程大纲设计的问卷发给她，同时提供了“学员状况一览表”，请 HR 填写，作为课程开发的参考。步骤三、确定课程内容和重点根据学员问卷反馈汇总，大家最关注的问题如下：9、您是否不知道如何才能活跃气氛？ 经常 4 有时10 从不310、您是否认为自己的表达能力有待加强？ 经常 7 有时 10 从不11、您是否常不知该如何应对学员的提问？ 经常 3 有时11 从不

8、3这样，我在授课技巧章节，设计了包括“讲师的形象包装”、 “有效开场和结尾”、 “讲师语言表达技巧”、 “课堂气氛调节方法” 、 “问题处理技巧” 五个部分，将后面3部分作为重点。详细内容，请点击：泸州老窖 内部讲师 TTT 培训分享 http:/ 参加人力资源和劳动保障部企业培训师资格认证考试的学员步骤一、 学员基本情况了解当我拿到学员登记表时，大致做了个统计，发现培训主管、讲师占了大多数，其他主管占少数。依据对学员基本情况的分类，我将培训大纲重点放在了 培训流程与 PDCA 和授课技巧上面。根据课程大纲的框架，我设计了相应的问卷。步骤二、问卷汇总对开放式问题进行汇总分类，找出封闭式问题中的

9、前三位：8）您是否觉得很难调动学员的参与热情？ 2经常 14有时 从不 9）您是否不知道该如何把握学员的需求？ 2经常 15有时 从不11）您是否不知道如何回答学员的问题？ 经常 13 有时 4从不步骤三、确定课程重点根据步骤二的汇总结果，我确定了课程重点：1、 “培训流程与 PDCA”环节，强化对症下药，引入培训需求诊断和调研的概念，并重点分享如何进行需求确定的方法和工具。2、 “授课技巧”章节，将“ 如何活跃课堂气氛？ ”“如何回答学员问题？”作为重点内容。详细内容，请点击：企业培训师 TTT 培训分享 http:/ QQ 找她。苏平：刘雅好啊！金牌销售的课件我看过了，很全面！ 请问 ，这

10、是多长时间的课程？刘雅：3个小时苏平：哦，那这些内容能讲完吗 ？授课时，是否需要演 练？刘雅：我也担心这个呢。您也说了，要了解学员的需求来确定课程重点。我就是根据学员的需求，参考了很多老师的课件做出来的，自己 觉得有点乱，所以 请 您指点一下。苏平：看来您花了不少心思。我 们已经有了很多散落的珍珠，现在需要找根线串起来。刘雅：是啊，可我找不到这根线苏平：这根线，就是我们编排课 程内容的依据。就算是同样的内容，由不同的人来进行编排，就会有不同的编排方式。但思路清晰的课件，都有一个共同点：有一条主线贯穿所有内容。这条主线，就是我们课程编排的依据。课程内容编排，常见的方式主要有以下四种：（一）按因果

11、顺序根据事情发生的因果顺序，编排课程。案例：适合的课程类别：问题分析类课程（客户抱怨处理、产品质量问题）（二）结构顺序1、工作流程根据工作顺序，依次安排每个流程或步骤中所需的知识和技能。案例：2天的企业内部讲师培训某企业内部讲师的工作流程：培训需求调研-课程开发 现场授课培训评估和追踪根据每个流程中所需要的知识和技能，我们可以设计一下的课程大纲：1、培训需求调研 为什么要做培训需求调研 访谈技巧 资料汇总和运用2、课程开发 课程大纲确定 培训需求问卷 问题树课程开发模型3、现场授课 讲师的语言表达技巧 课堂气氛调节方法 讲师的问题处理技巧 各种授课技巧的运用4、培训评估和追踪 培训评估要素 培

12、训效果追踪 适合的课程类别：营销培训、新人入职培训（生产流程、工艺）2、按市场、产品适合的课程类别：营销培训、新人入职培训（公司简介）（三）按知识系统根据逻辑顺序和认识的基本规律，由浅入深、由易到难。案例：1.5小时的5S 管理培训1、 5S 的基本认知 5S 的起源 5S 的内容 推行5S 活动的目的2、 5S 活动推行的步骤3、 5S 活动推行的技巧适合的课程类别：专案推行类课程（ISO、企业文化、ERP 等） 、知识普及课程（行业、产品知识、法律法规、检验标准）（四） 大、小分段按知识传授、能力训练、考核内容来进行课程的编排，适合技能提升类课程。大分段将课程内容划分为三大段：知识传授、能力训练、考核内容如：1.5小时的机台操作培训1、 机台性能和构造2、 机台操作步骤和方法3、实操小分段按学员需要提高的各项能力（技能） ， 分为相对独立又联系的单元。如：系列的优秀班组长培训第一单元：有效沟通技巧1、 沟通的原理、原则 （知识传授）2、 有效沟通技巧 （能力训练）3、案例分析与工作运用 （考核内容）第二单元：问题分析和改善1、 正确的问题意识及来源（知识传授）2、 问题分析、改善的方法和工具（能力训练）3、演练和工作运用跟踪 （考核内容）