1、1 of 3各种绩效考核方法的优缺点比较作者：周国先 时间：2010 年 3 月 5 日星期五现在流行的绩效考核方法有多种,本文仅对 BSC、KPI、360 度、MBO 的优缺点进行比较说明。表 1：各种绩效考核方法的优缺点比较一览表序号 考核方法 定义 优点 缺点1 BSC把组织的使命和战略分解为财务.客户.内部流程.员工学习和成长1.BSC 可以将抽象的.比较宏观的战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指标。2.BSC 考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合；3.综合考核了企业的产出.潜力以及运营状况参数,充分把公司的长期战略与公司的短期
2、行动联系起来。4.企业的信息负担过重,管理者仅需关注少数关键指标；5.扩大员工的参与意识,提高企业激励作用和企业整体管理效率；6.注重团队合作,防止企业管理机能失调；7.为企业战略管理提供强有力的支持；8.过程管理与目标管理并重,长期目标与短期目标并重；9.财务与非财务指标并存,有助于企业关注短期绩效与长期目标。1.实施成本高,工作量及难度大。2.不能有效地考核个人；3.系统庞大,短期很难体现对战略的推动作用；4.强调考核的全面性,削弱绩效考核的导向作用。5.确定绩效衡量指标比较难；6.组织战略的转变会带来大量的负面影响；7.制定和执行的周期长；8.驱动指标不易量化,对信息传播和反馈系统要求高
3、；9.多数情况下结果因素与驱动因素之间的关系不明显或不易量化。2 KPI把企业战略目标分解为具体目标,提取可量化的关键性指标1.目标明确,个人、部门和组织目标相联系，具有长远的战略导向性，有利于公司战略目标的实现；2.提出了客户价值理念；3.KPI 简单明了,少而精,易于控制和管理；4.讲求量化的管理,一切用数字说话,评价标准比较客观,在一定程度上避免了主观随意性；5.员工按 KPI 测量标准和奖励标准去做，可发挥激励导向作用；1.KPI 指标比较难界定，指标设计难度较大,考核过程比较复杂,考核成本较高；2.KPI 未能提供一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系；3.各指标间缺乏必然的内在
4、逻辑联系；4.弹性小,容易使考核者误入机械的考核方式；2 of 36.结果与过程指标有机结合，能全面.公正地反映员工绩效；7.探寻出成功的驱动因素。KPI 是对关键成功因素的提炼归纳，能发挥其责任成果导向作用。8.有利于组织利益与个人利益达成一致。5.KPI 并不是针对所有岗位都适用。不适合职能性以及绩效周期较长的岗位。6.指标多是定位在个人，部门绩效上，忽视了与组织战略的关系；7.没能跨越职能障碍，缺乏高度的系统化和结构化；8.战略对员工绩效行为改进的导向牵引作用没有大的突破。3 360 度多角度,综合自评.上级.同级.下级及客户评价1.考核制度的成本较低,容易操作；2.减少考核误差，考核结
5、果相对有效3.员工高度参与,容易接受考核结果，也可以让员工感觉企业很重视绩效管理4.有利于部门之间工作沟通和交流；5.有利于提升企业整体人力资源管理水平和员工素质，可以激励员工提高自身全方位的素质和能力。1.周期较长,成本较高；2.定性考核为主,主观性比较强；3.考核主体各部门的绩效缺乏全面了解,难于保证结果的客观性；4.因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性；5.容易流于形式,沦为 “人缘考核” 。4 MBO把组织整体目标转为子目标,回馈1.目标管理中的绩效目标易于度量和分解，考核成本较低；2.短期效果明显；3.考核的公开性比较好；4.有利于内部交流和合作，促进了公司内的人际交往
6、。5.组织目标与员工目标结合，可调动员工积极性增强组织凝聚力；6.有一套完善的目标考核体系，能客观评价员工的贡献；7.有助于权力下放，处理集权与分权的矛盾；8.用自我控制的管理代替压制性的管理；9.上下级协商制定目标：能形成一个“目标手段”链。1.过分注重结果而忽视过程控制，指导性的行为不够充分；2.目标的设定可能存在异议；3.设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标，会导致短期行为；4.目标常变动会影响执行效果和管理者及员工执行目标的决心；5.目标难以确定且不易在各部门间进行平衡；6.管理人员和普通员工难以详尽了解 MBO 原理，影响制定和执行效果；7.MBO 倾向 Y 理论，对员工的动机做了过于乐观的假设。3 of 3
