1、1浅谈中西职业经理人差异摘要：“未来，市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才” ，这是美国企管界大师史考特派瑞博士 2005 年在北京演讲时的开场白。随着经济全球化的日渐深入，越来越多的国外企业走进来，越来越多的中国企业走出去，如何融合中外职业经理人之间差异的问题被越来越多的人所重视。关键词：职业经理人 领导风格 差异 建议 1 职业经理人的产生、作用及概念1.1 产生及作用职 业 经 理 人 起 源 于 美 国 。 1841 年 ， 因 为 两 列 客 车 相 撞 ， 美 国 人 意 识 到 铁 路 企 业 的业 主 没 有 能 力 管 理 好 这 种 现 代 企 业 ， 应 该 选 择
2、 有 管 理 才 能 的 人 来 担 任 企 业 的 管 理 者 ，于 是 世 界 上 第 一 个 经 理 人 就 这 样 诞 生 了 。 在中国，早些年当经理的曾这样被人“开涮”：深圳国贸大厦上面掉下一块砖，砸了三个人，其中两位是经理，另一位稍逊，是经理助理。既是笑话就难免有夸张的成分，但改革开放初期“经理”头衔满天飞却是不争的事实。随着改革开放的不断深入及经济大潮中一轮轮的优胜劣汰，现在经理人的概念多了几份凝重，特别是在经理人前面加上“职业”二字涵义尤其不同。职业经理人，字面意思很明确：在企业中（应当是具备一定规模和档次的企业）按照一定的分工专业从事经营管理工作并以此为职业的人们。由此与企
3、业中老板、各类专业技术人员及普通员工相区别。 确 切 地 说 ， 职 业 经 理 人 仍 是 打 工 一 族 ， 但 他 打 的 是 “白 领 ”以 至 “金 领 ”工 。 其最 高 阶 为 企 业 的 总 经 理 或 总 裁 。 职 业 经 理 人 在 其 职 业 生 涯 中 ， 基 于 种 种 原 因 ， 有 时 可能 会 转 换 东 家 ， 甚 至 可 能 会 做 跨 领 域 、 跨 地 区 甚 至 跨 国 度 的 转 换 。但 真 正 的 职 业 经 理 人 ， 其 敬 业 精 神 、 道 德 、 行 为 规 范 及 职 业 操 守 应 不 会 改 变 。 职 业经 理 人 是 企 业
4、 之 一 员 ， 但 他 在 企 业 中 的 地 位 与 作 用 非 常 突 出 。 他 们 是 企 业 的 中 坚 ， 是 企业 “生 命 链 ”中 相 当 重 要 的 一 个 环 节 。 企 业 在 一 定 时 期 的 发 展 状 况 ， 企 业 老 板 和 广 大员 工 在 物 质 和 精 神 方 面 的 “收 支 ”状 况 与 职 业 经 理 人 们 的 素 质 、 能 力 及 水 平 发 挥 程 度2有 很 大 的 关 联 。 有 学 者 如 此 断 言 ： 中 国 企 业 能 否 做 大 ， 关 键 看 职 业 经 理 水 平 。被称为“中国第一职业经理人”的万科董事长王石是在国内
5、提倡职业经理人制度的第一人，他首倡打造职业经理制度，强调“弱化个人作用，强调制度作用”的理念；强调管理队伍整体建设，定期业绩评价，鼓励称职的职业经理为公司长期服务，淘汰不合格的经理。1.2 概念职 业 经 理 人 ， 它 是 一 个 舶 来 品 ， 在 中 国 还 未 形 成 统 一 的 概 念 ， 在 广 泛 意 义 上 可称 之 为 企 业 家 ， 在 中 国 我 们 习 惯 称 其 为 “企 业 家 ”， 在 西 方 更 多 的 是 称 作 “职 业 经 理人 ”， 如 CEO、 COO、 CMO 等 。 职 业 经 理 人 ， 通 俗 地 说 就 是 以 企 业 经 营 管 理 为 职
6、 业的 社 会 阶 层 ， 运 用 全 面 的 经 营 管 理 知 识 和 丰 富 的 管 理 经 验 ， 独 立 对 一 个 经 济 组 织 (或一 个 部 门 )开 展 经 营 或 进 行 管 理 。作为职业经理人（CEO、总裁、总经理等），管理能力是他们的看家本事，主要以年薪（基本工资+效益奖励）发放。他们受聘于企业所有者，向企业所有者负责。在现代企业（股份制公司）中，股权分散，股东众多，单个或少数股东既无动力又无能力去干涉企业日常管理事务，于是公司的法人资格自然产生，这种现象就是人们常说的“两权分离”。这时管理企业的便是职业经理人，而不再是身兼所有者和管理者两职的企业家。职业经理人符合
7、社会分工的要求，是社会中非常令人景仰的一类特殊人才，国外有些大公司的CEO（首席执行官）的年薪可达几千万美元，远高于普通员工平均水平的一百多倍，因而有“金领”之称。学界对职业经理人的定义有很多种，但有一个比较具有代表性说法的是，职业经理人，就是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。2 中西职业经理人存在的差异2.1 中西企业家的领导风格比较3根据国际著名猎
8、头公司光辉国际，对 600 个中国 CEO 样本调查研究显示：被调查的中国企业领导人中，以男性为主，总裁、CEO 的人数占 60%至 70%，大部分来自民营、国有企业，平均年龄 37 岁，教育程度很高。经过统计分析，得出了企业家风格的四种模式。这些企业家除了受体制的影响外，更多的还是受文化的影响。中国的企业家喜欢当“孔子”，不喜欢当“苏格拉底”，当下属和他讨论时，西方更喜欢一起讨论而由下属拿出解决方案，而很多中国企业家总是愿意把一个确定的答案告诉下属。 四种领导风格：一是任务行动型。只需要很少的信息，在团队指导方面偏于指令性，任务导向十分严重，激励团队的时候，方法非常简单，好了就给发奖金。做不
9、好的，则扫地出门；二是社交灵活性，需要信息量很少，但是会拿出很多方案，在团队中表现得非常开放，比较不正式，外向，富有幽默感；三是智慧综合型。对信息的需求贪婪无止境，喜欢逻辑推理，需要大量信息才能作出决定，在团队范围内表现得非常严肃，有极强的支配性，穿衣服也很有特点，缺少变化；四是参与创造型。对信息需求量很大，拿出的方案不是一个，而是多重。愿意探索，总是比较 A 和 B 相比有什么好处，B 和 C 相比有什么好处，让很多人参加到决策过程中。 在将中国企业家和西方以及亚洲其他国家对比后，调查结果显示，西方 CEO 在团队面前的角色风格，更接近于社交型和参与型，中国的 CEO 任务型和智慧型很高。不
10、在团队面前的时候，中西方却几乎一样。中西企业的领导人在本色风格方面表现出相当的一致，然而在角色风格上却表现出巨大的差异。亚洲其他国家企业领导人的风格与西方相类似，而与中国企业领导人有非常大的差异。 对此，有企业家提出，中方的制度对管理者的制约条件远远大于西方的环境，比如说国有企业官员任命可能只是短期行为，所以任务导向更为强烈，用制度来阐述中西企业家的区别更为科学。但企业由小到大、由弱到强的发展过程有其自身的规律，领导者应该随着企业的成长适时调整自己的领导风格。当企业规模逐渐扩大或者度过创业期之后，领导者就必须具备参与型和社交型的特性。42.2 美國、日本、韩國企业家的领导风格比较在当今全球化的
11、浪潮中，美国、日本、韩国的企业均取得了瞩目的成就。这些成功充分反映了各自企业对全球化多变环境的适应能力。在动荡变革的环境里，企业能够发展的核心之一，在于企业领导者卓越的领导能力。研究不同国家企业的特性，我们可以清晰的看到以各民族文化为背景的领导力也有显著不同。2.2.1 美国、日本、韩国企業领导力的特点美国企业领导力的特征是以结果和绩效为导向，为实现组织的目标，建立起整套的评估体系，赏罚分明，是一种有效率的公平的领导模式。这种领导方式的背后，是美国文化中追求自由、崇尚个人英雄主义的体现。对美国企业的员工来说，一种公平而有效率的环境能够最大限度的激发他们工作热情，为实现个人的最大价值而努力。以美
12、国通用电气(GE)公司为例，在杰克韦尔奇的带领下，公司营造了强调个人奋斗、以绩效评估为导向的企业文化，并建立起“六西格玛”为代表的一系列质量控制、绩效评估体系。日本企业领导力的特征是激发员工的归属感，发挥自下而上的团队精神。与美国企业有很大不同，日本企业常常通过长期稳定的就业政策，让员工愿意为公司的长远目标积极努力，从而进一步发挥团队精神和现场工人的智慧，发现问题、解决问题，提高企业的生产和管理效率，实现自下而上的领导方式。以丰田汽车公司为例，领导者着眼于改进产品和服务质量，通过建立团队合作的企业文化，打破部门间的障碍，鼓励员工工作中相互学习，给员工人格的尊重和人性的关怀，消除他们对失去工作岗
13、位的恐惧，实现了生产体系的质量高可靠性和管理体系的稳定性。相比之下，韩国企业领导力的特征是注重创新和东西方领导方式的融合。韩国在文化背景上与中国、日本等东亚国家相似，在企业发展之初也自发形成了与日本类似的领导模式，比如鼓励员工和谐，追求稳定就业，以及家长式的领导风格。但是随着国际化发展，一批优秀的韩国企业也逐渐吸收了美国企业的领导方式，注重人才培养，强调绩效管理。作为国际企业，三星从最早家族亲情式的领导方式转型到创新型的领导风格；从强调数量、执行、细节转型到追求质量、速度、创新的工作流程；从稳健温和的人力资源制度5转型到赏罚分明、绩效至上的人才体系。这一系列变革，有效的推动了三星公司近年来强劲
14、的全球化发展。2.2.2 美国、日本、韩国企业领导力的优劣比较美国企业以绩效为导向的领导模式，在当今瞬息万变的商业社会里十分有效。一个公平、有效的工作环境，明确了员工的职责和任务，对员工的工作动力是一种极大的促进。但是这种以目标管理为导向的领导力严重阻碍了质量控制。根据戴明博士的观点，由于信息不确定性，这种领导模式限制人们的视野，破坏企业文化，阻碍企业创新。员工为了完成目标，不得不机械地执行命令，导致员工头脑僵化。过大的工作压力，又造成员工之间的不信任，导致争斗，破坏了企业的长期成长。日本企业的领导模式，能够激发员工的责任心，专注于企业的长期发展。这种领导力以东方的家长式文化背景为基础，注重了
15、整个体系的良性互动。但这一领导模式容易滋生官僚主义，企业生产效率得不到充分发挥，员工容易失去事业进取心。韩国企业由于发展在美国、日本企业之后，因此对两种领导模式有了很好的参考学习。正如上文所说，韩国企业领导力自身最大的特点就是勇于创新，和对东西方管理文化的结合。但在企业发展的不同阶段，它们所体现出的领导力仍然有很大的局限性，企业文化的不确定性也会增加企业发展中的风险。2.2.3 对中国企业的启示纵观美、日、韩三国企业领导力的不同模式，我们能够发现，对处于发展阶段不同的企业，不同的领导模式发挥着不同的效果。我们不应该把几种领导力形式对立，尤其是对中国社会这样一种极为多元的文化底蕴，企业领导者必须
16、结合自身的生产经营模式、员工的教育背景，以及企业在全球化产业链中的发展阶段，采用更灵活的领导方式。更为重要的是，在全球化的历史变革中，适应能力和创新能力是企业生存发展的源动力。领导者应该从社会文化背景出发，以开放的心态适时地调整经营和管理战略，不断创新，有效的实现企业短期生存和长期发展的有机结合。2.3 中西职业经理人的差异6第一个差异是“制度体系”和“关系体系”。一个典型的中式企业和一个典型的西式企业，介于“企业”和“管理者”之间的联系要素有些不太一样。在西式的企业里，介于“企业”和“职业经理人”之间的是制度。而在一般的中式企业里，介于“企业”和“职业经理人”之间的是关系。两者差异在于：前者
17、的核心是“法”，后者的核心是“人”。从市场效果上，前者严谨，是企业稳定、平稳发展的基础；后者灵活，是企业发展的润滑剂。第二个差异是“岗位思维”和“全局思维”。在典型的西式企业中，职业经理人的岗位意识非常强，他们会把自己所负责的领域做得非常专业，只需做好自己的工作即可完成总体工作。相比较而言，中式的职业经理人往往“位卑未敢忘忧国”，即便处在一个比较低的职位上，也有可能对项目、对公司进行通盘的思考。第三个差异是“理性思维”和“感性思维”。西式职业经理人比较重数据、逻辑，即便是有一些经验类的东西，也要把它量化，再输入公式，进行决策。这是理性思维。而中式职业经理人，往往是先形成一个直观的印象。比如对一
18、个地址的选择，西式职业经理用数字表示：每天平均到达此地的人为 3000 人，平均收入水平为 3500 元，平均年龄为 35 岁；而中式经理也许会说：人比较多；相对比较富裕；人都比较年轻。3 在处理中西职业经理人差异方面的相关建议在中国，职业经理人有纯粹的西式和中式的职业经理人，也有来自香港的既接受过西式教育，又深受中国传统文化熏陶的职业经理人。针对这种现实存在，我们不妨采取如下做法：建议一：在企业制度层面，建立一套中西合璧的管理体系。这套管理系统中，把西方作为精髓的，因为以美国为代表的西方企业管理理论和方法，是在长期的市场经济实践中形成的，而且事实证明也是有效的。公司的制度不会因为领导层的变动
19、而变动，公司有统一的制度，并严格执行，上级要做好示范作用，公平对待，不能因个别例案影响公司制度的权威，作为公司的职业经理人更应该接受并融入这套制度里面，而不是去按照自己的风格去改变它。另外，在刚性的公7司制度下，应赋予它柔性的特征，例如，公司的某些规定不能太“僵硬”，对某些“僵硬”的条款可以根据实际情况进行修正，但我们绝不允许私下的，制度之外的所谓“变通”。建议二：在职业经理人的挑选方面，由具有典型西方管理背景的公司高层，到中国寻找本土优秀职业经理人，这样使中西文化融合起来比较快。建议三：不同文化背景的职业经理人之间的差异是无法消除的，有差异在，就容易产生误解，这时候沟通和信任就显得格外重要，
20、尤其在坦诚沟通和相互信任方面。結語：如今已有愈来愈多企业意识到，未来市场中的稀少资源不再是资本，而是优秀的人才。尤其是当企业渐具规模，竞争市场开始由地区转变为全球时，管理能力的优劣往往成为最后决胜的关键因素。因此，企业在培育或选拔职业经理人时，在以客观、科学的管理评价工具作为参考依据的同时，需要考虑到中西企业文化差异，从而更能清楚地找出适合从事管理职务的人才，并且根据其管理能力强弱加以计划性培育，直至成为“将才”，强化企业整体的管理竞争力。参考文献 1搜索“ 职业经理人” . MBA 智库百科, http:/ .网易博客，2008-05-303赵振宇、张非非. 中国 CEO 领导力风格调查：中国企业家体现四种 “风格” N .新晚报，2005-02-254杨壮.美韩日企业领导力比较（N ）.商务周刊，2007-12-275陈启宇.中外经理人思维模式的差异与兼容N.光明网，2005-07-6
