1、,第四讲 护理人力资源管理,关晓明,1.说出人力资源的职能和在护理管理中的重要性； 2.描述护理人员招聘的基本要求，培训的基本原则； 3.描述护理人员配置原则 4.运用公式对护理人员工作量和人员编数进行计算； 5.描述二大类护理人员分工方法； 6.比较三种排班类型的优缺点，并综合运用。 7.描述护理人员绩效考核方法。 8.领会护理职业生涯的含义，建立自身的发展规划。,学 习 目 标,主要内容,护理人力资源管理概述 护理人员配置 护理人员招聘、培训 护理人员绩效评价及薪酬管理 护理人员职业生涯规划,一、护理人力资源管理概述,（一）护理人力资源的概念1人力资源 (human resource)广义
2、上说，凡正常智力的人都属于人力资源。狭义的认为： （1）人力资源是推动经济和社会发展的具有劳动能力（智力和体力）的人们的总和，它包括数量和质量两项指标。 （2）人力资源是指一个国家具有或区域内有劳动能力的人们总和。 （3）人力资源是指包括人体内的生产能力。若这能力未发挥出来，就是潜在的劳动力，若开发出来，就是现实的劳动力。 （4）人力资源是指一切能为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。护理人力资源是指从事护理工作，具有一定护理知识技能和服务素质的各层次护理人员。,2、护理人力资源管理 (nursing human resource management)是为组织寻求高素质护理人才，
3、使他们在组织中得到支持和发展，并能够在实现医院目标的同时提高自己的职业价值，达到组织和成员利益最大化的人力资源管理目的的活动过程。,（二）护理人力资源管理的职能,护理人力资源规划 护理人员招聘 护理人员培训 护理人员绩效评价 护理人员开发及发展 护理人员的薪酬管理体制及劳动保护,二、护理人员的配置,（一）护理人员配置原则 满足服务对象需要原则 合理比例原则 能级对应原则 成本效益原则 动态调整原则,满足服务对象原则,各级医院的性质、规模、任务、科室设置、技术装备、建筑布局等情况各不相同，所需要的护理人员的数量、类别、技能等要求也不尽相同。 因此，在护理人员编配上应结合医院性质和护理工作的特点，
4、以及目前我国护理人员均以女性为主体的特点，为满足病人对护理工作的需求，进行全面考虑。,合理比例原则,是运用科学管理方法，对医院内的一定数量的不同层次结构的护理人员，行政管理、护理教学与临床护理人员的比例，在编制上进行人才组织结构优化、配置合理，使不同年龄，不同个性，不同智能，不同学历，不同特长的护士组合，充分发挥各自的潜能，优势互补，达到管理上的最少投入获得最大效益。,能级对应原则,要重视护理人员的能级对应，做到因事设岗，人尽其才，才尽其用，每个护理人员的工作职责与其能力相对应。,成本效益原则,提高医院的社会效益和经济效益，尽量以最少的护理人力成本，获取最高的工作效率。,动态调整原则,护理人员
5、编制要适应发展的需要。护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见能力，重视和落实在编人员的继续教育，在人事工作上发挥对护理人员的筛选、调配、选用、培养的权利，为配合医院总体发展，提供护理人员编配的决策性建议，发挥管理职能应有的作用。,（二）护理人员配置的依据和计算1卫生部对医院护理人员的编制要求 2医院护理人员编设计算方法,1卫生部对医院护理人员的编制要求,中华人民共和国国务院令 第517号 护士条例已经2008年1月23日国务院第206次常务会议通过，现予公布，自2008年5月12日起施行。 护理条例规定，医疗卫生机构配备护士的数量不得低于国务院卫生主管部门规定的护士配备标准。,2.医院护理人
6、员编设计算方法,（1）按编设原则计算法（2）按工作量计算法,（1）按编设原则计算法,【例1】某医院有病床400张，根据卫生部编制原则，其工作人员的编设约为多少人？其中卫生技术人员最多可配备多少人？护理人员多少人？ 根据卫生部编制原则，300450张床位医院工作人员的编设按1：1.41.5计算，即4001.44001.5560600（人）。 卫生技术人员占总编设的70%72%，则最多配备56072%60072%403432（人）。 护理人员占卫生技术人员的50%，应为40350%43250%202216（人）。 1989年卫生部医院分级管理办法（试行草案）和综合医院分级管理标准（试行草案）中提出
7、的医院各级护理人员编制标准，目前也可以作为计算护理人员编制的依据。,（2）按工作量计算法 护理人员和助产士的配设： 护理人员包括护士（师）和护理员，护士和护理员之比以3：1为宜；病房护理人员所承担的护理工作量，不包括发药和治疗工作，因此，每4050张床还需要增设34名护士；每6名护理人员（助产士）另增加替班1名。 例2：p83,（三）护理人员排班,1. 护理人员排班的基本原则 （1）以病人需要为中心，确保24小时连续护理按照护理工作24小时不间断的特点，合理安排各班次，保证相互衔接，尽量使各人员的工作互不干扰重叠，提高工作效率 （2）人员结构合理，确保病人安全排班时应根据病人情况、护理人员的数
8、量、水平等进行有效组合，做到新老搭配、优势互补，保证病人安全，防范护理纠纷 （3）保持公平原则，适当照顾人员的特殊需求排班时，应以一视同仁的态度爱护、体谅所有护理人员，使护理人员产生公平感和满意感 （4）有效运用人力资源，充分发挥个人专长通过按职上岗，将护理人员的专长、优势与病人的护理需要相结合，提高工作成就感，提高满意度 （5）按职上岗原则，高技术职称护理人员承担专业技术性强、难度大、疑难危重病人的护理工作；低职称承担常规工作。,2影响排班的因素,（1）医院政策 排班与人员编设数量、群体结构组成情况有密切关系，受医院相关政策影响。 （2）护理人员素质 护理人员的教育层次、工作能力、临床经验等
9、均是排班时需考虑的因素。 （3）护理模式不同的护理分工方式，人力需求和排班方法也不同。 （4）部门的特殊需求 监护病房、手术室、急诊等护理单元各有其工作的特殊性，人员需求量和排班方法也与普通病区不同。 （5）工作时段的特点 每天24小时的护理工作量不同，白班工作负荷最重，小夜班、大夜班依次减轻，人员安排也由多到少。,3排班的类型,（1）集权式排班 排班者为护理部或科护士长，主要由护理管理者决定排班方案。其优点为管理者掌握全部护理人力，可依各部门工作需要，灵活调配合适人员；缺点是对护理人员的个别需要照顾少，会降低工作满意度。 （2）分权式排班 排班者为病区护士长。其优点是管理者能根据本部门的人力
10、需求状况进行有效安排，并能照顾护士的个别需要；缺点是无法调派其他病区的人力，且排班花费的时间较多。 （3）自我排班 由病区护理人员自己排班，可激励护理人员的自主性，提高工作满意度。优点：提高护理人员的积极性；促进团体凝聚力的提高；护士长与护理人员关系融洽；护士长节省排班时间。缺点与分权式排班类似。,上述三种排班方式各有其优缺点,4排班方法,每日三班制排班法 使用广泛，即将一日的24小时分为三个基本班次，按照早班、小夜班、大夜班等进行安排，每班工作8小时，一般由78名护士进行轮班。 （1）单人三班制：每班只安排一个护士，早、晚配备帮班，适当安排白班，责任护士与早班、小夜班及大夜班护士之间进行病人
11、、病情及物品交接，主要适用于病人数量和危重程度变化不大、夜班工作量较少的病区。 （2）双人三班制：每班安排2位护士，适当安排白班，责任护士与早班、夜班之间进行病人、病情及物品交接，主要适用于危重病人多、护理工作量大、专科性强（如心血管内科、神经内科、脑外科等）的病区。每日二班制排班法将一日的24小时分为二个基本班次，按白班、夜班排班，每班安排1个或多个护士，工作l2小时，同时上下班，由68名护士进行轮换，必要时增加白班人数，白班与夜班之间进行病人、病情及物品交接。主要适用于重症监护病房、急诊室等。,(一）护理人员绩效评价的原则 1标准基于工作的原则 护士绩效考评标准应根据工作内容来建立，制定标
12、准的依据是具体的岗位职责。 2民主性与透明度原则 制定标准时要听取护理人员的意见。透明度指考核评价标准与程度要向护理人员交底，还指评价结果要向被评者反馈。 3可操作性与精确性原则 护理人员的考核评价标准必须尽量可以直接操作，即可以进行测量； 4激励原则 绩效评价的目的是激励护理人员更加努力工作，而不是让他们丧失工作热情。 5结果公开化原则 评价体系应该奉行公开的原则，将结果告知护理人员 6面谈原则 必须安排时间与被评人员进行面谈，认真听取护理人员的想法,三、 护理人员绩效考核,（二）、护理人员绩效考核方法,1排序法 是由护理主管人员根据护理员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列，其中绩效
13、最好的护士排列在最前面，最差的排在最后面。 排序法的特点是简单、省时、便于操作；其主要局限是当护士业绩水平相近似时难以进行排序。,2绩效评价表 根据限定因素对员工的表现进行考核的工作评价方法。首先要确定出与被评价的工作相适应的几项基本评价要素，然后对应于各项评价要素列出各种行为程度的选择项。可得出员工的绩效结果。 其优点是操作比较简单，有利于在护理员工之间进行详细的对比；缺点是没有为护理员工改进不足之处以及如何获得发展提供足够的信息，因此也没能完全达到工作绩效评价的最终目的。,3强制分布法 它按照一定的百分比，将被评价的员工强制分配到各个类别中。类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需
14、要确定，既可以是10、20、40、20、10，也可以是5、20、50、20、5等。 采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义，有利于调动护理员工的工作积极性。,4描述法 是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩情况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法。这种方法侧重于描述组织成员在工作中的突出行为，而不是日常业绩 使用这种方法对评价者的写作技巧和能力要求较高，且由于没有统一的标准，所以在进行护理人员之间的评价比较时有一定的难度，难以达到好的效果。,5关键事件法 是将被评价护理人员在工作中的有效行为和无效行为或错误行为记录下来，以其作为评价其工作依据
15、的方法。所谓关键事件是指，护理人员的行为能对科室产生重大的影响（无论是积极的还是消极的），那么这些应当记录下来的行为，就称为关键事件。 优点是它是根据护理员工整个年度的表现而不是最近一段时间内的表现来进行评价，因此比较客观准确；其缺点是费时，需要花费大量的时间去搜集那些关键事件；对中等绩效的护理员工难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。,6360度绩效评价法 是由被评护理人员的上级、同事、下级和患者以及被评价者本人，从多个角度对被评价者的工作业绩进行全方位衡量并反馈的方法。 方法的优点是全方位、多角度、误差小、实行匿名考核，能搜集到很多比较中肯的评价意见；其不足是缺少定量评价、评价成本高
16、、评价标准不够明确、评价者在评价时不好掌握等。,（三）影响绩效考核的因素,1.目的不明确：未将考核工作列入工作计划中，或考核内容与计划内容不一致，都会影响考核结果。2.考核方法与考核工具运用不当：考核量表及内容有偏差，不能全面地反映被考核者的综合能力和业绩与各方面的素质。考核工具使用不当产生不公平，考核表过长、费时，使考核者没时间或产生厌倦而不认真对待，而影响考核结果。,3.人为因素产生偏差：考核受到考核者个人的价值观和个性影响，如光环效应使考核者对被考核者评价过高；触角效应使考核者对被考核者的评价过低；情绪化作用使考核者对被考核的评价受到考核者的情绪影响；中央趋势使考核结果的分数值无差异。另
17、外，考核者对考核标准掌握不当，凭个人理解进行评价。也是影响绩效考核结果的因素。4.考核留于形式：考核者对考核结果缺乏充分地认识。考核结果常常与奖惩、晋级、薪酬等激励机制不挂钩。使考核未能达到预期目的。5.单向过程：考核结果未与被考核者沟通，使被考核者不知存在的缺点和努力方向，也是考核未能达到预期目的的一种因素。,（三）护理人员薪酬管理,1护理人员薪酬管理原则 （1）公平原则 在相同岗位上，做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。 （2）竞争原则 针对护理员工的自身特点制定灵活多元的薪酬结构以增强对护理人员的吸引力和稳定性。 （3）激励原则 建立一个机制，在这个机制中，护理员工能有效发挥自身的能力和
18、责任，努力的越多回报就越多，不努力就只有很少回报甚至没有回报，按绩效分配而不是按“劳动”分配。 （4）经济原则 竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。考虑医院承受能力的大小、利润的合理积累等问题。医院劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。 （5）合法原则 合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和医院一系列管理制度基础之上的合法。 （6）按劳付酬原则 是指医院对护理员工所从事的工作以其所提供的劳动数量和质量来付给相应的报酬。,2.护理人员薪酬影响因素,（1）员工自身 1）资历：资历与工作经验和技能成一定的正相关。 2）工作经验：确定薪酬
19、分配方案时，也应考虑护理员工的工作经验因素。 3）个人潜力：一些医院对某些护理员工看重的是其潜力，将潜力作为决定薪酬的一个重要的影响因素。主要是稳定人才，吸引人才，增加医院的人才储备。 （2）医院因素 管理者趋向于认为薪酬既是费用又是资产。1）医院的经济效益：中共中央组织部、人事部、卫生部关于深化卫生事业人事制度改革的实施意见指出：经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额幅度低于经济效益增长的幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。同时对依靠国家财政拨款的卫生事业单位，也确定了比较灵活的工资分配办法。医院的经济效益对护理员工的薪酬水平具有决
20、定性的作用。 2）医院文化对医院的薪酬水平：许多改革比较成功且获得了一定声誉的医院，一般都会经常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以确定它在医疗卫生行业中是一个薪酬水平的领先者，还是一个薪酬水平的居后者，或者力争在平均水平以上。 （3）劳动力市场 医院在确定薪酬水平时，既要考虑整个行业的情况，也要考虑区域内不同行业和单位的薪酬情况。,3护理人员薪酬设计,（1）制定薪酬策略 薪酬等级间差异的大小，工资、奖金、福利的分配比例标准等。 （2）岗位评价 岗位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。一是比较医院内各护理岗位的相对重要性，根据其重要性进行岗位的等级排列；二是为下一步进行薪酬调查提供统一的职位评估标
21、准 （3）薪酬调查 选择与自己有竞争关系或条件相似的医院，薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬趋势分析等。 （4）薪酬定位 在考虑薪酬的构成时，需要考虑以下几个方面的因素：一是职位在医院中的层级，二是护理员工的技能和资历，三是护理岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。 （5）薪酬结构设计 表明每一工作对本医院相对价值的顺序、等级、分数或象征性的金额。 （6）薪酬体系的实施和管理 护理人员薪酬是对护士人力资源成本和医院护理人员需求之间进行权衡的结果。不存在绝对公平的薪酬方式，只存在护理员工是否满
22、意的薪酬制度。,四、 护理人员的招聘与培训,（一）护理人员招聘 1护理人员招聘的目的 （1）招聘是树立医院形象的公关活动 （2）招聘可以获得医院需要的护理人才 （3）招聘在一定程度上能确保所招护理人员的职业素质 （4）招聘还可以在一定程度上减少不必要的人员流失,2护理人员招聘的程序,（1）职位空缺的确定 重视职位空缺的质量要求 （2）发布信息寻求合适的人选 借助于合适的形式发布招聘信息 （3）应聘者的筛选 以岗位要求的知识、技术、职称、学历等来判断候选人 （4）招聘考核和面试 相关知识和专业技能的考核。考核方式有两种：笔试和面试。 （5）录用体检 （6）试用考察与录用 签订劳动合同，要有几个月
23、的试用期,图4-1 护理人员招聘流程图,3护理人员招聘的途径,（二） 护理人员的培训与发展,1.护理人员的培训 （1）新护士的岗前培训 岗前培训的内容 包括公共部分:医院简介、医院组织体系、有关规章制度等；与专科部分:各临床科室分别制定，包括熟悉本科室环境、人员结构、各类人员职责等。 岗前培训的方式 讲授；视听：通过运用光盘、录像带、幻灯片等教具进行介绍与教育；练习：如护理文书的书写、急救技术等；实地参观；临床带教。,2.临床护士的规范化培训,(1)培训内容包括政治思想、职业素质、医德医风、临床操作技能、专业理论知识、外语； (2)培训时间依据大学本科、专科、中专三个不同学历层次分别设定。 (
24、3) 培训方式： 医院院内培训方法1）自学：指定自学内容，提出明确要求，利用业余时间自学，定期考试。 2）临床实践；结合临床实际讨论护理理论、有关专科知识、解决患者的护理问题和示范操作。3）定期查房：结合病例讨论护理诊断、治疗原则、护理计划及目标等。4）专题讲座：组织全院或分科、分病区进行。 5）读书报告会：由护理人员个人汇报学习体会，相互交流。 6）短期培训班：如管理、带教老师、急救、新护理仪器的使用与保管方法等。 7）实际操作训练：护理技术操作可采取示范、练习、定期考核等方法。 8）长期半脱产或业余学习班：如英语口语班、护理新理论研修班等，酌情安排时间。 9）科室轮转：护士通过多科实践可扩
25、大知识和技能范围。 院外培训方法 1）全脱产学习：参加高等院校或成人进修学院脱产学习，可获得大专、本科学历或结业证书；或参加脱产的专题学习班。 2）业余大学培训：半脱产或不脱产学习，达到一定学时或学分经考试合格，可获学历证书。 3）电视大学：由电视台及各省举办，电视教学、函授辅导、定期考试，合格者颁发毕业证书。 4）自学高考：自学高考，本科水平自学考试部分省市已开办。 5）网络学院：一些高校利用远程教学，已开设大专和专升本水平学历教育。 6）国内外进修、参观及各种形式的学术交流。,2.护理人员的继续教育,继续护理学教育是继护士的规范化培训之后，以学习新理论、新知识、新技术和新方法为主的一种终生
26、性护理学教育。 1.学分授予:继续护理学教育实行学分制 类学分项目；国家卫生部审批认可的国家教育项目；省、市审批认可的继续教育项目；卫生部继续教育委员会专项备案的继续教育项目。 类学分项目：自学项目；其他形式的继续教育项目。 2.学分制管理:继续护理学教育实行学分制，护理技术人员每年参加继续护理学教育的最低学分为25学分。,3.护理人才的培养,护理人才是指具有系统现代化护理学知识、较强的专业才能和业务优势，并对护理事业作出贡献的护理人员。 （1）护理人才的类型 管理人才、护理教育人才、临床护理专家三种类型，分为普通、优秀、杰出三个不同层次。 （2）护理人才的结构 1.个体结构 品德结构：思想品
27、德、伦理道德和心理品质三方面； 知识结构：基础知识、专业知识、哲学知识以及各类知识的相互联系； 智能结构：智力结构由观察力、记忆力、想象力、思考力、实践能力五大基本要素构成，能力结构由获取知识的能力、表达能力、实际操作能力、组织管理能力、科学研究能力和创新能力等要素组合而成。 2.群体结构 专业结构：指护理系统内护理人员的比例构成和相互关系； 能级结构：指护理人员中不同学历和能力级别的比例关系。这个比例应是“金字塔型”； 年龄结构：指护理系统内不同年龄护理人才的比例构成； 智能结构：人才按智能结构分为再现型、发现型和创造型三类。再现型人才善于积累知识，并能有效再现；发现型人才能在前人经验的基础
28、上有所前进、提高；创造型人才善于有重大突破和创新。,五、 护理人员职业生涯规划,一相关概念 1职业生涯的含义 职业生涯即一个人的职业经历，是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。护士职业生涯是指护理人员在从事的护理专业领域内的行为历程。 2职业生涯规划的含义 职业生涯规划是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。 3职业生涯管理的含义 职业生涯管理是专门化的管理，是组织帮助员工
29、制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。,（二）护理人员职业生涯规划,1自我评估 评估内容包括个人的职业价值观、个人的兴趣特长、个人性格特点、思维方式、分析自己掌握的专业知识与技能等相关因素。目的是认识自己、了解自己职业发展的优势和局限，在此基础上形成自己的职业发展定位，对自己所适合的职业生涯目标做出合理的抉择。如专科护士、护理教师、护理管理人员等。 2职业生涯机会评估 只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，确认适合自己职业发展的机遇，把握自己的奋斗目标和方向。 3确定职业生涯目标 目标设置的基本要求是：适合个人自身特点、符
30、合组织和社会需求、同一时期不要设定过多的目标。不能妄自菲薄，也不能好高骛远。 4选择职业发展途径 目标确定后，向哪一路线发展，如是走护理技术路线，还是护理管理路线，是走护理技术加护理管理路线，此时要做出选择。 5制定职业生涯行动计划与措施 对应自己的行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标。并针对具体计划目标采取有效措施。 6评估与调整 针对面临的问题和困难进行分析和总结，及时调整自我认识和对职业目标的重新界定。,案例4-1：年轻的护士长 护士甲，大学毕业后，分在普外科病房工作，几年后医院护理部进行人员调整，领导决定派她到胸外科担任护士长。原来的老护士长因没有文凭而被
31、调到其他科室。老护士长在原科室工作了十多年，也很有成绩，深受科室同志的好评，只因一纸文凭被迫下台，心里很有想法。为此在新护士长上任时，她没有交班，就离开了原科室。新护士长面临了很大的困难，业务不熟、管理工作不熟、人员不熟、与科主任的关系不熟，担任命已经下来，只好硬着头皮接下了这份本应高兴却实在令人担忧的工作。护士长所面临的情况：自己31岁，科室里还有4位护士年长于她，其他12名护士较年轻，性格较为内向，从未干过管理。 面对这种情况，如果你是这位新护士长，请运用所学的管理学知识，解决如下问题： 1应如何应对这种局面？ 2最开始应做什么？ 3怎样建立自己的威信？ 4怎样使工作走上正轨？ 5基本的管
32、理目标是什么？,小结,1. 护理人力资源管理是包括护理人员的规划、选聘、分工、培训、选拔、晋升、考核等工作。这些工作内容之间是相互联系的，相互作用的。 2护理人员配置原则有：功能需要的原则、优化组合原则、合理比例原则、经济效能原则、动态发展原则。 3.护理人员编设依据和计算方法有：按编设原则计算法；按工作量和工时单位计算法；按病人分类系统计算法。,小结,4.护理人员排班类型有：集权式排班、分权式排班、自我排班。 5. 护理人员绩效考核方法有：评语法、考试法、评议法、量表评定法。影响考核的因素有：方法和工具运用不当；认为因素；留于形式；目的不明确；单向过程。 6薪酬管理：薪酬管理原则有：公平、竞争、激励、经济、合法、按劳取酬。 7.护理人员的教育与训练途径可通过：自学成才；工作实际；学术讲座与学术会议；各类学习班；进修学习；学历教育。护理人员教育与培训的阶段可分为：岗前培训和在职继续教育二部分。 8护理职业生涯规划：自我评估 、机会评估 、确定目标 、选择发展途径 、计划与措施、评估与调整。,
