1、劳动法律中女职工权益特殊保护,主讲人：史亮MOBILE：150 9170 0409 QQ: 862192414,主讲人简介,史亮 陕西炎城律师事务所专职律师 妇女儿童维权部主任 陕西省妇联维权志愿者 执业5年以来办理案件数百起，擅长刑事辩护及债权债务纠纷处理，具备专业的法律理论及丰富的办案经验。代理刑事辩护类案件中涉及罪名23个，其中包括领导、参加黑社会性质组织罪、非法吸收公众存款罪、集资诈骗罪等重大案件，其中成功无罪辩护一起，缓刑数十人。在公司类法律实务中，处理公司债权收购涉案金额累计达8000余万元，参与办理破产案件2起,侵权现象,1. 关于劳动强度 超负荷加班不发加班工资 2. 女职工“
2、三期”停发工资、被辞退现象常见 3. 性骚扰 证据固定难 维权难,案例1,刘某与某公司于2009年3月签订劳动合同，公司在小刘入职后对其进行了公司的规章制度、岗位培训，并在员工手册上签字确认。2009年11月，小刘发现自己已怀孕三个月，由于身体问题，小刘时常感觉不适，在一个月内连续请病假超过10日（该病假得到部门领导同意），由于请假天数过多，公司人力资源部根据员工手册规定“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”之规定，对小刘做出了调整其工作岗位的决定，小刘收到调岗通知书后，不接受调岗通知，并与领导沟通，在沟通未果的情况下，小刘一气之下连续请假10天（口头请假无任何书面手续）。201
3、0年2月，公司人力资源部根据员工手册中“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”之规定，对小刘做出解除劳动合同，并不给与经济补偿的决定。,案例2,王某系某公司的女职工，2007年9月怀孕，2008年1月，公司要求王某每天加班34小时，王某因身怀有孕无法承受长时间加班，便请求公司不安排她加班，公司不同意反而以王某不服从管理，决定解除王某的劳动合同。公司解除王某的劳动合同是否违法？,案例3,张某，女，于2002年4月份进入A公司工作，担任某部主任，并于当日与A公司下一分公司签订了劳动合同一份，期限为2004年4月份至2005年5月份止。上述劳动合同到期后，张某与A公司签订了两年期劳
4、动动合同，对各自的权利和义务进行的约定，且该份合同在劳动部门进行了备案。在2006年2月份，由于A公司的市场部搬往上海，A公司在和张某协商一致的情况下与其达成变更劳动协议书，约定工作地点变更为上海，其他各劳动合同条款继续有效。张某随后同A公司的市场部一并搬迁至上海。在我国劳动合同法即将生效实施的压力下，A公司对本单位员工的劳动合同签订情况进行排查后发现张某劳动合同期限在2006年5月份到期后未在续签书面劳动合同，故A公司立即给该员工发送一份情况说明并随附一份劳动合同，要求张某应于2007年12月31日前将签署完毕的劳动合同交到A公司人力资源部。 张某在收到上述通知后，以合同多处空白及2007年
5、年底考核对其不公为由，要求对其重新进行考评后方签订上述劳动合同，随后A公司提供一份内容更加完整的一份劳动合同并就劳动合同的送达全程做了公证处理，并说明了其如果不服其考评结果可以就此问题向相关部门领导反映。但张某仍以上述理由未能签订合同，并在2008年的2月份以怀孕身体不适向单位请假，但并未及时提供相关证明。A公司在2008年的3月3日向张某发送了解除劳动关系的通知书，并要求张某即使办理工作交接。张某不服向其所在地的劳动仲裁委提起的仲裁申请，要求恢复劳动关系，并补发相应的工资，在未获支持的情况下，向法院提起了诉讼,法律法规,1. 中华人民共和国劳动法 2. 女职工劳动保护规定 3. 中华人民共和
6、国劳动合同法 ,中华人民共和国劳动法,第六十一条规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 第六十二条规定：女职工生育享受不少于九十天的产假。 第六十三条规定“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。“,女职工劳动保护规定,第七条规定：女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根
7、据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。第八条规定：女职工产假为九十天（修订草案为14周），其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。第九条规定：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。第十条规定：女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般
8、不得安排其从事夜班劳动。,中华人民共和国劳动合同法,42条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协
9、议的。41条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知规定,女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，
10、给予四十二天产假。产假期间，工资照发。 中华人民共和国人口与计划生育法第二十五条规定“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。,我国法律目前对于女职工产假长度的规定可以归纳为四方面内容：（1）对于正常分娩的，产假长度为90天；（2）对于流产的，根据怀孕时间长短，给予不同时间长度的产假；（3）对于难产、多胞胎生育等生产中遇到的特殊情形，考虑到对产妇身体健康的影响，增加给予一定时间长度的产假；（4）对于晚育，根据国家的计划生育政策，奖励一定时间长度的产假。,三期保护其他法律规定,女职工劳动保护规定第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
11、基本工资：应理解为固定工资，与奖金及浮动工资等可变工资概念对应，只要与职工工资周期内的绩效没有直接联系，不具有浮动性，均可视为基本工资。,案例一分析,本案例第一个涉及的问题，是到对“三期”女职工的调岗问题，即合同变更问题。从法律的角度进行分析，企业在劳动者不能胜任工作时，可以对劳动者的岗位进行变更，这样的规定也同样适用于处于三期的女员工。就本案例来说，如果该企业的规章制度对调岗有明确和合法的规定，企业的做法还是可以得到法律支持的。 本案第二个涉及的问题是，女职工在严重违纪的情况下，企业是否有权解除劳动关系。本案例中，小刘在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天，是否成为“严重违反劳动纪律”是
12、本案的核心审批内容。关于公司中员工行为是否属于“严重违反劳动纪律”完全是用人单位的自主用工权决定的，只要该用人单位员工手册等规章制度制定的内容合法和程序违法即可。因此本案中若员工手册是合法有效的，用人单位对小刘作出的解除劳动合同的决定是正确的。 本案第三个涉及的问题是，三期女职工病假工资的发放问题。女职工劳动保护规定规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。小刘无理由要求在病假期间公司按正常工作时的工资计发其休假工资。针对女职工的病假有项特别规定，不是怀孕女职工
13、去医院都是按照病假规定，其中女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。 孕期员工受到法律的特殊保护，但也在法律的约束范围之内。因此，在充分保护自己合法权利的同时，也应注意法律法规，尤其是公司规章制度的约束。,案例2分析,1. 我国劳动法第36条规定：“国家实行劳动者8小时工作、平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。”；同时该法41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。而本案王某的用人单位明知道她身怀
14、有孕而要求她天天加班，并且加班时间也超出了法律规定的时间，是不符合法律规定的。 2. 我国劳动合同法第42条第4款规定：“女职工在怀孕、产期、哺乳期的不得解除劳动合同。”；同时，劳动法第29条也有同样的规定。本案中王某的用人单位在王某要求不加班时，以不服从管理，解除劳动合同，系违反法律对女职工的特殊保护。 综上所述，王某的用人单位为了自身企业利益，不顾女职工身体健康，违法要求王某加班并解除王某的劳动合同，已严重违反我国法律的强制性规定，王某可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。,案例3分析,本案的争议焦点是：1.员工张某拒签劳动合同的理由是否正当；2、在劳动合同法定顺延法定情形下，本案中也就是
15、说女职工在怀孕期，单位通知该员工终止劳动关系有无相应的法律依据。法院审理的过程中张某认为其拒签劳动合同的理由正当，一个是合同期限不符合要求，二是合同中的工资条款与其真实工资水平不相符侵害了劳动者的权利。三是劳动合同中表明的合同履行地点与实际工作地上海不一致故拒绝补签上述劳动合同，且认为女员工怀孕期间单位不能终止劳动合同。 法院经审理后认为张某拒签劳动合同的真实理由是对单位对其2007年的年终考核不满，且一直拒签劳动合同使公司在用工的过程中存在支付双倍工资等巨大的用工风险，在多次拒签的情况下单位应当通知员工终止劳动关系。就女职工三期（孕期、产期、哺乳期）保护的问题，也就是说女职工在处于三期的情况下，如遇合同期限到期等自然终止的情况下，应当顺延至上述三期情形消失时止。但在员工有过失的情形下，用工单位仍可以以劳动合同法规定的过失性解除条款与处于三期的女员工解除劳动关系，且不承担补偿金等。,遭遇权利受侵时维权思路,1. 咨询专业人士 2. 选择合适的维权方式 3. 协商OR诉讼,
