1、1教育学院加强师资队伍建设实施方案（20022007）我院是一所独立设置的省级成人本科师范学校，是广西中学师资培训培养、教育管理干部培训、中小学教学研究和教学资料编辑出版的基地。随着经济的发展、社会的进步，以及基础教育改革的不断深入，我院办学规模迅速扩大，办学层次逐步提高，从而对师资队伍提出了更高的要求。加强我院师资队伍建设，造就一支适应办学发展需要的师资队伍，既是当务之急，又是今后长期的战略任务。为此，根据上级有关文件精神，结合我院实际情况，制订本实施方案。本实施方案所指的“教师” ，包括本院专、兼职教学人员（含学生工作专职干部）以及教学研究人员、编辑人员。在本实施方案及其配套文件中，凡使用
2、“某级别以上”词语而又没有专门说明者，均含该级别。一 我院师资队伍的现状自 1999 年广西教育学院加强师资队伍建设实施方案等 3 个文件颁布实施以来，我院师资队伍建设取得了显著的成绩。教师队伍人数有所增加，教师的学科结构、学历结构、职称结构、年龄结构、知识结构、能力结构等得到改善，整体素质和教学、科研能力逐步提高，较好地完成了各项工作任务，取得了一批优良的教学、科研成果。全院现有教师 175 人，比 1999 年增加 22 人。其中，具有博士、硕士学位和研究生学历的 44 人，占教师总数的 25.1%，比1999 年增加 19 人，增长 8.8 个百分点；具有高级职称的 94 人（正高 11
3、 人，副高 83 人，分别比 1999 年增加 2 人、25 人） ，占教师总数的 53.7%，比 1999年增长 9.9 个百分点。但是，我院的师资队伍仍然存在不少问题，有的还比较突出，主要是：21、数量不足。仅按 2001 年学历教育在校生人数计算，生师比就已经比较高，加上继续教育、中小学教学研究等任务，教师的工作负担偏重。2、整体素质亟待进一步提高，师德建设需进一步加强。3、年龄结构不尽合理，具有高级职称特别是正高职称的教师年龄偏大，一些青年教师职称晋升缓慢。4、高学历教师所占比例与国家要求尚有差距。5、知识更新和能力提高速度较慢，知识和能力结构未能很好适应办学重心的转移，高层次的教学、
4、科研成果不多，高层次的人才很少。6、学科结构不尽合理，各学科师资力量不平衡；教师资源未能有效地整合，整体力量未能最大限度地发挥。二 师资队伍建设的指导思想和总体目标高举邓小平理论伟大旗帜，贯彻江泽民 “三个代表”重要思想，以教育法 、 教师法 、 高等教育法 、 面向 21 世纪教育振兴行动计划和中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定等为依据，结合本院实际情况，按照办学任务和办学规模、质量对师资队伍提出的新要求，面向全体教师，以全面提高教师队伍素质和能力为核心，造就优秀人才为主导，培养中青年学科带头人和骨干教师为重点，坚持依法治教、深化改革、调整结构、内涵发展的方针，遵循开放、创
5、新、精干、高效的原则，建立、健全如下图所示的多梯次培养机制（粗箭头所示为培养主线） ，建设一支结构优化，素质良好，数量适度，富有创新意识、创造能力和实干精神，与时代要求相适应，在区内高校中颇具特色并达到国内同类高校一流水平的师资队伍。本院教师中青年骨干教师中青年学科带头人培养对象本院学科带头人国家或自治区级优秀人才博士教授3三 师资队伍建设的具体目标1、增加教师总量，使之达到 220 名以上。2、优化教师队伍的学历结构。积极培养和引进高学历人才，使我院具有研究生学历的教师占教师总数的比例达到 80%以上（其中具有硕士学位的达到30%以上，具有博士学位的达到 10%以上） 。各重点学科分别有博士
6、 1 名以上，硕士 35 名。新调入的教师原则上应具有研究生学历，新吸收的教师原则上应具有硕士以上学位。3、优化教师队伍的职称结构。鼓励教师申报高一级职称，并为教师申报职称创造条件，使教师的职称结构逐步趋于合理，助教、讲师、副教授、教授（含其他系列职称）数量分别占教师总数的 10%，40%，35%，10%。重点学科的教授要超过 10%。4、优化教师队伍的学科结构和知识结构。加强基础课程教学及研究力量，逐步做到所有课程的主讲教师一般具有讲师以上职称；调缺补齐，充实新兴学科和力量比较单薄的学科的师资，引导教师跨学科、专业发展，实现一专多能，并有计划地调入一批紧缺专业教师；同时，进一步调整进修、教学
7、改革和研究的方向，适应学科的综合化、集群化发展趋势；所有教师尤其是中青年教师应努力学习现代教育理论，掌握并运用现代教学方法和手段。45、优化教师队伍的年龄结构。加大中青年骨干教师及学科带头人的选拔、培养和引进力度，培养一批中青年教授、副教授，降低高级职称教师的平均年龄，逐步形成合理的年龄结构。6、培养高层次人才，构建高标准的学科梯队。按照教师队伍结构梯次逐级培养，到 2007 年，从第二梯次（中青年骨干教师）起，每个梯次的人数分别占教师总量的 20%，10%，15%，5%；每个重点学科至少要有 1 名学术造诣较高、在区内外有一定影响的专家；全院要有若干名国家或自治区级的优秀专家。四 主要措施1
8、、全面贯彻落实教师法 、 高等教育法 ，大力推进教师管理工作的制度化、法制化建设，在教师资格认定、职称评审、职务聘任、人才遴选、培养培训、引进、调配、使用、考核奖惩、待遇、申诉与仲裁等主要环节上实现学院依法管理、教师依法执教。建立教师队伍院、系（部、社）两级管理体系（学院师资队伍建设工作主管部门为人事处，协管部门为教务处、科研处，具体分工另文） ；制订关于师资培训、教授及博士管理、优秀人才管理等制度，以及学科带头人、中青年学科带头人培养对象、中青年骨干教师的选拔培养管理办法，作为本方案的配套文件，与本方案同时颁布实施；努力创造良好的人才成长环境，鼓励优秀人才脱颖而出，并做到以事业留人、以感情留
9、人、以适当的待遇留人、以制度留人。学院对中青年骨干教师以上各梯次教师给予院内优惠待遇，入围者凡能履行规定职责、达到预期目标（或阶段性目标） 、经考核合格者，可享受相应的院内优惠待遇（在梯次结构中同时具有两种以上身份的教师，就高享受一种院内优惠待遇） 。2、加强对教师的思想政治教育和职业道德教育。深入持久地组织教师学习邓小平理论和江泽民“三个代表”重要思想，以及有关的法律法规和重要文献，全面提高教师的理论水平、思想素质和职业道德水准，培养敬业精神，树5立高度的责任感、使命感，真正做到忠诚人民的教育事业，为人师表、教书育人，全面实施素质教育。3、以人事制度改革为突破口，建立新的激励机制和约束机制。
10、根据学院办学任务、规模、层次，在规定的人员编制结构比例范围内，按照各级教师岗位职责要求以及学术梯队建设和教学、科研工作的需要，设置教师职务岗位；在定编、定岗、定职责的基础上，按照公开、平等、竞争、择优的原则聘任教师。制订有效可行的教师考核办法和科学的考核指标体系，建立晋升、流动和淘汰机制；促进人才的合理有序流动和人力资源的优化配置，做到人尽其才，才尽其用，优秀人才在竞争中脱颖而出。学院对中青年骨干教师以上各梯次的教师实行动态管理，可根据考核情况适时增补、撤消或替换。调整院内编制，增加教师队伍总量。通过机关精简和后勤社会化改革腾出的编制指标原则上用于充实教学第一线。实行党政管理干部和教研、编辑人
11、员兼课制度。党政管理干部中凡具有大学本科以上学历者，原则上都要通过培训取得高校教师资格，成为兼职教师，担负一定的教学工作量。教研、编辑人员要向教学和自身业务双肩挑的“双职”目标发展。根据实际需要，从社会上聘用具有高校教师资格的优秀人才或具有中级以上职称的专业技术人员为兼职教师。4、加大教师培训力度，进一步提高教师的素质和能力。按照“坚持两个原则，强调三个适应，实现两个转变，加大支持力度，加强规范管理，提高培训质量和效益”的思路，修订广西教育学院关于师资培训工作的暂行规定 （另文） 。“两个原则”是：按需培训，学用结合。“三个适应”是：师资培训工作要适应社会主义市场经济条件下高等教育人力资源的开
12、发与配置规律；要适应科学、文化、经济发展模式转变的需要；要适应学院办学重心转移对师资队伍的整体要求。“两个转变”是：师资培训工作重点从基础培训和学历补偿教育转变到提6高学历（学位）层次和更新知识、全面提高教师素质和能力的继续教育；从单一的学院行为转变到学院行为、单位行为和个人行为相结合。对每一位由学院送培的教师，特别是攻读博士、硕士学位或参加研究生班学习者，除对其提出学历、学位方面的要求外，还应明确提出科研方面的要求，务求在进修期间出若干项科研成果，以促进其学历、学位、职称同步（或基本同步）提高。5、以学科建设为龙头，以教学、科研为主战场，强化学术梯队建设。按照本院学科建设规划，由学科带头人挂
13、帅，以教授、博士及中青年学科带头人培养对象为骨干，组建本学科教学、科研梯队。要给青年教师压教学、科研担子。每一位新参加工作的青年教师均应在 35 年内胜任 12 门本科课程的教学工作，积极参与继续教育工作，并出一定数量的教学、科研成果，力争成为中青年骨干教师或中青年学科带头人培养对象。教授、副教授每学期至少承担 1 门基础课程及 1 门继续教育课程的教学任务，以及较高层次的科研任务。某些公共课程和基础课由教授、副教授、博士担纲，利用现代教育技术上大课，并指导助手作辅导或承担部分内容的教学。系列选修课由教授、副教授、博士负责构建课程体系并承担核心课程的教学。特别要注意瞄准学科研究和基础教育、继续
14、教育、职业教育改革发展以及素质教育实施等方面的重大课题，精心选择其中有持续拓展空间者，由学科带头人、教授、副教授、博士挂帅，组织强大阵容进行攻关，力争出一批省（部）级以上的优秀教学、科研成果，并在每项优秀成果的获得过程中培养出若干名新的教授、副教授和中青年优秀人才。6、有计划地组织中青年教师下乡支教和到中小学挂职、任课、调研，深入了解基础教育发展的动态，吸收基础教育改革的优秀成果，在实践中增长才干。7、聘请国内外专家学者来院讲学、交流经验、沟通信息；为教师学习现代教育理论、教学方法和手段提供必要的条件。78、引进高层次人才。主要对象是：硕士、博士，50 岁以下的教授，45 岁以下的副教授（在本
15、人所从事的学科教学、研究中有突出成就者，年龄可适当放宽） ；在基础教育或职业教育某一学科领域有较高造诣的专家；在继续教育方面有专长且具有较高学术水平的专家；优秀的中学高级教师或特级教师。对于作为高层次人才引进的教师，学院将从进修、工作条件和生活条件等方面给予优惠。9、整合院内教学、科研力量，加强基础课、专业基础课、专业课、继续教育课程的教师以及教学研究、编辑人员之间的交流与合作，优势互补，形成较为强大的合力。10、加强领导、狠抓落实。学院党委、行政将教师队伍建设作为学院发展的战略性任务，列入重要议事日程；不断完善有关的规章制度，经常检查师资队伍建设的情况，针对存在的问题，及时研究解决，确保我院
16、师资队伍建设始终沿着正确的方向前进，目标如期实现。五 关于若干事项的说明（一）中青年骨干教师以上的各梯次教师，如有规定任期、培养期或约定合同期者，在任期、培养期、合同期内原则上不得调离本院。（二）各梯次的教师根据本实施方案及其配套文件的规定应享受的院内优惠待遇所需经费由人事处商教务处、科研处、财经处拟订年度预算方案，经院长办公会议批准后，纳入学院年度财务计划，由人事处掌握，将指标分配到有关教师名下。生活津贴和电话费补贴按月发放；博士的安家费和中青年学科带头人培养对象达初级、中级、高级目标者享受的奖励金一次性发放；博士的科研启动费可在 3 年内使用；各等次学术活动费按年度使用，有节余者可在任期内
17、累积使用，但一般不能提前使用。（三）科研启动费及学术活动费限用于与教学、科研工作有关的开支，如8调研、考察、学术交流、实验、图书资料购买及查询、课题立项、成果评审、成果转化、专利申请以及必要用品的购置等，具体开支由享受者自行掌握。享受者在次年初将开支凭证送所在单位及人事处审核后，向财经处报销（根据本文件的规定需进行年度考核者，经考核合格后方可报销） 。（四）学院为国家及自治区级优秀人才、教授、博士、本院学科带头人提供的电脑为台式，国产主流机档次，并配 1 台 16 开纸的彩色喷墨打印机。所提供的电话亦为常规档次。这两种设备均由人事处商科研处提出计划，经分管师资工作的学院领导批准后，由教学设备部门在使用者的参与下采购。这两种设备均属学院固定资产，由科研处登记、管理，个人只有使用权。当使用者不再拥有本方案所含各梯次人才的身份时，应将这两件设备交还学院。各单位要根据本方案和师资队伍院、系（部、社）两级管理的要求，制订具体的实施细则，送学人事处、教务处初审并经学院分管领导同意后实施。本方案从颁布之日起实施。具体实施和解释由人事处（牵头） 、教务处负责。
