1、论文分类：制度经济学现代日本雇佣制度异质性的根源 1-社会文化理念与制度的异质性徐华，博士，中央财经大学经济学院，通信地址:100081,北京中央财经大学经济学院 。内容提要：为什么在同一的全球一体化市场经济环境中，不同社会文化背景下的制度会显现出很大的异质性？本文通过对现代对日本劳动雇佣制度异质性根源的探究，对上述问题提供了一种解释。本文试图通过对日本雇佣关系由近代向现代演化过程中的几个关键节点的阐释，说明现代日本雇佣制度异质性的根据，就是日本雇佣关系演化中所隐含的传统雇佣理念。在说明了近代工业化初期，传统雇佣理念对企业劳动雇佣政策的影响之后，本文着重阐释了在日本雇佣关系从传统向现代的过渡中
2、，近代雇佣关系中呈现出的对传统雇佣理念的“背离”现象。借助负互惠概念，本文揭示了这种“背离”现象的实质，就是传统雇佣理念下的负互惠雇佣关系。并在此基础上，进一步说明了日本雇佣关系由近代的负互惠关系向现代的正互惠关系转化的历史原因。这样，文化理念如何决定一个异质性的制度演化的历史线索就得以被清理出来。The origin of the isomorphism of Japanese modern employment rule-cultural norm and institutional isomorphismAbstract: why do the institutions appear a
3、ll kinds of isomorphism in different social and cultural conditions meanwhile they are under the same market environment? through researching for the origin of the isomorphism of Japanese currently employment rule, this paper gave a answer. By explaining some key problems of evolutionary process of
4、Japanese employment relationship from moderd time to current time, the paper try to show that, it is deed the traditional employment norm implied in the evolutionary process of employment relationship which is the origin and reason of modern Japanese employment rule. After showed the definition of t
5、raditional norm to the choice of modern capitalists faced the problem of employment, the paper research the phenomenon of departing from the traditional norm. by introduced the conception of negative reciprocity, we can find the phenomenon of departing from traditional norm turn out to be negative r
6、eciprocity relationship under the traditional employment norm. then the paper show the transform of negative reciprocity relationship in modern to positive reciprocity relationship in currently time. So the logic line of how a cultural norm defined the evolution of a institution is cleared.关键词： 日本式雇
7、佣规则 制度的异质性 传统雇佣理念 负互惠关系Keywords: Japanese employment rule Institutional isomorphism Traditional employment ideology Negative reciprocity 1 本文为作者在日本京都大学经济学部做博士后研究期间（2001 年 10 月至 2003 年 9 月）的研究论文。一、引言所谓的现代日本雇佣制度，是指 1955 年确立并在此后逐渐成熟起来的，主要体现在日本大企业中的一系列雇佣安排，包括终身雇佣制、年功序列制、团队生产等等。其中体现的劳动交易准则（本文简称为日本式雇佣规则）
8、，完全不同于西方（特别是英美）式的Pay-for-Performance 的市场个人主义的交易准则。站在西方企业理论和实践的基点上看，现代日本雇佣制度长期以来一直被当成一种“异端” 。在 1950 年代，阿伯格林（Abegglen,1958)认为日本雇佣制度是带着封建主义尾巴的雇佣制度，并认为必将被市场所淘汰，这种观点还受到当时日本学界的附和（Odaka,1975） 。但到了 1970 年代，日本式雇佣制度不但没有被淘汰，反而展现了其良好的市场竞争优势，于是 Dore(1973)又提出，日本雇佣制度才是适应市场经济的最佳范式，并认为全世界的企业制度都应该向其聚拢。而在 1980 年代向日本学习
9、的热潮之后，人们又发现，日本雇佣安排和建立在其上的管理模式很大程度上是不可模仿的（Macleod,1987;Kanemoto and Macleod,1991） ，而 1990 年代以来日本经济的停滞更使人们甚至对这个日本范例本身发生了怀疑。日本企业也试图对之做出一些变革，但此间其独特的组织逻辑是始终一贯的，并没有多大变化。作为“异端”的日本雇佣规则在市场竞争环境中所表现出的适应性，以及其他一些东亚国家独特的企业制度模式的兴起，已经越来越使人们注意到一个这样的问题：在全球化市场经济环境中，应该不仅仅有一种唯一的制度范式，而是可以允许多样化的制度模式的存在， 2 就好像同一自然环境之下的不同生物
10、物种一样。 3 那么，是什么因素决定着的市场环境中的制度多样性，或者说，对于一个特定社会来说，是什么决定着制度的异质性呢？研究现代日本企业制度中的这种所谓“异端性”的根源，无疑为切入上述问题提供了一个很好的案例。需要特别说明的是，这里所谓的异质性的“根源” ，有两层含义，一个是起源，另一个是根据。也就是说，我们所要认定的这个日本雇佣规则的“根源”必须有两个一体两面的性质，它既是日本现代雇佣制度演化的内在逻辑，又是日本当下制度特征的内在根据。它应该是从其制度起源以来就一直被“坚守”的、不因一时的环境变动而被随意舍弃的东西。 本文的内容安排如下：在第二节，将对日本式雇佣规则异质性研究的两个理论进路
11、进行清理。我们将看到，当前流行的经济学的功利主义一元进路不足以说明历史中的劳资双方的理性选择如何能聚敛于日本式雇佣规则，也不能说明日本式雇佣规则的所谓自维持效应。但其方法论个人主义可以作为一个微观分析框架。社会人类学方法给我们提供了一个宏观的或者直觉的线索，使人们很“愿意”相信传统雇佣理念就是现代日本式雇佣规则的根源。但它不能说明日本传统雇佣理念究竟是如何决定着现代日本雇佣规则的形成的，特别是不能说明近代雇佣关系向现代的演化过程中，为什么劳动者会“背离”传统雇佣理念。在此基础上，笔者引入经济人类学的嵌入性概念，对上述两个进路做了一个综合分析框架。在后面的展开分析中，笔者一方面将分析放在方法论个
12、人主义的微观框架下；另一方面，分析中的“个人”- 劳资双方-是在既定的社会文化理念嵌入之下进行选择的个人。第三、第四、第五和第六节，将通过对日本雇佣制度的近代起源、由近代向现代过渡过程中的劳资关系格局、以及向现代雇佣关系的转化中的几个关键节点的读解，来寻求我们问题的答案。我们将面临以下一些问题：在日本近代工业化初期，企业为什么要普遍地采用年功工资政策- 这后来被认为是现代日本式雇佣规则的萌芽-来解决其管理难题？面对企业提出的温情主义雇佣理念和相应的政策，工人为什么会选择“背叛”？传统雇佣理2 参见 Dore , Lazonick and OSullivan(1999)关于二十世纪资本主义企业模
13、式多样性的论述。3 关于制度演化中，除环境选择条件之外的其他选择条件对制度的影响之讨论，参见 Nelson(1994)。念能“约束”现实中人们的自利寻求吗？既然在整个近代工业化时期，日本雇佣关系实际上呈现的是一种类似于西方的市场化的交易关系，为什么到二战以后，雇佣关系又“忽然”收敛于现代的所谓日本式的雇佣规则呢？最后是结论。二、现代日本雇佣制度异质性研究的两个进路对日本雇佣制度异质性研究文献的核心问题，是对日本雇佣关系中隐含的一种日本独有的雇佣关系规则（或理念）的历史起源和根据所做的解释。自 1950 年代后期直到 1990年代日本经济进入长期性的衰退为止，日本海内外学者对这个问题提出了很多观
14、点，这些观点总的来说，可以归结为经济学的和社会人类学的两个进路。（一） 经济学进路持经济学进路的学者基本上是从行动者的自利理性假设为出发点，阐释日本式劳动雇佣规则的起源和可维持性的。其中一些学者主要解释了终身雇佣规则（他们倾向于把日本式雇佣规则简单归结为终身雇佣规则）的起源，另一些学者则借用现代契约理论阐释了终身雇佣规则的当下的自维持机制。当然，由于其共同的理论预设，这些观点是相互补充的。1、终身雇佣规则的自维持机制（self-Enforcing）与自利理性。Kanemoto and Macleod(1991) 和 Itoh(1994)在现代契约理论的框架之下，对日本式雇佣规则的异质性进行了解
15、释。 4 他们的观点包括三个要点：第一，现代日本雇佣制度并不是非理性的、拖着封建主义尾巴的东西，而是一种符合劳资双方自利理性选择的、有效的长期激励机制。Kanemoto and Macleod 认为，按照不完全契约理论，劳动交易本来就存在多重的交易规则均衡。英美式的市场个人主义交易规则是一种短期激励机制（其基本的运作原则是 Pay-for-Performance） ，而日本的终身雇佣规则是一种长期激励机制。第二，说明劳资双方的自利理性选择是如何“构造”出日本现代雇佣制度的自维持机制的。他们认为，一方面，团队生产和年功序列制雇佣安排的有效性依赖于终身雇佣制。团队生产忽略个人对生产的贡献，由此引起
16、的团队生产中的搭便车问题，则可以通过年功序列制加以抵消。因为年功序列制着眼于工人的长期表现、技术能力、和合作态度，长期忠勤于企业的人得以升迁得更快、进入更高的级别，享有更高的工资和地位。年功序列制的这种激励效应又是以劳资双方都预期到的终身雇佣为条件的。所有企业都坚持终身雇佣，就不存在可用的劳动市场。当工人预期到不存在通过市场流动而找到更好的工资待遇的可能的时候，就会满足于年功序列制提供的长期激励；当企业预期到没有可用的流动性市场来通过高薪和高职称吸引人才的时候，就会遵守年功序列的承诺。因此，当整个企业社会形成劳动市场流动不可能的普遍预期的时候，年功序列制才变成有效的激励机制。另一方面，年功序列
17、激励机制的有效性，又成为加强终身雇佣制（劳动市场不可用）的条件。当年功序列制越是具有可信性，工人就越是愿意长期忠勤于企业，而不会到劳动市场上去冒险；年工序列制的长期激励越是有效，企业就越是不愿意解雇工人，不愿意从市场上挖取人材，不愿意为了一时的投机收益而破坏整个的年功序列制的长期激励效应，从而就会愿意遵守长期雇佣规则。当劳资双方基于上述默契的协作给双方带来的长期收益，就会自愿地遵守一种终身雇佣的隐含契约。而当整个企业社会都遵守这种终身雇佣规则的时候，劳动市场的流动性也就不存在了。 5 第三，西方市场个人主义的劳动交易准则成立的条件是市场流动性的共4 这里的现代契约理论主要指的是隐含契约理论（I
18、mplicit Contracts） 、不完全契约理论(Incomplete Contracts Model)、自维持契约理论(Self-Enforcing Agreements)等等，请参见 Furubotn and Richter(1998,第五章)的有关介绍。5 现代日本存在所谓的二元结构的劳动市场。即大企业劳动市场和小企业劳动市场。我们所涉及的劳动雇佣制度主要涉及大企业雇佣关系，大企业劳动市场的流动性很小。小企业劳动市场存在很大的流动性，但由于大企业的工薪待遇和给工人带来的社会荣誉感，都是小企业所不能提供的，所以大企业就职者一般不同预期，而日本终身雇佣的交易准则正相反，依靠的是市场不流
19、动（或者终身雇佣）的共同预期。因此，企业采用什么样的劳动交易准则的关键，依赖于整个的企业社会拥有什么样的市场预期(Kanemoto and Macleod,1991)。因此，解释日本雇佣制度异质性的焦点就落到了，为什么日本劳动市场上会形成终身雇佣的共同预期。这个分析线索，正好和持经济学进路的日本经营史家的关于终身雇佣制演化的研究相衔接。2、终身雇佣规则的起源和演化：市场演化说和历史的路径依赖说。市场演化说认为，终身雇佣预期（或者说一种终身雇佣规则）是日本近代工业化以来劳动市场演化的结果。据认为，日本近代以来的劳资关系本来与英美等资本主义国家没有什么不同，都是自由竞争的劳动市场交易关系。但是由于
20、日本工业化的后发性以及其他一些历史偶然因素，使得技术工人短缺成为一种长期现象，由于技术工人不足，导致工人的离职率（劳动的市场流动率）过高，因此，被视为现代雇佣制度的近代起源的年功工资、长期雇佣等等，都是为了应付这种对技术工人的买方竞争而衍生出来的功利主义雇佣策略，由这种长期雇佣策略，逐渐演化出了终身雇佣预期。 6 持上述基本论调的学者又分为战前说、战时说和战后说等不同论点，其分歧主要在于哪个时期对现代日本雇佣规则的最终形成起到了关键的作用。如尾高认为，第一次世界大战期间日本经济的繁荣和高度的工人离职率，导致企业普遍地实行年功工资福利政策，这种安定工人政策在 1920 年代以后逐渐发挥了效力，此
21、后，工人的市场流动性逐渐降低，最终形成了终身雇佣制（尾高，1993） 。以冈崎和奥野为代表的战时起源说认为，在 1940 年代以前，日本劳资关系与欧美一样，都是自由竞争的市场经济关系。而 1930 年代，产业的扩张和对外侵略战争对人员的征集，使得日本劳动力短缺，离职率高的问题变得十分严重，因此，从 1930 年代末期开始，政府实行了一系列的干预政策，包括对 1910 年代已经在民营企业中确立的年功工资政策进一步规范化，并实行越来越严格的劳动市场管制，实行强制的终身雇佣政策等等。正是这些政策确立了现代日本雇佣安排的基本架构，导致了劳工离职率的下降，促成了终身雇佣制度的路径依赖效应（冈崎和奥野，1
22、993） 。桥本和宫岛等人的战后说则认为，二战结束时期的占领军政策鼓励了工人运动的发展，而当时经济的萧条使得工人将就业安全保障作为了斗争目标，资本家则基于战前劳动力流动率过高的惨痛经验，也认同了工人的要求，从而，在这种共识之下，以终身雇佣为标志的现代日本雇佣制度才最终得以确立（桥本，1996，P34-6；宫岛，1996，1998） 。这里特别要提到的是，持市场演化说的很多学者，如上面提到的冈崎和奥野、桥本和宫岛，是把自己的立论与青木昌彦和奥野正宽提出的所谓“历史的路径依赖”效应联系在一起的，以使其立论获得更好的理论说服力。在其比较制度分析方法中，青木和奥野强调，一个制度子系统与其所依赖并共生着
23、的其它子系统群之间存在互补共生关系（“制度的互补性” ） ，以及由于人们的有限理性，既定企业制度对制度改进者的视野存在限定性（“近视眼” ） 。在此基础上，青木等人认为，制度差异的最初形成可能来自于历史偶然因素，而一个制度一旦形成以后，由于上述子系统群的相互牵制和制度改进者的“近视眼” ，就会使得制度演化过程不过是在原有制度基础上的改进，呈现为一种“历史的路径依赖”效应（青木昌彦和奥野正宽，1996，1999） 。因此，如果把日本式雇佣规则看成是一种独特的“路径” ，那么，市场演化说的各家所争论的无非是哪个历史的偶然原因将日本雇佣关系导向了这种独特的路径。3、对经济学进路的评论。现代契约理论关
24、于现代日本终身雇佣规则的自维持机制的阐释，与终身雇佣制度的市愿意屈就于小企业，小企业就职者也很难流动到大企业。6参见，荒井一博（2002,P86-90）关于日本学界关于现代日本雇佣制度起源的文献评论。场演化说综合起来看，实际上都是沿着主流经济学的功利主义一元论的进路来解释现代日本雇佣制度异质性的，是从劳资一方或双方的功利主义算计为出发点，来阐释终身雇佣规则的演化和维持的。但这种功利主义的一元进路还存在着以下一些破绽：第一，在终身雇佣的起源问题上。劳动市场的高离职率和技术工人的短缺，并不能成为日本近代劳动雇佣史上“选择”日本式劳动交易规则的充分理由。日本近代工业化时期的技术工人短缺现象并不是独有
25、的，在欧美各国的工业化初期都曾经出现过技术工人短缺和工人离职率过高的问题，特别是美国在 I 战前后的时期，问题十分严重。但各国都没有采用日本式的用年功工资奖金来安定工人的策略，更没有产生终身雇佣的长期政策导向。因此，旨在安定工人的年功工资政策，以及后来的终身雇佣规则，就很难仅仅归因于日本管理者为了应付特定的劳动市场交易环境的纯粹的功利主义策略选择。换句话说，技术工人的短缺只能是日本“发明”或“选择”日本式交易规则的一种必要条件，而不是充分条件。第二，在终身雇佣规则的演化路径问题上。市场演化论者试图说明，经济萧条、战时经济政策和美国占领军政策等偶然的外在历史条件，是促使劳资双方基于自利的算计而使
26、雇佣关系“收敛”于终身雇佣规则的路径的理由。但在日本雇佣关系史上，同样有足够多的“偶然条件”起到相反的“发散”效果。从历史演化的历时性来看，雇佣双方理性算计的环境背景- 包括经济的周期性波动和政府干预政策等等-是不断变动的，从而雇佣双方的“理性选择”并不一定能够“收敛”于既定的日本式交易规则。这有两方面的含义，其一，对于雇佣双方的任一方来说，外在条件的变化会引起其最大化选择的变动。比如对工人来说，1920 年代的大萧条时期忠诚于一家雇主是理性的，但到 1934 年经济恢复繁荣以后， “流动”就变成更明智的选择了。 7 按照同样的逻辑，完全可以认为，二战刚刚结束时期，工人基于特定的萧条环境而提出
27、的保障就业安全的要求，可能在后来的经济繁荣时期被工人主动放弃。其二，对于同一个选择环境下的雇佣双方来说，其各自的选择也不一定能达成“共同预期” 。比如，在萧条时期工人偏好终身雇佣的时候，对企业来说，裁减冗员和不兑现年功政策承诺才是“理性选择” 。因此，没有理由相信一时性的不景气或政府干预会造成终身雇佣的共同预期，更无法理解所谓的终身雇佣的路径依赖效应是怎样形成的。8第三，关于终身雇佣规则在现代日本社会的自维持机制。仅仅从雇佣双方最大化功利主义算计的角度着眼，则终身雇佣（劳动市场流动性的消除）和年功序列制之间的所谓自维持效应是不能成立的。从企业一方来说，终身雇佣意味着不解雇工人和不从外部市场“挖
28、角” （不从别的企业高薪诱惑企业所急需的人才） ，而企业不从外部市场“挖角”则被认为是为了保护其年功序列制的激励效应。那么如果企业的这种顾忌真的存在的话，应该是指对整个日本雇佣系统激励效应的考虑。而对于任何“理性的”个别资本家来说的。因为没有理由能够表明“挖角”一定不会给本企业造成更大的收益，而这种个别资本家的投机行动，显然会造成囚徒困境式的结果，最终使得整个的年功序列系统的激励效应瓦解。而从功利主义的角度来看，似乎也没有什么理由能够避免这种“囚徒困境”的结果不会出现。 97 在 I 战期间，日本离职率高达 75%左右，而大萧条以后，离职率急剧地降到了 12%，但是 1934 年经济好转以后，
29、离职率又进一步抬升，到 1937 年日本战时经济政策之际，离职率又一次达到了高峰（Gordon,1985,P87,137,266） 。8在 1937-1945 年期间，虽然日本政府实行了严格的劳动市场管制和相应的年工工资福利政策，但非法流动现象却屡禁不止，工人消极怠工、缺勤、盗窃、破坏财物、劳动纪律败坏，生产效率低下的情况十分严重。因此，很难说政府的战时干预对战时离职率和战后现代日本雇佣制度的形成起到了什么作用(桥本，1996，P30-33)。9 Itoh(1994，P248-9) 对现代日本雇佣规则中这种所谓的自维持契约机制的可维持性表示了同样的怀疑。综上所述，不论从日本式劳动交易规则的制度
30、发源、历史演化路径、和当下的自维持机制方面，都不能仅仅从功利主义的一元进路来得到有效的解释。相反，倒是需要有一种其他的东西来说明，是什么使得雇佣双方能够克服这种自利经济人纯粹功利主义的冲动，使得日本雇佣双方的历史的和当下的交易关系能够保持在这种终身雇佣的既定规则上。 10（二）社会文化进路以间宏、安冈重明和三户公等为代表的部分经营史学家强调从日本传统的商人家族经营中寻找日本式雇佣制度异质性的根源。他们发现现代日本雇佣制度的基本雇佣规则往往都能从明治维新以前的江户时代的商人家族经营传统中找到源流，因而转而研究日本雇佣制度从传统社会到现代的历史沿革中的一致性方面，以说明现代雇佣关系对传统雇佣理念的
31、继承性。 11 间宏试图将现代日本雇佣规则解释成是江户时代商人组织中的传统雇佣理念的滥觞。他发现，日本江户时代商人经营中存在一种他称之为“家族经营主义 ”的传统雇佣理念，在明治维新以后，传统商人转化为垄断财阀，在其企业中将这种家族经营主义理念包含的雇佣关系又重新包装，以“温情主义”的口号向中下层管理者和工人不断扩展，近代企业之所以“发明”年功工资等安定工人政策，实际上是企业家的家族经营主义理念的贯彻（间宏，1978） 。 但间宏在说明近代雇佣关系向现代雇佣关系的过渡上遇到了难题。按照间宏自己的说法，在日本近代化产业关系一开始，代表经营家族主义雇佣规则的“年功工资”和代表西方市场化雇佣规则的“能
32、率工资”就是一半对一半，而在 1930 年代以后，能率工资的一半比例反而加重了，间宏承认这说明家族经营主义在市场主义面前表现出一种崩溃的趋势。而且间宏所认为的传统雇佣理念的直接承载体-垄断财阀，在二战结束后也被解散了（间宏，1989） 。这样一来，从日本雇佣理念从传统到现代的传承性在实证上就存在一个巨大的断裂。按照间宏的逻辑，我们很难理解现代日本雇佣制度为什么不演化成英美式的市场个人主义规则，反而是传统雇佣理念的继承。三户公采用一种可算是更加“社会学化”的方法，他通过把日本经营史从传统到现代各阶段雇佣关系上的相似性抽出来，然后直接得出其现代日本企业制度的传统起源的结论（三户公，1991） 。但
33、这种方法并没有真正解决间宏论点在实证上的断裂，反而更远离了经验实证。他把现实中的雇佣双方看成完全是既定的传统雇佣理念的“奴隶” ，而没有考虑到个体行动选择的自由意志以及个人选择对雇佣制度的影响。 12 而在日本雇佣关系史的近代时期，的确如市场演化进路的学者所言，存在很长一个时期的活跃的劳动市场化交易关系。现代的日本式雇佣规则，直接地是从这种市场化的雇佣博弈中演化出来的，在其中可以观察到劳资双方很明显的机会主义行为，这似乎证明了行动主体完全可以“背叛”传统理念，而不是什么传统雇佣理念的“奴隶” 。虽然像三户公这样立场鲜明地强调现代日本雇佣制度的传统理念或传统文化归因论的学者不多，但实际上，几乎很
34、少有人否认传统文化对日本雇佣制度的作用，在各家论著中，人们总会不同程度地提到这种文化因素的作用，因为传统文化对日本雇佣制度异质性的联系是显而易见的。但是，社会文化进路所缺乏的是像经济学进路一样的微观分析框架，特别是没有把个人的自由选择的作用考虑在内，使人无法看到社会文化理念是如何具体地决定着日本独特的雇佣制度的演化和维持的，结果其立论总是给人一种模模糊糊似是而非的印象。 1310 经济学家对于在功利主义的进路下，不完全契约的交易双方如何能稳定在一个既定的均衡准则之上进行交易问题的困惑已经有很长时间了，Hart(2001)对有关的各种解释做了评价，认为没有一种解释能令人满意。另请参见 kreps
35、(1990)。11参见大东英祐（1985）对日本式经营源流研究的综述。12参见戈兰诺维特对社会学进路中的所谓“过度社会化”的观点的批评（Granovetter,1985） 。（三）研究方法的反思：社会嵌入性、个人选择与制度的异质性 14以上关于日本现代雇佣制度异质性的社会学和经济学进路的考察，使我们联想到了当前制度研究的两难出境。经济学坚持方法论个人主义，从个人选择的角度分析制度的生成，为制度研究提供了一种很好的微观视野，使我们有可能搞清楚制度是如何具体地生成和维持的。但是，其对行动者的自利最大化假设，又使其无法在自利人的博弈中得到一个唯一稳定的制度均衡，从而无法说明日本雇佣制度异质性的根源。
36、社会文化进路给我们一种很好的宏观视角，看到日本雇佣制度演化的总体脉络，但却无法得出其传统雇佣理念在其中产生作用的具体线索。而这两个进路似乎由是水火不能相容的，按照正统经济学的解释，理性的行动选择者是排除一切道德情感和社会关系的考虑的，完全服从于个人的自利最大化选择；而社会文化进路中的人们则相反，完全是某种既定文化准则的奴隶，没有个人行动选择的自由。在其 1985 年那篇著名文章里（Granovetter,1985） ，戈兰诺维特对两种方法关于行动者假设的观点提出了批评，并重新提出了经济人类学的“嵌入性”概念， 15 提出了一个综合两种方法的新的进路，这个新的进路与近年来经济学关于有限理性的反思
37、存在某种契合。这也许能为本文的研究课题打开一个新的思路。格兰诺维特认为，社会人类学家和经济学关于人的行动准则设定都犯了一种他称为“过分社会化” （oversocial ）的错误。这里所谓过分社会化，就是指理论家将某种抽象的行为模式强加于现实中的行动者，而现实中，人的行动选择是受其当下的社会关系和社会情景影响的，是嵌入在这些具体的历史的社会关系之中的。戈兰诺维特的意思实际上是要把对人的行为分析从理论家所设定的抽象模式化中解放出来，让我们面对活生生的现实的个人及其选择。戈兰诺维特的思路，一方面实际上是肯定了经济学的方法论个人主义的微观分析视野，将对制度的阐释放到个人选择的层面上。另一方面，他又提醒
38、经济学家注意，个人选择总是受到个人所处身其中的社会关系、社会情景的影响。这种看法恰与近年来经济学界关于有限理性的反思相呼应。在传统的经济学理论中，在假设人的行动的唯一原则是自利最大化的同时，还假定行动者具有完全理性和完全信息。这两个理论预设实际上是紧密相关的，理性人不受任何道德、情感和社会关系的影响的假设，很大程度上就是建立在人具有完全理性和完全信息假设上的。但是，有限理性的有关研究提醒我们，当我们发现收集和加工信息是需要耗费成本的时候，我们就知道，尽管经济人的本意是要追求自利最大化，但是他可能没有能力找到或判定他的最大化目标。而当我们想到行动主体的信息的加工和处理总是在一个既定的分析处理框架
39、下的时候，我们就要进一步顾虑到，这个分析框架本身是否足够理性，是否会犯系统偏差性的错误（参见 simon,1957） 。而当我们试图找到一个完全符合我们的自利最大化原则的分析框架的时候，我们又遇到了无限回溯问题，我们发现这样做的成本太高，实际上是不可能的(参见,conlisk,1996)。这样一来，反过来看现实中行动者的选择框架，他实际上就是根据自己的历史经验和当下的社会情景而得的，那么这个框架里面是不是会掺杂各种道德的、情感的、和社会关系的因素呢？有限理性的反思和前面的嵌入性概念启示我们，各种道德情感和社会关系的因素不应仅仅被看成是自利经济人行动选择的外在微环境条件，以诸如“集体放逐”之类的
40、外在机制来影响行动者的选择。 16 我们更应该看到这些社会关系和社会情景在行动主体实践过程13 请参见 Lincoln and Kalleberg(1990)对现代日本雇佣制度异质性的文化归因论的评论。14关于文化理念作为一种嵌入性理念对制度演化和市场交易的作用之讨论的比较新的文献汇集，参见Smelser and Swedberg(1994)和 Rogers and Boyer(1997)。15嵌入性（Embeddedness）首先是由经济人类学家 Polanyi 提并引起广泛争议的一个概念，他认为传统社会的市场交易总是嵌入在既定的社会关系和相应的社会交往理念之中，行动者的选择和交易很大程度上
41、受到社会道德准则、和交易双方的私人关系的影响（Polanyi,1944; Polanyi and Pearson.1957） 。中，内化为一种被视为理所当然的思维框架，行动主体的选择正是在这样一个隐含着社会关系、社会情境和社会理念的嵌入性框架制下进行选择的。 17 而这里的嵌入性，可以理解为一种对行动者自由选择的一种限定，是思维框架意义上的内在的限定。这种思维框架是行动者选择的前提，而不是作为其自利最大化原则的对立物，需要被时时地加以功利主义地算计，看是否需要遵从的东西。这样一来，我们就可以得到一个关于制度的新的微观分析框架。在下面的分析中，我们一方面坚持经济学进路的方法论个人主义视角，从雇佣
42、双方的个人选择和互动博弈角度下来考察现代日本雇佣制度的历史演化，另一方面，我们将特别注意那些日本传统的、历史的、或者当下的社会情景和社会理念对雇佣双方选择行动的影响。由于所涉的日本雇佣关系史长达一百多年，这篇短文当然不可能给以平铺直叙的展开，而是抓住几个关键的演化节点进行阐释。三、现代日本雇佣制度的近代起源与温情主义现代日本雇佣制度中的终身雇佣规则，直接地是从日本近代工业化初期各企业为了应对离职率过高而采用的年功工资等雇佣政策演化而来。本节考察年功工资制度的起源，特别是考察企业家族当时之所以设立年功工资制度的社会情景和意图，我们将看到，日本传统的雇佣理念- 温情主义-如何“限定”了企业资本家的
43、选择。 1、近代日本产业雇佣关系背景与直接管理的难题 18 作为现代日本终身雇佣规则的近代萌芽的年功工资制，首先是日本企业家为了应付近代工业化之初的劳资关系问题而发明的，为此有必要先行介绍一下近代工业化初期的产业雇佣关系背景。从明治维新开始，近代工业首先通过官办工厂被引入到日本。直到十九世纪末以前，官办工厂由于效率问题被转手到私人企业手里。接手近代化工厂的私人资本家，很大一部分是从传统的商业资本家族演化而来。但是传统商人在转向西式工业化经营初期，有关的产业技术和生产管理是他们所不熟悉和难以控制的。因此，直到十九世纪末以前，企业实际上并没有真正接手管理生产和雇佣工人，而是把生产任务承包给“亲方”
44、 。企业中直接组织生产管理的“亲方” ，实际上就是一些懂技术、有管理能力、并有能力与大企业打交道的独立包工头，他们不同程度地依附于近代工业化企业，从企业手中争取到生产任务，然后组织手下的工人生产。他们在生产管理上也有很大的权威，工人的组织纪律、生产效率基本上依赖于他们的这种权威，他们能说出谁干得好谁干得不好，能决定工人的报酬分配和去留。因此，工人感到是亲方而不是企业雇佣着他们。 19近代工业化催生出来的劳动产业大军，主要是由传统手工业工人和城乡离家出走的农民和手工业者汇合而成的。这些工人性情粗野，生活非理性，不服从纪律，除了拥有技术和管理双重权威的亲方，其他人很难管教。他们在亲方控制下进入企业
45、劳动，很大程度上处于一种有活则聚，无活则散的状态。同时，产业大军中流行的是流动打工积累技艺的观16 经济学家近年来也大谈道德情感、社会理念对行动选择的影响，但很多人是把他们当成一种外在的选择环境处理的，如威廉姆森（Williamson, 2000） 。尽管一些经济学家如 Rabin(1993)将道德情感因素“内化”为行动主体的一种偏好，但本文的立场仍然与他们的进路不同。17这里还需要说明的是，戈兰诺维特对作为行动者选择的嵌入性前提的社会关系和社会情景的理解过分细碎。这也许是由于他对社会文化理念的过分社会化使用的批评使其有点矫枉过正。实际上一种社会文化理念并不仅仅是理论家的抽象，也是现实地存在和
46、融入于社会中的行动者的特定的社会关系和情景之中的。18 马克思主义经济史家 Gordon(1985)在其The Evolution of Labor Relations in Japan Heavy Industry,1953-1955一书中，强调工人阶级的斗争对现代日本雇佣制度形成的作用，笔者虽然不能认同这一分析框架，但该书对日本近代以来的劳资关系，从对立斗争的角度所做的翔实的实证研究，使笔者产生了关于近代日本雇佣关系性质是一种负互惠关系的猜想。笔者关于负互惠的论述见下文。19 参见 Gordon（1985,P36-40） 。念，工人基本不存在对企业的所谓归属感和责任感，完全按照自己积累技艺
47、的需要和报酬的高低决定自己的选择。在这种情况之下，工人的离职率是可想而知的，在直到 1900 年以前的这一段时间里，一个工厂中，一年内工人换掉一半是很正常的事情。 20随着工业技术的日益复杂化，从 19 世纪末开始，企业开始从亲方手中接手直接管理生产、控制工人。严格地来说，这是日本近代化劳资雇佣关系的真正开始。而这一来，企业家族立即就面临着对这些掌握着技术、但又习于流动、难以管教的工人如何控制的问题。高度的离职率和工人的纪律整顿，都是刚刚接手生产管理的企业家所面临的头痛的事情。而年功工资福利政策正是在这样的背景下出台的。2、年功工资福利政策与温情主义雇佣理念日本现代雇佣规则的近代萌芽（主要包括
48、年功工资、福利政策、员工培训计划等等） ，正是企业管理当局面对上述管理难题而引入的一种管理政策，旨在克服工人的功利主义动向，降低工人的流动率，提高工人的生产士气和生产效率。在整个 1900-45 年期间，年功工资等雇佣政策的实施是一个过程，大致可以分为两个高潮。第一个高潮是 1900-20 年期间，主要由企业界发起的年功工资福利政策和职工培训计划等等，这个期间也可以看成是年工工资政策的初步确立时期；第二个高潮则是在1938-45 年间，主要由政府强制实施的，除了对企业原有的年功工资福利政策作了进一步的规范和加强以外，政府还限制了能率工资的使用，并强制停止工人流动，实行终身雇佣。在 1900-2
49、0 年代时期，各企业普遍实行的年功工资福利政策主要包括：出勤在岗奖、服务期奖、每半年一次的奖金、每半年一次的涨工资计划；伤病、失业、退休补贴（或基金） ；等等。 21 上述政策都与工人的年功相挂钩，但是政策的目标并不仅仅在于控制过高的离职率，而也往往和纪律和效率有关，奖金福利的发放很大程度上要参考工人的工作态度、合作精神、和是否服从纪律等表现。在分析演化进路的缺陷时已经说过，劳动离职率过高是各工业化国家发展初期普遍存在的问题，那么，为什么只有日本企业选择的这种年功政策作为安定工人的手段呢？实际上，年工工资奖金福利政策虽然从直接上来说是为了解决管理上存在的离职率过高和生产效率低下的难题，但是，但并不像市场演化论者所说的那样，是一种纯粹的功利主义治理措施的发明，而是企业界提出的温情主义口号之下做出的。所谓的温情主义，是近代工业化资本家提出的一种口号，是以明治维新以前的近世商人家族经营中的雇佣关系为摹本的。近代日本工业家试图将产业雇佣关系重新嵌入到传统式的那种富于家族温情的拟家族关系中。简单地说，这种温情主义的雇佣关系，与英美式的非个人的市场交易相反，它强调企业家族和工人之间的亲情化的恩惠关系，企业家族对工人生计前途有一种家长式的责任，工
