1、公司（店）有效激励销售人员当前国内中小型公司，对销售人员的激励基本上停留在原始的物质层面或者简单粗放式的“底薪+提成”。单一的人员管理方法已经无法挽留住优秀人才，一味的高薪也未必能请到真正的优秀人才。众多业绩突出的优秀销售人员，几年就出来单干、跳槽的恶性循环。接着，同类中小型公司（店），不得不打价格战高薪挖人。最终，各位老板的腰包都很受伤。俺将销售人员的激励，分成三个层次：短期激励（月度），中期激励（季度），长期激励（年度）。下面分别阐述之。一、短期激励基本岗位待遇无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高；但普遍的情况是基本工资
2、只是游走在法定最低工资的边缘。1、基本岗位工资如果一家小规模的公司（小老板），且资金也不算宽裕，故也只能与当地最低工资持平。而且，从另一个角度讲，新公司（店）的主要战略是开发新市场+提高单店销售业绩，因此“标准底薪+高提成+高绩效工资”也不失为吸引合适的人才、降低运营成本和风险的一种行至有效模式。比如在济南城市的服装零售行业一般工资标准设为 1000 元在标准的基础这就是导购人员的基本工资。2、工龄工资对于有着丰富经验的员工，俺认为应该给予一定数量的工龄补贴。可以留住经验丰富的老员工，降低员工流失率。不过，工龄工资会在 6 个月内进行一次考核，不合格者归零，重新积累。一来是“淘汰”那种不思进取
3、的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力提升业绩（注：“淘汰”机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一股闹的直接予以开除）。根据工龄与岗位、能力的不同，工龄工资控制在 200 元以内/月。相信 6 个月后，所有合格的销售人员，都会成为真正的“高手”！二、中期激励绩效工资销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的（多劳者多得也）。只不过，绩效的设定，却大有内容（。1、有效会员数量公司（老板)需要发展一定数量的会员，更为公司（老板）自己锁定忠实的消费人群。每位有效会员（即有产生消费的会员）按 0.0X%元的标准计算提成（谁发展该会员谁永久享有该会员消费的提成具体细则不再按照2%销售提成执行，前提是不应影
4、响当时接待该会员的导购提成）。这就所有导购主动需要，而非被动要做好客情关系。导购们积极主动地发展、维护会员。坦白讲，当前许多服装公司（店）拥有大量的注册会员，但很多都不消费，甚至消费者很是排斥会员卡；为什么呢？主要是会员的价值没有充分体现出来（会员卡享受正价商品 8.8 折，但是现在市场上多少品牌现在能够真正做到正价销售商品呢？新款上市不到一个月就已经开始 8.8 折以下了，所以让会员价值显得很是“鸡肋”。）俺撰写了（2012 年会员制度暂行办法 -有效激活会员，实现三方共赢。2、会员消费额积分返利为了更大程度地激发会员的消费，根据会员消费额度，给予一定的消费返点具体操作参照（2012 年会员
5、制度暂行办法；比率为该会员季度消费额的 0.0X%（一般建议返利活动放在新款上市一个月内）。当然，会员消费要达到一定的标准，才可以的（积分返利消费提成建议不再按照日常销售提成 2%给导购提取且按照年度为单位给导购发放该提成。好处不用再言表了，各位老板明白的）。不仅要有消费会员，更重要的是，为老板们优化我们真正需要的消费会员，同时也能增加留住员工的筹码。3、全勤奖除了一些硬性的经济指标考核外，还要根据导购人员的考勤情况，给予全勤奖（建议不低于 100 元）。例如：一个月上满 26 天班、按时出席每天例会、周会、用心撰写销售心得等。全勤奖 xxx 元，奖优扣劣，以儆效尤。4、销售排名奖销售业绩不佳
6、，很大程度上是考核不执行，不能产生有效的激励。销售人员（店长）要每天整理一天的销售成功和失败细节，找出原因；前一天的销售冠军每天写出自己的销售心得在例会上与团队成员交流分析，促进共同进步，目的是促使到导购人员快速成长和进步，工作更有效率和章法。以 100 元/月作为销售班组排名奖（以班组为单位，每人 100 元），只奖励前三名班组（根据自己店铺销售人员的班组数做出适合调整）；对末位班组不作经济处分，但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育（建议不要搞末位淘汰制，因为有人拿第一必然有人排第二，毕竟现在人员难招啊.）。5、突出贡献团队奖或领导人奖此奖金是颁发给带领同事共同进步（例如：业绩提升最
7、高最快的团队）的店长。既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦形成了自主创新的风气和氛围，该公司（店）业绩就会如日中天。6、月度优秀员工奖拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，俺也一直深信竞争才能造就活力。 通过评选月度优秀员工奖（个人销售业绩最高的仅限一名），最大程度上激发全体导购人员向先进同事看齐。为了加大力度，笔者将此奖项的额度设置为 500 元，而且每月评选。重赏之下必有勇夫，相信导购人员会充分展示自我才华，为自己创造价值的同时，也给公司（老板）带来更大的效益。7、年度优秀团队奖为了规避短期行为，鼓励坚持长期抗战，再接再厉，增设了一个年度优秀团队
8、奖。加了增加激励的吸引力，特将此奖项的额度设置为 3、5000 元（数额也可更高，但是名额只限一个团队）。相信冲着这么高的奖金，店长带领自己的团队也会你追我赶，奋勇争先。也许，某个月你业绩落后了，但不必灰心，你还有机会。每个团队都是公平的，大家同台竞技。毕竟，年度优秀团队奖不是短跑而是一场马拉松，都有一年的时间，完全能够证明你们团队是真正的 No.1。8、其他福利包括知名培训机构的学习机会、生日蛋糕、淡季的外出旅游、月度聚餐等等。能够做到上述两大部分，您这位老板应该是小有所成了。但如欲成为一家卓越的公司（大老板），以上两点还远远不够。三、长期激励自我价值实现每个人，其实都有一个梦想，一个关于英
9、雄的梦想。因此，为每位销售人员提供成为英雄的平台，是能够留住优秀人才、实现公司长久发展的核心要素。如何操作呢？1、个人职业成长每位销售人员，公司（老板）都会进行培养，都是担任未来店长、经理甚至副总的首要人选。公司的成长需要人才，人才的发展离不开好的平台。构建销售人员的个人职业发展计划，是一个双赢的决策。2、优秀员工计划真正的优秀的员工可能看不到自己的未来，也许几年后会离公司（老板）而去，给公司（店）带来的损失不仅仅是她（他）薪水的两倍甚至十几倍，并可能带走公司难得的客户资源。我们看到太多的老板讲得非常好听、许诺非常美好，可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因此，给予优秀员工一定的分
10、红、股分（干股）的激励，是给予归属感、留住他们的利器。老板不一定要 100%拥有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才会拥有更多。大家真正上了同一条船，大家自然会万众一心、共同做大事业。老板的思维观念，决定了他事业的高度，以及最终能走多远。3、个人价值提升计划人类是一个复杂的结合体，既要物质的享受，更看重精神的追求，按照美国社会学家马斯洛说的需求层次论：人类最高的两项追求 1、事业的需求：体现自我存在的意义和价值度，展示自尊和来自他人的尊重。2、自我价值实现的需求。（所以给予每一位员工应有的尊重是超越了金钱滴！）对于一些有潜质的员工，公司应该提供国内一些知名商学院或培训机构学习的机会
11、，帮他们培养未来担任高级管理者的各项能力，这样的人怎么不会全心全意的跟你干（起码俺会死心塌地的跟着你）。4、企业文化熏陶计划（小公司勿以制度管死人，毕竟我们的多数公司老板就是总经理）一家没有理想的公司，是行之不远的；一个没有愿景的公司，是难成大事的。真正的有效的管理，其实不在于制度设计得多么完善严谨，一直以来很多“叫兽+砖家”人士生搬硬套西方的很多管理制度来管理中国员工，但是往往这些不符合中国儒家文化和国人传统的处事方式的制度，反而制约国人的创造力和工作的积极性；公司管理的最高境界在于“文化管理”。通过这样的软管理，来自发自动引导员工。努力营造一种优良的公司文化，不断传递一种坚定的信念！这样的团队如果还不能成功？
