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类型基于高校毕业生企业新员工心理契约地研究.doc

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  • 文档编号:7772413
  • 上传时间:2019-05-25
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    基于高校毕业生企业新员工心理契约地研究.doc
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    1、摘 要近年来经济的高速发展使得企业对高层次人才需求越来越大,人才市场又没有跟上经济的发展,导致很多企业特别是大企业出现严重的“人才荒” 。 要知道在知识经济时代,企业间竞争的关键是人才,有人才企业才能在未来的市场竞争中赢得先机。也正因如此,很多企业已经将人才储备提到了战略的高度,想方设法的吸引人才,其中一个重要的“补血” 途径就是校园招聘。通过校园招聘引进的是企业“特殊的新员工” 。他们有自己的优点,基本都是本科以上学历,属于高级知识分子,对未来充满信心;但是他们也有一定的劣势,由于没有过工作经历,对未来社会和企业未免会期望过高,进入工作之后又会产生不适应感,使得毕业后的前一两年成为员工和组织

    2、间冲突的多发期,这时期新员工通常会处于矛盾状态,努力调整自己心态适应新工作环境的同时萌生退意,企业要想争取留住优秀的人才,这个时期是建立员工和组织间和谐关系的关键时期。如果公司没有及时洞察新员工的内心世界,员工满意感就会下降,甚至有些员工会选择离职。由于劳动合同只能解决可以书面表达的双方权利义务关系问题,并不能解决所有的问题。员工对组织责任的理解和期望以及组织对员工的期望没有也无法书面表达,这种对隐形责任的感知就形成了双方之间的心理契约。为了顺利度过“磨合期”,真正从心理上留住人才,研究企业员工的心理契约对于人力资源管理意义重大。本文将心理契约理论应用到新员工的管理领域,运用 spss15.0

    3、 对得到的数据进行描述性统计分析,探讨以高校毕业生为代表的企业新员工对企业责任和员工责任都有怎样的理解;并针对人口统计变量进行差异性检验,分析各变量对于新员工心理契约的影响;最后对各变量进行相关性检验和回归分析,并得出结论。本论文有两大创新点:一是研究视角的转变。从高校毕业生的角度研究新员工的心理契约,是一大创新。二是研究思路的拓展。以往的有关研究调查对象都是一个群体,本研究选取两个样本进行比较研究,其中一组 158 名被试是 2010届已经有工作意向的应届毕业生,他们被要求测试对未来工作组织责任和员工责任的感知;另一组被试是已经正式工作 7-10 个月的 2009 年届毕业生,他们被要I求测

    4、试的是对工作现状的感知情况。本论文共分为五章:第一章绪论。主要叙述论文的研究背景,研究目的,研究意义,研究方法,论文结构安排和可能的创新点。第二章为相关理论的文献综述。第一节心理契约的理论基础,包括社会交换理论和公平理论;第二节是国内外心理契约研究的理论回顾;第三节是有关心理契约违背的相关理论及其与组织效果间关系的理论回顾;最后对心理契约的研究现状做简要的评述。第三章研究设计。在理论综述的基础上,针对新员工的特点建立研究模型,对研究假设、问卷设计、研究方法等进行说明。第四章为实证分析。主要包括对回收的样本数据特征进行进行描述性分析,差异性检验,然后进行相关的效度和信度检验、相关分析以及回归分析

    5、。第五章为研究结论及展望。对实证结果总结并提出建议,讨论本文研究的不足以及未来研究的方向。关键词:高校毕业生;心理契约;组织责任;员工责任IIAbstractSince Reformation and Opening,especially after China entering into WTO,thedevelopment of Chinas economy has accelerated. Being drived in the this big trend,enterprises are in unceasing expansion and increasing quantities.

    6、 In addition,moreand more overseas-funded enterprises make investment and seek development inChina. The market competition are growing and growing. In this intellectual economydays, the key competition between the enterprises is the competition of talentpeople.Onlywhen you are controlling the brain

    7、you can won in market competitionactive, win first machine. However, the talent market has not kept up the rapideconomic development. Supply of high-level talent in serious shortage. Boomingeconomy has caused many enterprises,especially large enterprises are in serious“shortage of talents.“ Many com

    8、panies have been aware of this,and attach greatimportance to human resources.One important way is the campus recruitment. Almostevery year, there are large-scale campus recruitment activities in electrical giantinternational Company in China such as ABB、Siemens 、Schneider Electric andDomestic Electr

    9、ic such as XJ, Huawei Technologies,SUNTEN .Talent through campus recruitment are “special new employees“. They havegood aspirations , self-confidence.they are knowledge workers short of workexperience.Usually they expect too much.Then they would come into being unduetrauma. The first one or two year

    10、s after graduation will be the conflict betweenemployees and organizations with multiple phase. So it is the crucial period toestablish harmonious relations between them. However,the labor contract can onlysolve the problem can be expressed in writing and can not solve all of the problems.The employ

    11、eess responsibilities and expectations of organizations and theorganizational expectations of employees can not be written out. Perception of theresponsibilities forms the psychological contract between them. In order to survive the“run-in period“ and retain the talent, the psychological contract re

    12、search ofemployees are significant for human resource management.IIIIn this paper, the new psychological contract theory is applied to managementof new employees, using spss15.0 to do the descriptive statistical analysis toInvestigate how College Graduates employees perceive organizational responsib

    13、ilityand employees responsibility.Then this paper analysis the data differences based ondemographic variables. Finally,correlation analysis and regression analysis of themain variances are made and draw conclusions.It is divided into five chapters as a whole: Chapter I is introduction.It mainlydescr

    14、ibes the research background, purpose, significance, study methods, thestructural arrangements and possible innovations. Chapter II is about literature review.Section I is the theoretical basis of psychological contract. Section II is the theoryreview of psychological contract research. Section III

    15、is about the theory ofpsychological contract violation and the relationship between psychological contractviolation and organizational effectiveness. Finally a brief commentary is made.Chapter IV is empirical analysis. Include descriptive statistics, Deffierence Tests,correlation analysis and regres

    16、sion analysis. Chapter V is conclusions and outlook.Empirical results are summerized and proposals are advised. The shortage of thestudy and future research directions are also discussed.Keywords: college graduate; psychological contract; organizationalresponsibility; employee responsibilityIVI第一章 绪

    17、第一章 绪论 论一、研究背景随着知识经济时代的到来,全球经济和社会正在发生着深刻的变化,社会发展所依赖的战略资源已经转变,人力资源的重要性日益凸显。企业如何才能全面吸引人才,认识人才,利用人才,激励人才,使他们能够积极而敬业,是我们每一位企业家都应该关注和思索的问题。当然很多企业已经意识到了这一点,人才储备已经被提到战略的高度,它们增加人才储备的一个重要途径就是“校园招聘”。观 ABB、Siemens、Schneider Electric 等国际电气巨头在中国的行动,国内许继电气、华为技术、顺特电气等企业,几乎每年都有大规模的校园巡回招聘活动,美其名曰,“ 一流企业用一流人才 ”。但现实中很多

    18、企业辛辛苦苦将人招了进来,并花大量时间和精力培训,等到能用的时候却留不住人才,企业也很疑惑:这到底是怎么了?要知道人才招进来并不是最终的目的,怎样更好的利用人才和留住人才才是关键。成功企业的经验表明,要想让优秀员工一直留下来,就要让他们都拥有梦想,并且给他们提供实现梦想的机会。首先企业要明白,高校毕业生是一群“特殊的新员工” ,他们有理想有抱负,属于知识型员工,对自己充满信心,却没有过工作经历,对于社会和企业未免会期望过高,刚参加工作时容易产生不适应,需要磨合。毕业后的前一两年会是他们和组织间冲突的多发期,也是建立员工和组织间和谐关系的关键时期。这个时期新员工通常会处于矛盾状态,努力调整自己的

    19、心态适应新工作环境的同时萌生退意,如果公司没有及时洞察新员工的内心世界,工作满意感就会下降,有些员工甚至会选择离职,这样必将造成公司招聘成本大幅上升。然而,劳动合同只能解决可以书面表达的问题,并不能解决所有的问题。员工对组织责任的理解和期望以及组织对员工的期望没有也无法书面表达,这种责任的感知就形成了两者之间的心理契约。为了顺利度过 “磨合期” ,真正从心理2基于高校毕业生的企业新员工心理契约研究上留住人才,研究企业员工的心理契约对人力资源管理意义重大。特别是高校毕业生新员工,他们在加入组织之初会经历心理契约的形成和发展的动荡时期,对相互的责任和义务的感知会不断调整。这个阶段组织若是把握的好会

    20、为新员工的心理契约发展打下良好的基础,相反,就会为员工的心理契约塑造产生消极影响,从而引起将来员工心理契约的违背。因而,对新员工心理契约的形成和干预,成为企业新员工管理的一项重要任务。国内学者在心理契约结构和契约违背方面也已经有不少研究,但大多是宽泛的研究,针对具体类型员工的研究还比较少。因为对某种类型组织员工关系来说是理解正确的心理契约理论,对其它群体可能并不适用,再者心理契约是员工主管的感受,感受总是在不断变化中,故有必要针对具体对象进行时间差异动态研究。本文正是在这种背景之下,通过对安徽大学及合肥工业大学2009届和2010届毕业并已有工作意向的本科生和硕士研究生进行调查,以新员工心理契

    21、约形成及其对组织效果的影响为实证研究内容,试图得出在现时代背景下企业的知识型新员工心理契约感知现状以及感知违背可能会对员工行为产生怎样的影响。既可以丰富心理契约理论研究成果,又可以通过对新员工的内心需求的关注了解新员工对组织都有怎样的期望,使组织与员工在管理实践中更有效地沟通磨合,对提高新员工的满意度和降低新员工的离职率具有重要的意义。二、研究目的和研究意义(一)研究目的本研究在国内外学者已有研究成果基础上,结合高校毕业生的心理特点,对已有成熟的心理契约测量量表进行修订,向安徽大学和合肥工业大学本科业及硕士毕业生发放问卷,将收集回来的资料进行汇总整理,利用统计分析软件SPSS15.0进行实证研

    22、究,试图达到以下几个目的:1、通过文献分析,访谈及问卷调查等方法,开发出一个适合我国知识型新员工特点,具有可靠信度和效度的新员工心理契约测量量表,为企业新员工心理契约测量提供有效的参考。2、利用 SPSS15.0 对有效数据进行实证分析2第一章 绪 论(1)分析现阶段我国知识型新员工心理契约的结构现状。(2)分析基于人口统计变量的企业新员工心理契约感知差异并归因。(3)利用 SPSS 统计分析软件分析心理契约与组织效果之间的相关性。3、得出结论并为企业人力资源管理工作提出相应的建议。(二)研究意义本研究的价值可以在理论与现实两个层面体现,具体如下。1、理论意义我们知道,管理具有很强的环境依赖性

    23、。中国不同于西方发达国家的经济、社会和文化背景赋予了这一论题在我国研究的意义和必要性。近年来我国一些学者已经有了一些研究。对于员工心理契约,从不同的视角进行研究得出的结论将会不一样,故而研究的视角问题就显得非常重要。本文结合员工心理契约已有研究成果,建立研究模型,分析新员工心理契约现状及其对员工态度的影响,最后提出有针对性和可操作性的意见和建议。其理论意义有:(1)以新员工为研究对象,是对我国心理契约理论研究视角的丰富和发展。(2)深化对传统人力资源管理理论的理解与认识,为实践提供更完善的理论基础。(3)丰富和完善我国对知识型员工心理契约研究的理论成果,为新员工与组织建立和谐的心理契约提供有本

    24、土适用性参考意见。2、现实意义企业对人才特别是知识型人才具有强烈的依赖性,很多企业并没有意识到要尊重人才,没有站在人才内在需求的角度去为他们提供人力资源的产品和服务,赢得他们的满意和忠诚,结果导致员工心理契约违背。尽管员工心理契约违背责任并非都在企业一方,但如果一个企业员工的心理契约违背率高,那么企业就应反省其人力资源管理中所存在的问题。本研究的现实意义如下:(1)为企业了解新员工的需求,激发他们的干劲,降低工作压力和不安全感,从心理上管理员工。(2)从心理契约的角度探寻新员工流失的根本原因,为企业人力资源管理提供干预策略。(3)帮助企业解决新员工心理契约违背率高的难题。为组织和管理者双方3基

    25、于高校毕业生的企业新员工心理契约研究雇佣关系中行为和工作方式的提供指导性建议。(4)从心理契约改善和维护的角度提供组织新员工激励的新思路。三、研究方法及研究思路(一)研究的主要方法本文试图借鉴Rousseau(1990,2000)心理契约量表对新员工就心理契约各维度进行调研和实证分析,针对本研究要解决的问题,主要采用了以下研究方法:1、规范研究:通过对国内外的相关书籍、期刊以及学术论文进行收集和整理,对员工心理契约的理论基础,研究进展及心理契约违背相关理论归纳总结,对理论和研究成果进行综述,构建本文的理论体系,并在此基础上构建研究框架和提出理论假设。2、实证研究:在理论综述的基础上,设计调研问

    26、卷,对新员工心理契约违背及其后果做实际调研,通过 SPSS15.0 数据分析软件对获得的一手数据进行实证分析,从而验证新员工心理契约结构、内容及其违背对员工态度行为产生的影响。(二)本文研究思路在确定了研究要解决的问题之后,本研究在系统的吸收国内外研究成果的基础上,利用实证分析的研究方法收集和分析相关数据,最后为人力资源管理提出相应的建议。本论文结构安排具体如下(见下页图)。第一章绪论。主要叙述论文的研究背景,研究目的,研究意义,研究方法,论文结构安排和可能的创新点。第二章为相关理论的文献综述。第一节心理契约的理论基础,包括社会交换理论和公平理论;第二节是国内外心理契约研究的理论回顾;第三节是

    27、有关心理契约违背的相关理论及其与组织效果间关系的理论回顾;最后对心理契约的研究现状做简要的评述。第三章研究设计。在理论综述的基础上,针对新员工的特点建立研究模型,对研究假设、问卷设计、抽样方法与样本等进行说明。第四章为实证分析。主要包括对回收的样本数据特征进行概述,并进行相关4第一章 绪 论的效度和信度分析、相关分析以及回归分析,最后得出实证研究的结果。第五章为研究结论及展望。对实证结果总结并提出建议,讨论本文研究的不足以及未来研究的方向。提出研究问题理论综述心理契约相关理论 心理契约测量方法心理契约违背及其与组织效果间的关系构建研究模型构建新员工心理契约研究模型设计研究问卷问卷调查与数据收集

    28、结合理论分析数据形成最终结论与建议图 1-1 论文结构四、论文创新点一是研究视角的转变。从高校毕业生的角度研究新员工的心理契约,是一大创新。二是研究思路的拓展。以往的有关研究调查对象都是一个群体,本研究选取两个样本进行比较研究,其中一组 158 名被试是 2010 届已经有工作意向的应届毕业生,他们被要求测试对未来工作组织责任和员工责任的感知;另一组被试是已经正式工作 7-10 个月的 2009 年届毕业生,他们被要求测试的是对工作现状的感知情况。对他们进行比较分析,希望发现高校毕业生在毕业后一年内对企业责任和员工责任感知的变化。5基于高校毕业生的企业新员工心理契约研究第二章 研究综述一、理论

    29、基础(一)社会交换理论01社会交换理论(Social Exchange Theory)是以人类学、经济学、心理学为理论源泉发展起来的社会学理论。该理论认为在社会关系中的双方,为了获得利益需要对已获得的利益进行回报,这种社会交往中相互的互惠关系就构成了社会生活中的动力机制,这种需要被 Gouldner 称作社会互动的 “起动装置”。社会交换理论有两个假设前提:一是个体倾向于参与到能获得最大社会报酬的活动中去。二是双方在一定时期内的交换,应以近似平等的方式进行,一旦不平等出现,哪怕只是感觉上的,一方就会终止交换关系。可见社会交换理论的核心是“互惠原则” ,研究的是人际关系中的社会心理和行为方面的交

    30、换。这里的付出和回报并不只限于物质上,付出可以是时间上的消耗、放弃享受甚至是忍受惩罚和精神压力。回报也可以是心理上和精神上的,甚至可以是社会的身份地位的给予。用一个公式来表达就是:回报-付出=成果。当双方的成果都是正向的,则关系持续下去;若有一方成果为负,关系则会出现问题。(二)公平理论公平理论(Equity Theory)是美国的心理学家史坦斯亚当斯于 20 世纪 60年代首先提出来的,也称为社会比较理论,该理论主要探讨报酬的公平性、合理性及其对人们工作积极性的影响。其基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了一定的报酬,他不仅关心所得报酬的绝对量,还会关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种

    31、种比较来确定自己所获报酬是否合理 02。这种比较分为横向比较和纵向比较两种。横向比较是个体将自己的投入(包括教育程度、努力、时间、精力和其它损耗)与自己获得报酬(包括金钱、赏识、晋升等)的比值和组织内其它人作比较,6比较结果 员工可能的表现(1) OpIpOc Ic员工会要求增加自己的收入或减小自己今后的投入,以便使左边增大,趋于相等; 员工会要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大投入使等式右边下降,以趋于相等;另寻比较对象,以02便达到心理上的平衡 。(2) OpIpOc Ic一开始他会觉得自己得到过多,可能会主动多做些工作,但久而久之,他会认为之前低估了自己的能力,认为自己确实应当得到

    32、那么高的回报,产量回归原有水平。(3) OpIpOh Ih 会有不公平的感觉,工作积极性可能下降。(4)OpIpOhIh不会有不公平的感觉,但也不会觉得自己多拿了报偿,也不会因此而主动多做些工作。第二章 研究综述只有当两者相等时,他才认为是公平的(如下式)。OpIp OcIcOp 代表自己对所获报酬的感知。Ip 代表自己对个人所作投入的感知。Oc 代表自己对他人所获报酬的感知。Ic 代表自己对他人所作投入的感知。当然除了横向比较,还会有纵向比较,即把自己目前投入与目前报酬比值,同自己过去投入与过去报酬比值进行比较,相等时他才认为公平(如下式)。OpIp=OhIhOp 代表自己对现在所获报酬的感

    33、知。Ip 代表自己对个人现在投入的感知。Oh 代表自己对过去所获报酬的感知。Ih 代表自己对个人过去投入的感知。当上述等式出现不相等时,可能出现以下几种情况(表 2-1)。表 2-1 比较结果与员工表现关系可见,公平理论持有这样的观点:社会交换双方很多时候不是追求“绝对”的利益平等,而是追求一种投入产出比的相对平等,以维持正常的人际交往。这种对公平的追求不仅包括分配结果的公平,还包括分配过程公平即程序公平(包括决策程序、决策过程中的参与度及执行过程的公平性),程序公平传达的是组织对员工的重视程度的信息,也更多的反映出社会性交换过程中的公平认知。心理契约理论正是在吸收社会交换理论和公平理论核心内

    34、容的基础上提出来的,它认为组织和员工之间是特殊的社会交换关系,他们之间是互惠互利的,双方希望获得一定回报的同时也都需要有相应的付出03。虽然这种付出和回报并不依赖于明确而具体的规定,却能在人们心中产生相应的衡量与比较。如果有一方认为自己的付出没有得到应有的回报,就会认为自己在交换中处于不公平的7基于高校毕业生的企业新员工心理契约研究位置,必然会对相互关系产生消极的影响。也就是说,当员工感知的组织承诺和实际获得之间有差距时,就会产生心理契约违背,员工会认为组织欺骗了他,并且采取类似减少投入的方式来平衡关系。如果员工感知的实际获得超过组织承诺时,员工会尝试通过提高对组织的贡献来回应。由于感知组织责

    35、任没有完成的可能性更大,所以心理契约违背的研究也会更有意义。二、心理契约相关理论(一)心理契约与相关概念的区别1、心理契约与法定契约的区别波特马金认为契约的核心是它包含有交换的内容,这是所有契约的内在本质。但不同类型的契约在正式性和具体化上有差别。法定契约最核心的特征就是金钱与工作的交换,而心理契约是对双方关系的理解。虽然它是从经济交换中借用而来的,但是两者之间存在明显的差异。首先,法定契约的前提是一份双方书面协议的存在,心理契约则不具备这种协议要素。其次,法定契约是在协商一致下通过的,而心理契约只是一方对相互关系的主观认知,可能这种认知对方并不知道。心理契约研究大都是对影响交易双方承诺因素的

    36、心理过程进行分析和解释,这已经超过了法定契约的范畴03。2、心理契约与员工的期望04心理契约和员工期望关系密切但也有明显的差异。早期,研究者把心理契约界定为组织与员工双方的相互期望。实际上,期望的概念过于宽泛,可以包括员工对组织的任何希望。而心理契约虽然有期望的性质,但它主要针对的应该是那些已经相互做出了承诺的内容。这些承诺可能是明确的也可能是隐含的,但它肯定是员工相信自己应该得到的。期望没有实现会产生失望,心理契约违背会使员工感受到不公平的对待,可能产生更为强烈的消极反应甚至有行为态度上的反抗,促使个体重新去评价自己与组织的关系,从而对离职倾向、工作满意感等都有消极影响。3、心理契约与组织承

    37、诺有一部分研究者把心理契约和组织承诺视为同一个概念,其实两者有着本质的不同。加拿大研究者梅耶与艾伦(1984,1990)提出组织承诺的三个维度:持8第二章 研究综述续承诺、规范承诺、情感承诺。组织承诺指的是员工出于对组织的忠诚及各种利益的吸引愿意留在组织中,并且愿意受到组织中各种规范的约束05。可见,两者都是站在个体角度来探讨员工与组织关系的。组织承诺所探讨的核心问题是员工为什么愿意留在组织中,而心理契约理论探讨的是员工对于雇佣关系中相互责任的感知。差异在于组织承诺只研究员工单方对组织的依赖性,而心理契约研究的则是双向的,交互的关系,它既研究员工对组织承担的责任,也研究组织对员工承担的责任。不

    38、少研究者指出,员工心理契约的内容构成了组织承诺的深层基础,个体正是在对双方责任认知对比的基础上,形成了对待组织的不同承诺方式05。(二)心理契约概念的发展心理契约于60年代初由组织心理学家Argyris最先引入管理学领域,但他只是提出了心理契约的概念,并没有给出确切的定义06。在他之后很多学者针对不同的行业和不同类型的员工对它的内涵进行了界定,其概念的发展主要经历了一下几个阶段。1、心理契约的理论提出及早期发展(1960年代初1989年)Levinson等人(1962) 通过对美国一家工厂 874名员工进行访谈,在 工人,管理和心理健康一书中明确了心理契约的含义:心理契约是“组织与员工之间隐含

    39、的、未公开说明的相互期望的总和07”。 并指出“这些期望都有内隐的特性,其中一些期望,如工资,在意识上清楚些;另一些期望,如长期的晋升,则比较模糊。但总的来说,心理契约的内容具有义务的特性,因为关系的一方意识到另一方有一种义不容辞的责任去兑现这些期望07”。 他也由于在心理契约概念发展上的巨大贡献被称为“ 心理契约之父 ”。Schein在其组织心理学一书中指出心理契约是“任何时刻都存在于个体和组织之间的一系列没有明文规定的期望”,并指出了它在行为动机方面的重要性。认为心理契约一旦遭到破坏,将会危及到员工对组织的信任08。Kotter进一步考察了Schein的假设,并且最早对心理契约进行了定量研

    40、究,得出雇主和雇员之间期望越匹配,员工的满意度越高,工作效率越高,离职率越低的结论09。可见,早期的心理契约理论主要认为心理契约是双方对相互之间责任和义务的感知和期望。它包括员工对相互责任义务的期望和组织对相互间责任义务的期9基于高校毕业生的企业新员工心理契约研究望两个层面。但是组织的和员工的期望两者间如何比较,组织的期望由谁来代表,在这一阶段研究中并没有得到解决。2、“Rousseau” 学派的主要观点及理论( 1980年代末1995年)此阶段以Rousseau & Robinson为代表,认为心理契约研究应该集中在员工层面上。把心理契约界定为“在组织和员工互动关系的情境中,员工个体对于相互

    41、之间责任和义务的知觉和信念系统10”。Rousseau是继Levinson 和Schein之后在心理契约研究领域最有影响力的一位。她的理论构建和以往的研究有两大点不同。一是她强调心理契约不仅有期望的性质,更重要的是它含有契约的允诺性质,即实现承诺基础上的责任和义务内容,而责任比期望的范围要狭窄,更有利于研究。二是她把对心理契约研究的双重视角转向员工个体一方,为实证研究提供了指南。Rousseau认为心理契约研究应该集中在员工水平上,也就是说,只有员工才持有心理契约,组织可以有自己对心理契约的理解,但组织并不是契约的一方11。这就是心理契约的狭义定义,对后来的心理契约实证研究影响巨大。3、当代研

    42、究阶段(1995年至今)Rousseau等人对心理契约狭义定义的引入,使得心理契约概念的界定更为清晰,随后相关领域的研究犹如雨后春笋不断的涌现,大多的实证研究都是基于她的概念。目前的研究主要有两个方向:心理契约的内容构成和心理契约的动态发展。另外,心理契约的破裂和违背也成为心理契约研究中的热点。许多知名的管理学和心理学杂志利用专刊发表无数心理契约相关论文。然而即使到了今天,心理契约的含义还是存在争议,Herriot & Pemberton就坚持心理契约应定位在个体与组织两个层面,不赞同Rousseau等人提出的只有员工持有心理契约的心理契约单边关系论。他们认为心理契约是“组织与个人在相互关系之

    43、中,所感知到的彼此为对方提供的责任。这种知觉或来自于对正式协议的感知,或隐藏于各种期望当中12。”Guest 也认为缺乏雇主的视角会将研究误导,不管怎么样,心理契约毕竟是双方互惠互利的交换关系13。(三)员工心理契约的内容,结构和特点1、员工心理契约的内容10研究者 组织责任内容 员工责任内容 对象和方 法 研究角 度Rousseau14(1990)晋升;高薪;绩效工资;培训;长期工作保障;职业发展;组织支持加班;忠诚;责任承担;沟通;接受调动;拒绝为对手服务;保守秘密;至少工作两年与人力资源经理面谈组织角度Guzzo,Noonan& Elron15(1994)住房改善;提供装修;全面奖金;服

    44、务津贴;应急准假;培训;社交活动;职业发展;归国计划;国内支持;帮助解决配偶小孩问题与外派管理者面谈雇员角度Rousseau16(1995)更大工作、学习发展的机会;技能的运用机会;尊重;工作有挑战性;组织支持;环境和谐;吸引力的福利薪水针对MBA学生的问卷调查员工角度Herriot,Manning&Kidd17(1997)充分培训;公平;关怀;协商;工作自由;认可与表彰;环境安全友善;公正;工作保障;守时;忠诚务实;诚实;爱护财产;体现组织形象关键事件法组织和员工双重视角Lester &Tumlry18(2001)提升与发展;信任与尊重;沟通;公平;工作有挑战性;竞争力的工资福利;自由弹性的

    45、时间;成长的机会;成绩认可针对MBA学生的问卷调查员工角度陈加洲19(2003)工作条件;奖金;福利;安全;尊重;沟通工作稳定文化娱乐;决策参与争创效益;提高技能;遵守章程;忠诚;树立形象;接受转岗;职外工作对企业基层员工的问卷调查员工角度20李原(2006)薪水福利,工作保障;尊重,关怀;工作富于挑战性,培训与发展保守商业秘密,接受调动;同事间帮助,配合上级;主动额外工作,适应企业发展对MBA和EMBA在职研究生的问卷调查员工角度第二章 研究综述心理契约的概念和内容是研究心理契约的基础,明晰的界定心理契约的内容非常必要。在有形的雇佣契约和经济契约中,契约双方都会有规定权利义务的具体条目。相应

    46、的,在心理契约中,双方感知的权利义务虽然是无形的,同样也是契约的主要内容。在这方面有很多学者根据研究提出了多种观点,本文为了更清晰的把握心理契约的本质,对以往研究中典型的研究结果做了一些归纳总结(见表2-2)。表2-2 心理契约包含的具体内容资料来源:根据现有研究整理,内容有做相应删减11。当然现在大多数研究者都抛弃了这种观点,赞同多维结构说。基于高校毕业生的企业新员工心理契约研究2、员工心理契约的结构维度(1)单维结构说Macneil认为心理契约包含有交易型和关系型两种成分。关系成分关注的是长期的情感因素,相互关系是灵活的。交易成分关注的则是具体明确的关系,它包括看得见的经济投入和技能投入。

    47、交易成分和关系成分分别是一个连续体的两个极端。这种观点认为在员工心理契约中交易成分越大则意味着关系成分越小21(2)二维结构说二维结构说分别把交易成分和关系成分称为交易型契约和关系型契约,认为他们是两个相对独立的维度。持这种观点的研究者比较多。Robinson,Kraatz & Rousseau通过实证分析发现了两个明显的因子:交易因子和关系因子。在组织责任中交易因子包含晋升、高薪等,关系因子包含培训、职业发展、组织支持等22。我国学者陈加洲在Rousseau的二维模式基础上,对贵州地区1000多名不同企业和行业的员工进行了调查,研究结果发现了类似于交易成分和关系成分的两个因子,他将这两个因子

    48、分别命名为“现实因子” 和“发展因子23 。并进一步分析后发现由于文化的差异,我国员工的心理契约内容与西方有所不同。例如,通过旋转因子分析,在我国组织忠诚涵盖在基本的工作规范当中,在国外研究中组织的忠诚则属于关系因子。(3)三维结构说Rousseau & Tijoriwala提出心理契约可能包括三个维度:交易维度,关系维度,团队成员维度24。其中,交易维度指的是组织为员工提供经济和物质,员工为组织承担基本的工作。关系维度指的是员工和组织之间的和谐的联系,彼此关怀,相互信赖和忠诚。团队成员维度指的是为对方的发展承担责任。团队维度较多存在于强调合作、团队取向的组织中。Lee,Tinsley & C

    49、hen对中国香港和美国的学生小组进行了心理契约结构比较研究,发现两类组织都支持三维结构说。但是相对而言香港被试者更注重长久的关系,美国被试者则更注重清晰的交易契约。所以结论认为,在中国文化背景下,心理契约与他人的联系及帮助是不可忽略的因素25。12第二章 研究综述Coyle-Shapiro & Kessler在对英国政府的大型研究中,得出组织责任包含的9大项目,因素分析后得到三个因子:交易维度(公平薪酬,公正福利)、关系维度(工作稳定,前景)和培训维度(培训已有知识,培训新知识)26。朱晓妹、王重鸣等针对我国知识型员工心理契约结构进行实证研究时发现在中国员工心理契约中,员工责任由规范责任、组织认同、创业导向三个维度构成。组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成27。李原在对中国人民大学2000级MBA和EMBA在职研究生进行调研基础上,实证研究了中国背景下心理契约,得出三维结构更适合中国员工特点的结论,即包括规范维度、人际维度和发展维度三个维度。他解释说,中国与西方由于文化背景的差异,雇佣双方彼此的“人际支持和社会联系” 责任凸现出来,成为一个独立的维度正与中国的传统文化关系密切20

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