战略性绩效管理—绩效计划案例.ppt

1、战略性绩效管理绩效计划案例（第七组）组长：王家进组员：王鹏宇 王梦瀛 许嘉慧,惠通公司绩效实例,惠通公司一年来的销售业绩不错，公司领导决定为员工加薪，于是就让人力资源部门设计出一套绩效评估的方案，依据绩效评估的结果决定为那些员工加薪，以及确定加薪的幅度。惠通公司的绩效评估结果分成以下几档：,A（5分）出色，工作绩效始终超出本职常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。对应的加薪比例为40。,B(4-4.5分)优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间完成任务并经常提前完成任务，

2、经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。对应的加薪比例为1520。,C(3-3.5分)可接受，工作绩效经常维持平均水平，偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满。对应的加薪比例为510。,D（2.5分）需改进,工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求,通常具有下列表现:偶尔小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。没有加薪。,小张是惠通公司的一名业务代表，在这次绩效评估中她为自己打了3.5分,而她的主管却对她不甚满意,给她打了个2.5分,原因是小张在一个客户报告中弄错了一个数据,不过

3、幸好那次是草稿,没有让客户看见,否则后果将非常严重,另外,主管认为小张有时候做事也有点马虎.小张则认为自己虽然在工作中有错误和粗心的时候,但自己一直在注意学习和改正,再说,谁能一点儿错误都不犯啊?更何况自己所犯的错误并没有造成什么严重的影响,因此,她认为自己至少是符合职位要求的,两人始终争执不下.,总结与评价,准备阶段：需要明确企业和企业员工目标，进行目标的细分。 本案例中，由于企业销售业绩不错，决定给员工加薪，然而在准备阶段，管理者并没有了解公司及员工的详细信息，制定的评估标准概念模糊，不细致。,总结与评价,沟通阶段：在营造良好沟通环境，明确沟通原则的前提下，对初步制定的计划与员工进行沟通，

4、使计划更加完善。 本案例中，小张与管理者发生冲突，最根本的原因就是缺乏沟通。人力资源部在制定出评估标准时，没有与员工进行沟通，导致员工对评估标准不明确，按照自己的理解进行自我评估，以至于产生矛盾。,总结与评价,制定计划阶段：经过周密的准备和多次沟通后，明确计划。本案例中，由于缺乏周密的准备以及沟通，使计划在实施过程中尚未达到预期效果，反而增加了员工与管理者之间的矛盾，由此可见，一个好的绩效计划，需要一个完整的过程。,总结与评价,绩效评估是否能够得到期望的目的是取决于很多前提条件的.因为首先绩效评估不是一项孤立的工作,它是完整的绩效管理过程中的一个环节,所以,在绩效评估之前的全部工作都会对绩效评估产生重要的影响,绩效评估是否能做好,取决于绩效评估前后所有的活动.,谢谢观赏,THANK YOU,