1、2019年5月24日星期五,张霞 讲师,1,第七章 奖金管理,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,2,本章重点：,奖金是什么 奖励什么 奖励多少 怎样奖励,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,3,开篇案例1:自掏1500万 新中基第五大股东激励高管,高管激励又出现了新样式。新中基的股东股东乌鲁木齐三木实业有限公司通过捐赠的方式提供1500万元资金给上市公司，对管理层实施现金激励。据WIND显示，乌鲁木齐三木实业有限公司是新中基的第五大股东，持有新中基5.27%的股份。按照新中基的激励计划，若上市公司2008年度实现净利润数额较2007年度实现净利润数额增长超过50%以上，公司将于审议通
2、过2008年度报告董事会公告后30日内兑现这份激励。此激励计划授予激励对象的资金总额为1500万元，这次分配1455万元，预留45万元用于职务升降、人才引进、重大贡献等情形。预留45万元的分配经董事长提名，经公司董事会薪酬与考核委员会考核合格后实施。该激励计划以公司2008年一年的业绩为考核目标，这份奖励在2009年6月30日前就将得到兑现。是一种短期激励方式。有分析人士表示，和股权激励相比，这种一年为限的现金激励方式实施起来更为便捷，但缺点在于，这种方式相对短视，难以体现激励的长效性。,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,4,开篇案例2：中粮屯河10年股权激励计划出炉,中粮屯河（6007
3、37）于2008年5月30日披露了其股权激励计划。该计划有效期为10年，在计划有效期内公司原则上每隔一年授予一次股票期权。股权激励计划首次授予股票期权数为697.57万股，行权价格为23.31元。据悉，此次股权激励计划每次授予的股票期权的有效期为7年；首次授予的股票期权的行权限制期为2年，限制期满后即生效三分之一，之后按照每过一年再生效三分之一的原则分三年匀速生效。被激励人行权时应同时满足公司主要业绩指标和个人业绩指标。首次授予的股票期权以全面摊薄年净资产收益率作为股票期权生效的关键业绩指标，且不低于同行业75分位值，首次设定目标值设为11.43%。中粮屯河激励计划的激励对象包括公司董事、公司
4、高级管理人员和业务骨干。其中，董事长郑弘波可获得38.85万股期权；总经理覃业龙和常务副总经理李明分别获得29.13万股期权。中粮屯河表示，将根据实际情况选择通过市场回购或增发等方式解决用于股权激励股票的来源。,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,5,第一节 奖金管理的基本理论,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,6,综合激励理论,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,7,一、奖金是什么,强调薪酬与绩效挂钩，既绩效奖励计划 也基于薪酬与绩效挂钩产生的可变性与激励性，但将绩效工资纳入到基本工资，将激励工资计划作为“奖金” 文跃然的定义,绩效工资计划,激励工资计划,2019年5月24日星
5、期五,张霞 讲师,8,绩效奖励计划内涵,绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,9,二、奖金的内容结构,总体奖励报酬,货币化的奖金,非货币化的奖励,五种基本形式 社会强化激励 实物奖励 旅行奖励 象征性奖励 休假奖励,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,10,三、奖励多少,绝对量的关注,相对量的关注,奖金的内部比例问题,奖金的外
6、部比较分析,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,11,奖金的内部比例问题,奖金占报酬的比重,low,high,高温定性、高保障性,高可变形、高风险性、强激励性,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,12,绩效奖励计划的优点与缺点,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,13,绩效奖励计划的实施要点,企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分 。 绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。 实施绩效奖励计划，企业必须首先建立有效的绩效管理体系 。 有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。 绩效奖励计划必须获得
7、有效沟通战略的支持。,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,14,第二节 如何奖励,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,15,绩效奖励计划的类型,特殊绩效认可 计划,短期奖励计划,一次性奖金 Lump Sum Bonus,个人奖励计划 Individual Incentives,成功分享计划 Success Sharing Plans,收益分享计划 Gain Sharing,利润分享计划 Profit Sharing,绩效奖励 计划,长期绩效奖励计划 股票所有权,群体奖励计划 Group Incentives,绩效加薪 Merit Pay,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,16,基
8、本薪酬增加与绩效加薪,加薪可能存在 的问题经济上的问题；缺乏弹性永久性集中在个人,基本薪酬增加的途径普遍加薪绩效加薪计划生活成本加薪,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,17,简单绩效加薪,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,18,市场化绩效加薪,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,19,以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,20,基于薪资比较比率的绩效加薪,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,21,以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,22,一次性奖金决定矩阵,2019年5月24日星期五,张
9、霞 讲师,23,月/季度浮动薪酬,1、部门间季度绩效工资平均单价的计算公司季度绩效工资基准额 部门间季度绩效工资平均单价= - （部门季度绩效工资基准额部门季度绩效评数）2、各部门应得季度绩效工资总额的计算部门应得季度绩效工资总额= 部门季度绩效工资基准额本部门季度绩效评价系数部门间季度绩效工资平均单价 3、部门内季度绩效工资平均单价的计算本部门应得季度绩效工资总额 部门内季度绩效工资平均单价= - （员工个人季度绩效工资基准额个人季度绩效评价系数）4、员工实际应得季度绩效工资的计算员工实际应得季度绩效工资= 员工季度绩效工资基准额个人季度绩效评价系数部门内季度绩效工资平均单价,2019年5月
10、24日星期五,张霞 讲师,24,短期奖励计划实施的困惑,季度奖还是月奖的选择,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,25,个人奖励计划的内涵及实施条件,所谓个人奖励计划，顾名思义，就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。 个人奖励计划实施的关键：个人绩效考核,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,26,个人奖励计划的类型-标准工时计划,直接计件工资计划 差额计件工资计划 标准工时计划与标准工时相联系的可变计件工资计划,1、海尔赛50-50计件工资计划,2、罗曼计件工资计划,3、甘特计件工资计划,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,27,群体奖励计划,群体奖励计划实施的关键：
11、 群体绩效的测度 群体与个人绩效的关系 群体奖励计划实施的难点：奖金如何向部门分配,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,28,群体奖励计划的优缺点,优 点绩效容易衡量高度评价合作的价值团队合作参与决策,缺 点绩效报酬联系疏远：搭便车问题流动率上升员工薪酬风险上升,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,29,群体奖励计划班组或小团队奖励计划,奖金由班组向个人分配的方式： 组员平均分配 根据贡献大小得到不同的奖金 根据每个组员的基本工资占班组所有成员基本工资总数的比例确定其奖金比例,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,30,群体奖励计划利润分享计划,定义：所有或者某些特定群体的员工按照一
12、个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。形式：计算利润分享额的三种方式：,现金现付制,延期支付制,固定比例法：Aa%,比例递增法,利润界限法,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,31,群体奖励计划收益分享计划,一个哲学：离问题（现场）最近的人，找到事情解决的方案。 二个基本点：员工参与和分享。 思想：不是更辛苦的工作，而是更聪明的工作。适用情况：,成本节省有更大的空间,人的努力对成本节省有很大贡献,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,32,收益分享计划与利润分享的区别,员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位
13、的总体绩效改善情况获得奖金。在20世纪90年代逐渐开始流行的一种浮动薪酬计划。与利润分享不同，它不是要分享利润的一个固定百分比，它常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标达成联系在一起的（通常是因生产率和质量改善所导致的成本节约）。如果这些目标达成，则群体分享实现货币收益的一部分。 与利润分享相比的优点在于两个方面：真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者节约的钱为基础；绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰（何种行为或价值观变化能够导致预期的结果）。,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,33,第一代收益分享计划-斯坎伦计划（3.3）,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,34,长
14、期奖励计划（3.1）,概念：长期奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的计划。组织的许多重要战略目标不是在一年之内能够完成的。适用范围：传统的长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员，以促使他们关注长期经营结果。但在组织中（无论是国际性大公司还是小公司）的较低层次上，这种计划通常采取员工股票计划的形式可能也是有效的，它同样能够使员工更为关注组织的长期绩效和经营结果。 尤其是对处于研发领域的员工而言。作用：长期奖励计划强调长期规划和对组织的未来可能产生影响的那些决策。由于它的支付通常是以三年到五年为一个周期，因此，这种浮动工资计划有助于保留高水平人才。它创造了一种所有者意
15、识，从而为长期资本积累打下了良好的基础。,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,35,员工持股计划（ESOP）,西方ESOP是兼具激励与福利双重机制的养老金计划，因此就使员工退休时的财富与公司股票业绩联系起来，从而为员工提供了一种长期激励机制我国实行此计划的公司数千家，但上市公司不多。且我国公司的ESOP只是一种短期福利，未能达到有效的激励作用,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,36,ESOP运作原理,金融机构贷款给ESOP信托，ESOP签署票据；企业为ESOP贷款出具担保书；ESOP信托从企业处购买股票；企业捐赠现金给ESOP信托；ESOP用现金偿付贷款本息。,2019年5月24日星
16、期五,张霞 讲师,37,股票期权方式的基本架构,授予,行权,行权禁止期,可以行权期,出售,股价,行权收入，行权时或延迟到出售股票时交税,股票转让收入，资本利得税,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,38,股票期权方案的相关决策,授予的时机：受聘、升职和年度考核。特殊情况也可授予。 股票来源： 1）增资扩股的发式获得；2）股市回购。 行权价格：根据情况确定。 行权数量：公司股本的10%、 CEO:10%的25%,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,39,股票期权激励方式的三个关键步骤,数量：要有足够的数量 行权价：恰当 购买政策：补贴政策,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,40,特
17、殊员工群体薪酬管理 特殊人员具有的两个特征: 1、特殊人员在企业中处于矛盾冲突交接的位置； 2、这些特殊人员工作完成的好坏状况对整个企业的经营业绩有着很重要的影响。,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,41,销售人员的薪酬管理,销售人员的特征；销售人员薪酬管理的核心,基本薪酬与奖金的比例,基本薪酬体系能否起激励作用:基本薪酬体系适合采取能力薪酬体系，开发销售人员素质模型,进入该行业做销售人员的难度,产品的销售难度,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,42,基本薪酬与奖金的比例,进入难度大,进入难度小,说服难度大,说服难度小,50，50,75，25,50，50,25，75,2019年5月
18、24日星期五,张霞 讲师,43,专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,44,专业人员的双重职业/薪酬通道,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,45,专业技术人员的薪酬结构,基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。 奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。 福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教
19、育和接受培训的机会。,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,46,专业技术人员的薪酬管理（补）,1、非货币报酬比货币报酬的激励作用大； 2、专业技术人员薪酬管理的关键点：知识；贡献；潜能，不能用目标管理，而要最大限度发挥专业技术人员的潜能,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,47,管理人员的薪酬管理,基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出、至少是相当于市场平均水平。 短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效做出的贡献进行报酬和奖励。 长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其
20、主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。 福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,48,高层管理人员的薪酬激励,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,49,短期薪酬激励计划,奖励依据：公司的整体效益指标，如净利润、 投资收益率、支付股息总额等。支付方式 ：大多以现金方式立即支付 。支付比例：最高级经理人：相当于基本工资的50%60%；第二层经理人：相当于基本工资的40%45%；第三层经理人：相当于基本工资的35%40%；第四层经
21、理人：相当于基本工资的30%35%；一般员工： 相当于基本工资的30以下；,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,50,高层管理者的薪酬管理,美国前150家大公司总裁的薪酬构成：股票期权为48%其他股票薪酬形式占11%业绩奖金占23%基本工资占18%。 高层管理人员股票期权应综合考虑：股东利益高层管理人员的利益监管/法律要求,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,51,例：标准普尔公司中高层管理人员薪酬构成,固定年薪：75万美金/年 奖金：80万/年 股票期权：144万 注意：相对量低并不意味着绝对量低,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,52,外派员工的薪酬管理外派员工的定义,外派员
22、工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,53,企业国际化的不同阶段以及外派政策,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,54,外派员工的定价方式,谈判法。采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。 当地定价法。所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。 平衡定价法。平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。 一次性支付法。当企业使用一次性支付
23、法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴；这笔钱通常都是一次性付清，员工可以随心所欲地支配 。 自助餐法。 所谓自助餐法，就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,55,奖励计划的设计步骤,1、分析问题，确认是否需要某种奖励计划； 2、选择适合本公司的奖励计划； 奖励目标明确 根据目标训责恰当的形式 3、确定预算在某种奖励计划下，奖励的总金额 如何对员工与吸引力 4、奖金分配的依据绩效考核 5、确定奖金的分配方法 6、所有步骤都离不开沟通,收益,成本,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,56,案例思考,国投新疆罗布泊钾盐
24、有限责任公司 的奖励计划,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,57,公司简介1,国投新疆罗布泊钾盐有限责任公司成立于 2000 年 9 月，目前由国家开发投资公司控股，注册资本金5.4 亿元人民币。公司主要经营业务为开发罗布泊钾资源，用罗布泊天然卤水制取 硫酸钾、氯化钾。 公司自成立以来，在自治区党委、政府的关心支持下，依靠自身科技实力、借鉴国内外盐湖开发经验，在艰难中起步、探索中前进，研究出了具有国际先进、国内领先、拥有自主知识产权的工艺技术。目前已建成 21.6 平方公里的盐田，具备年产 10 万吨硫酸钾的生产能力。 2005 年产值 1.3 亿元，利润 3300 多万元。展望未来，国
25、投罗钾公司将始终坚持“以人为本、科技为先、务实创新、追求卓越”的理念，坚持合作共赢，注重自主创新，保持持续健康快速的发展。在不远的将来，把罗布泊建设成中国最大的硫酸钾生产基地。使公司成为有实力、有影响，有凝聚力的一流企业，以回报股东、社会和员工。 随着项目的开工建设，需要大量的专业技术人才。公司可以为应届大中专毕业生提供足够的平台和发展空间，让大家在这里找到属于自己的舞台。公司坚持以前景吸引人、以感情留住人、以信任激励人，尊重人、培养人。,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,58,公司简介2,未来十年，国投罗钾将始终把发展作为第一要务，以科学发展观统领全局，坚持以人为本，促进公司持续健康快
26、速发展，努力把公司建设成为有实力、有影响、有凝聚力的一流企业。随着公司发展战略的全面实施，不久的将来，罗布泊将建设成为我国最大的硫酸钾肥生产基地，成为亚洲乃至世界硫酸钾“航母”。,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,59,公司的基本定位,经营理念： 以人为本 科技为先 务实创新 追求卓越公司战略:依托区域资源优势，以国布泊硫酸钾开发为平台，以建成我国最大的硫酸钾肥生产基地为目标，全面整合企业科技、人才、管理、品牌、形象、文化等战略要素。一业为主，多业并举，远近结合，长短兼顾，全力打造独具特色的罗布泊盐湖工业链，提升整体竞争力，做大做强企业。 产品结构：氯化钾 ；硫酸钾；硝酸钾；硝酸钠,2019年5月24日星期五,张霞 讲师,60,2007年公司奖励情况,2007年公司经济效益较好，利润获得较大幅度增长，年终公司提取利润的一定比率将利用员工，奖励给员工是以员工,
