1、2009 年 10 月 10 日 股份制商业银行管理方面安邦信息检索服务【我国股份制商业银行经营管理模式改革反思】 1【国内股份制商业银行人力管理中存在的问题及建议】 .4【发展电子银行业务对股份制商业银行经营管理的影响】 7【股份制商业银行的人力资源管理】 8【我国股份制商业银行经营绩效分析 杜邦分析法的应用】 .10【股份制商业银行未来发展五个趋势】 .15【股份制商业银行经营困境透析】 21【比较优势：股份制商业银行经营中的有所为与有所不为】 251安邦信息检索服务【我国股份制商业银行经营管理模式改革反思】股份制商业银行经过 10 多年的发展,一方面,“在夹缝中求生存,在竞争中求发展”,
2、业务和分支机构在东南沿海迅速扩张,在一些地区甚至占据了市场的“半壁江山”,从而促进了在全国范围内新的银行体系的形成;另一方面,本着作为银行改革“试点”的初衷,这些银行也不同程度地在建立商业银行的经营管理体制和机制方面,进行了大量有益的探索。 历史地看,在这一过程中,这些商业银行对于我国体制转轨时期的经济、金融的改革与发展,特别是在打破市场的条块分割,推动区域市场的形成和发展;增加新的融资渠道,推动银行竞争性市场的形成,促进金融创新和银行服务水准的提高;建立按市场机制调控金融的市场传导基础;形成有利于增强银行竞争力的激励机制等诸多方面,确实作出了应有的贡献。然而,也毋庸讳言,商业银行的改革不可能
3、脱离整个经济体制改革的大环境,没有作为“合格的”市场主体的企业,没有规范、有序的市场体系的成熟构建,就不可能有所谓“规范的”商业银行。因此,这些建立并发展于体制转轨时期的商业银行,也就不可避免地带有这一时期的强烈印记。一、股份制商业银行经营管理模式上存在的问题 1.缺少明确、科学的战略规划 从 10 多年股份制商业银行的发展轨迹可以看出,商业银行大都以短期内自我扩张迅速“做大做强”为主要经营指导思想,同时却缺乏明确的银行定位及长期战略构想。在这一指导思想下,股份制商业银行这些年来,仅仅通过自我扩张,即在很短的时间内跻身于世界前 500家大银行的行列,规模扩张速度惊人,快的平均增长 70%以上,
4、最慢也近 50%。与此同时,在经营方针、产业定位、业务定位、功能定位及与之相应的信贷政策;在收益与风险、近期与远期平衡机制的建设;在以新技术为基础的、符合现代管理理念的管理架构的建设; 在构建系统竞争力的整体营销机制的建设等长期战略规划的诸多方面,却十分粗疏甚至模糊不清,乃至于造成商业银行之间在市场、客户、业务功能、产品服务等方面同构化倾向严重,竞争异常残酷,风险隐患巨大且难以有效监管和调控。 2.缺乏系统的核心竞争力 现在股份制商业银行构建系统竞争力的能力大都十分薄弱,往往主要依赖于对业务的所谓目标考核机制,通过层层分解,对各项业务进行推动。结果催生了一种以客户资源“个人化”为特征,急功近利
5、、单兵作战的营销经营模式。这种模式,不是强调银行通过客户关系管理、现金管理、综合服务等有利于降低客户经营成本、提高资金使用效率、满足客户需要的服务争取客户,而是强调通过员工个人能够为银行带来的“资源”来扩大业务;不是强调通过整个银行专业化的团队提供高效、高质的专业化组合服务来赢得市场,而是强调通过员工个人“复合型”的服务技能来争取客户。在这种营销模式下,银行经营上的竞争,逐步“简化”成了通过不断加大的所谓“激励”,对拥有“客户资源”的员工个人争夺的竞争,从而形成了一种系统竞争力不断“淡化”,银行员工个体“竞争力”不断“强化”的经营模式。 3.内控管理的方式过于陈旧 脱胎于传统银行管理模式的股份
6、制商业银行,目前实行的仍主要是以比较粗疏的岗位分工为基础,通过制订制度 颁布制度 检查执行 对违反制度行为处罚纠正这样一种方式来进行内控管理。这种管理模式形成的工作状态是:虽然有制度及违反制度的处罚规定,但大量是否执行制度的决定权仍掌握在岗位员工手中;管理层和员工面对的管理或业务操作领域跨度过大,不仅专业能力受到限制,且管理和操作也过于粗疏;各岗位的员工需要面对的“内控”2安邦信息检索服务制度繁多且还在不断修订和增加之中,使之往往难以全面、准确、有效地掌握,经验的积累为此显得十分突出。由于上述原因,加上员工流动频繁,管理层不得不日益增加培训、检查的频度和强度,并对违规处罚不断加码。这样一种“内
7、控”管理的工作状态,其所造成的结果是:普通员工和管理层虽不得不面对超负荷的工作压力疲于奔命,内部控制水平却难有根本性的提高,而工作的效率乃至整个银行运行的效率却不断下降,进而系统竞争力也不断受到削弱,整个银行最终不得不日益依赖于对员工不断加强的“道德教育” 。 由于在经营管理模式上存在上述问题,相当一部分股份制商业银行形成了因发展过快且无序,案件频发、控制力与发展不相适应而产生大量不良资产,为了解决这些不良资产,又不得不通过进一步“加快发展”以“稀释”这些不良资产,而“加快发展”又导致更大的风险这样一种怪异的发展轨迹,从而使得金融杠杆对资源优化配置作用的有效性受到很大影响,支撑经济高效运作的金
8、融基础亦受到削弱。 二、股份制商业银行经营管理模式问题产生的原因分析 股份制商业银行在经营管理模式上产生的这些问题,原因当然是多方面的,包括本身体制问题、市场体系问题等等,限于篇幅,在此暂且不表,仅就下述主客观两方面的原因略做剖析。从客观原因分析,这与股份制商业银行建立时的产业基础有关。综观西方商业银行发展的历史不难发现,跨国商业银行大都曾经历了从最初主要为区域中小客户和个人客户提供贸易融资或“自偿性”融资服务,到逐步参与大型制造业及投资项目的融资服务,再到工业资本逐步与银行资本紧密结合,形成以明确的产业支柱为基础的“全国性”乃至“跨国性”银行兼并和业务扩张的过程。虽然嗣后在经济、金融危机的冲
9、击下,工业资本与银行资本在一些国家又经历了一个适度分离的过程,但是商业银行大都仍继续维系着与业已形成的传统产业支柱的紧密关系。由于这种关系,基于其产业支柱的特点,商业银行进而又出现一些功能性分工,并在此基础上形成了十分明确的战略管理模式。由此可知,商业银行对产业支柱的依托,对商业银行在发展过程中逐步形成的财务基础、经营特征、专业水准、战略管理乃至经营管理模式,实际上具有相当程度上的决定性意义。有鉴于此,对照我国,近年来组建的商业银行,除招商银行外,从建立之初,即面临内无强有力的产业支撑,外有几大银行超大规模强势竞争,生存缺乏基本保证的恶劣局面。在这种局面下,这些商业银行若要生存,除了单纯地以尽
10、快“做大”为主要目标且主要通过对员工的强力激励来实现这一目标外,别无他途。因此,正是这种生存困境造就了股份制商业银行以维持生存为基本出发点的指导思想及由此形成的有严重缺陷的经营模式。事实上,以全国性交通系统为强力产业支撑组建的招商银行,尽管始于南海边陲的蛇口,却以初具系统竞争力的经营模式迅速发展起来并领先于其他商业银行,或可为此提供国内银行发展的历史佐证。反观其他股份制商业银行,往往从建行初始就一直试图建立自身的产业支柱却始终无法如愿,恰恰就是因为这些银行未能从资本形态上获得工业资本的强力支撑,“省略”了金融资本这个商业银行历史发展必经阶段的结果。 从主观原因分析,我们知道提高银行竞争力需要有
11、专业化的管理和服务,却不知道专业化的管理和服务来源于专业化的精细分工,反而要求员工成为“复合型”人才;我们知道提高竞争力需要提高银行运行效率,却不知道提高效率必须以更精细的专业化分工结合对新技术的有效运用为依托,反而在权限的“放”与“收”之间徘徊;我们知道提高银行的竞争力必须建立有效的内控机制,却不知道现代内控是建立在更为精细的分工并将业务流程的内控要求计算机化的基础之上的,反而在不断增加制度和不断提高对员工道德素质要求之间苦苦挣扎,乃至于最终将全面控制员工八小时内外的言行并辅之以日益严厉的处罚,作为“内控”的主要诉求。由此,期望重点依靠制度管理的“制度管人”的良好初衷,由于认识上的肤浅及基于
12、此3安邦信息检索服务的管理构架的缺陷,最终却蜕变成了更多地依靠人的主观条件管理的“人管制度”的主观要求。 三、股份制商业银行必须在新一轮改革中重塑科学、现代的经营管理模式 1.遵循银行发展的历史规律,考虑引进工业资本,以使股份制商业银行取得产业支柱的强力支撑 由前述可知,引进工业资本,以提供有力的产业支撑,对于我国股份制商业银行按照现代市场经济发展的要求,从容营造一种良性的经营管理模式,有着至关重要的意义。从现实条件看,如果说在以往转轨时期一些支柱性产业仍处于计划经济体制下的行政框架之内,相关条件尚不够成熟的话,那么经过近十多年的改革,以中石油、中石化、中海油为代表的石油产业,以宝钢、鞍钢为代
13、表的钢铁产业,以中国电信、中国移动、中国联通为代表的通讯产业,以联想、海尔、TCL 为代表的电子产业,等等,企业化程度已经相当高,且具有相当大的实力,已完全有条件成为商业银行强有力的产业支撑。而要真正促成银行这种产业支柱的形成,工业资本和银行资本的融合并形成所谓“金融资本”,将是一个无法跨越的历史阶段。 通过这种资本的融合,一方面,商业银行以资本为纽带,可以较为顺利地获得产业支撑,按资本构成形成不同的产业支柱,进而解决银行的后顾之忧,银行有条件将重点和精力从确保生存,转到构建新的科学、现代的经营管理模式上来,同时商业银行也可以借此解决目前存在的行业专才严重不足,对行业变化导致的风险缺乏掌控能力
14、的困境,大大提高自身应对市场风险的能力;另一方面,通过资本融合 ,工业资本则不仅可能获得更有力的金融基础的支撑,而且也有可能大大改善金融服务的条件,提升资金的使用效能。总之,通过工业资本与银行资本的优势互补,整个经济、金融运行的质量和效率,都有可能得到极大的提高。 当然,工业资本与银行资本的这种融合,也会产生一些可能的弊端,引起一些专业人士的忧虑。如:工业资本的介入可能会影响商业银行做出非专业化的决定; 银行决策层无法得到丰富的银行专业经验的支撑;过于紧密的业务关系可能导致风险难以控制,等等。但笔者以为,任何有利的改革举措,都难以避免产生一些新的问题,这是其一;其二,由于这种资本融合在国际上曾
15、有广泛经验,完全可为我借鉴,我们可以通过法律、法规界定和监管制约进行控制;其三,工业资本的进入并不会妨碍商业银行按照监管要求聘用专业团队对商业银行进行专业经营。总之,权衡利弊,像目前这样跳过商业银行历史发展必经的阶段,同时又希望以当前形势的要求来改造现有商业银行的做法,可能遇到的问题会更大。因此,以为商业银行建立产业支柱为目的引进工业资本,对于重塑商业银行经营管理的模式,应当是当前新一轮银行改革的一个关键性的战略选择。 2.以计算机信息技术的运用为依托,以更为精细化的分工为基础,重塑商业银行的内控模式 认真观察一下外资银行的经营管理,可以发现,即便是在一些不成熟、不发达的市场,包括在中国的市场
16、上,这些银行雇佣的也是当地雇员,且对员工也并无 8 小时之外的监管要求,其基层行却很少有案件或严重的违规发生。与我国的商业银行对照,为何同样的人进了外资银行就变得循规蹈矩?盖在于外资银行建立在精细化分工和全方位计算机管理及操作系统之上的管理模式,使基层的员工很难作案或有重大的违规。由此可以得出一个结论:现代银行管理不仅要建立在不准员工违规的主观规定上,更要创造使员工无法违规的客观条件。 电子计算机技术突飞猛进的发展及在商业银行经营管理上的运用,对于商业银行具有革命性的意义。从电子计算机的功能上看,对于商业银行的经营管理,至少有四个方面的重要意义:第一,有助于实现整个银行系统即时的信息共享 ;第
17、二,有助于银行大大提高运行效率和运行质量;第三,有助于银行更有效地监督和控制操作及其他风险; 第四,有助于银行为客户开展4安邦信息检索服务组合式服务或“一站式”服务,并为银行的业务创新提供新的技术手段。从西方的情况看,伴随着现代经济迅速发展起来的商业银行,其内部根据风险控制和专业化经营的要求,业务分工日益精细化,成为电子计算机大规模引入的重要管理基础。正是在此基础上,西方商业银行设计了以中央会计系统为核心的综合业务操作系统和信息管理系统。反观我国的商业银行,电子计算机的引入,基本是在十分陈旧的业务操作框架中逐步推进的。从以计算机取代算盘,到计算机复制手工操作流程,到形成计算机单项业务的操作系统
18、,到分行一级的综合业务系统,再到总行一级的综合系统,其间由于对计算机和通讯可靠性的疑虑问题、系统兼容性问题、功能不全问题、流程缺陷问题等等,走了许多弯路,且不断重复建设,耗费巨大。而在这一推进过程中,由于业务和技术专业人员互相之间理解及由此产生的沟通困难,并未对业务操作和技术从前述四个方面的角度进行重新整合,而是仅局限于相互的迁就,进而使得整个经营管理框架并未得到根本性的改造。由此可知,若要对我国商业银行的经营管理框架进行改造,使之能够将新技术的引进效能充分提升,首先需要立足于对整个银行业务操作和管理系统的整合,对所有业务的流程进行重新疏理,明确其中需要相互制约及专业分工的各个环节,并在此基础
19、上厘清岗位设置。然后需要将所有各项相关的制度规定,分解成各个岗位的操作要求与岗位标准,由此形成基本的需求,结合计算机的特点,通过充分沟通,从最大限度地发挥计算机功能的角度出发编制相关程序,最终在全行形成一种通过技术达到相互制约和专业化管理目的的新的经营管理框架。毫无疑问,这项工作工程浩大,需要花费大量的人力、物力,需要综合性人才的统筹协调及高度敬业的专业人才的协同努力,决非是一项轻而易举的事情。但是,只要真正有清楚的思路,以一定的实力为支撑,有效组织,我国的商业银行在现有的基础上是能够完成这项工作的,也是必须作出努力的。因为无论如何引进战略投资者,企图以此轻易地依靠外资实现这种改造,由于这种系
20、统对于任何一家商业银行而言均关乎“核心商业机密”,因此是不可能的。 3.以新的经营管理系统为基础,建立自上而下的专业化培训、技术评价和考核体系 系统的构造一方面是对流程和岗位设置的疏理和细化;另一方面也是对岗位操作标准的明确。在明确岗位标准的基础上,通过引入转移价格的理论,就有可能对所有或大部分岗位进行定量的考核。与此同时,由于岗位标准和职责更为明确,对员工的评价标准也将更为清晰。通过建立系统的专业培训、评价和考核体系,也就有可能不断推进各个岗位的专业化水准的提升和深化。在此条件下,由于员工需要处理的业务领域大大缩减,通过计算机系统已设置好的提示,也无需在处理业务时过多地做出或然性的决定,员工
21、的努力方向明确、单一,错误概率大大降低,专业能力和工作效率则可大大提高。这不仅能够使得整个银行系统的运行效率和质量得到大幅提高,而且将由此形成一种新的企业文化的客观基础。 概言之,当我们对商业银行的改造有一个新的、更为明确的认识并建立明确的产业支撑之后,我们就有可能在这一新的指导思想下,建立更为清晰的战略管理框架,同时通过重构银行各项业务的流程和岗位分工,并将经营管理的各项要求建立在大规模电子计算机系统之上,再造整个银行的经营管理模式。届时,建立商业银行的“合规文化”也好,规范商业银行的市场行为也好,明确商业银行的市场、产业、客户和功能定位也好,都将不再仅仅是一种外在的主观愿望,而是将真正获得
22、了一种内部的客观基础。当然,从整个宏观金融系统的运行看,仅仅有作为市场主体的商业银行内部经营管理模式的合理构建是不够的,我们还需要对商业银行的外部经营环境市场系统的建设,倾注更大的精力。5安邦信息检索服务【国内股份制商业银行人力管理中存在的问题及建议】随着现代市场经济的快速发展，外资银行人民币业务的进一步开放，国内商业银行间的竞争日趋白热化。在激烈残酷的竞争时代，面临市场资源不断缩小的不利情况，股份制商业银行想要谋求更好地生存和发展，就要改善目前落后的人力资源管理理念，进一步建立和完善先进的人力资源管理机制，贯彻以人为本的管理原则。 一、股份制商业银行人力资源管理中存在的问题目前股份制商业银行
23、人员情况存在着一些不良现象：一是员工总量偏多，员工人数大大超过业务实际需要量，虽然近几年采取了“减员增效”措施，但人员精简并没有收到应有效果。二是人员结构不合理，一些需要业务创新和业务升级的部门缺少大量技术人才和优秀操作人才，优秀决策人才、管理人才也十分紧缺，而传统业务人员过剩。这是当前的一个要害问题，严重制约了股份制商业银行的业务创新和发展。三是中青年骨干人才流失比较严重，近几年，股份制商业银行中青年员工辞职人数不断上升，辞职者多数到了外资银行及其他金融机构。流失人员不仅素质高、业务能力强，还有可能带走一批优质客户，并且对银行内部业务的连续性和完整性造成很大的影响。上述问题的存在有着深刻的制
24、度原因，是股份制商业银行人力资源管理制度不合理造成的。当前，股份制商业银行人力资源管理存在两个突出问题：（一）缺乏有效的人才激励机制。没有一个好的人才激励机制，不但不利于留住人才，而且不利于增加银行人才资本。目前，股份制商业银行人才激励机制上存在的主要缺陷是：1、仍然保留着浓厚的平均主义分配制度。由于传统计划经济的影响，股份制商业银行长期实行着一种无差别的工资政策。大锅饭现象比较普遍，这种工资政策对员工干好干坏，干与不干是一样的态度。不同的岗位，不同的工作成绩，工资没有差别，拉开收入差距的依据主要是行政级别上的差异，这与市场经济体制是不相适应的，无差别的工资政策实际上鼓励了懒惰，不能激发员工奋
25、发向上。虽然近两年这种情况得到了一定的改善，但仍然没有彻底解决。2、缺乏员工的个人发展机制。除给予优厚的待遇外，外资银行一般将个人发展前景作为吸引人才的重要手段。相比而言，我们这方面显得较为薄弱。目前，股份制商业银行也引入了一些先进做法，如基层干部实行竞聘制，制定职员职业生涯计划等。但由于行政岗位的数量限制，竞聘制为年轻优秀人才提供的发展机会很有限。而职员职业生涯计划不仅推广范围不大，而且基层行在执行中往往大打折扣。总体上看，股份制商业银行缺乏良好的员工发展机制，降低了对优秀人才的吸引力。3、对员工培训的投入明显不足。外资银行每年投入相当费用用于员工的培训活动，如花旗银行上海分行 2001 年
26、度的人均培训费超过 1.7 万元。我国股份制商业银行的培训投入都普遍较少，即使在上海，2001 年度的人均培训费也不足 500 元。长期、持续、有计划的员工培训是银行业务发展的重要保障，也是吸引优秀人才的手段之一。股份制商业银行对此重视程度不够，长此以往，不仅影响员工工作的积极性，而且会影响银行业务的正常开展，导致银行综合竞争力的下降。（二）没有有效的员工退出机制。国内股份制商业银行长期以来存在着人员只进不出的情况，虽然近两年各家银行多少都采取了一些减员增效的措施，但大都属于偶然行为，并未就此形成一定的机制和制度，这就造成了目前很多股份制商业银行中仍存在部分员工不能很好地胜任本职岗位的情况，从
27、而引起银行内部工作效率不高，能力弱的人出不去，6安邦信息检索服务素质高的人进不来的不良状况。因此，建立有效的员工退出机制十分重要和迫切。二、加强股份制商业银行人力资源管理的建议(一) 建立健全有效的人才激励机制。1、大力推行岗位竞聘制。这种制度能直接体现出银行人事管理的透明性和公平性。在这种制度下，员工可根据自己所处岗位的高低，通过对照，找出自己的差距，不断提高自身素质，向更高目标奋斗。另一方面，它为许多年轻的优秀人才提供了发展空间，激发他们的积极性和进取心。2、改革完善分配制度。合理的分配制度是吸引、留住、激励员工的必要手段，因为物质利益的获取是员工最基本的追求目标，它是人力资本管理最重要的
28、组成部分之一。在国外开放的市场经济环境下，员工薪金已基本市场化，他们所获取物质利益的高低往往同银行的绩效相关。因此，我们必须改变传统的薪金制度。(1)将个人收入与工作岗位和工作业绩挂钩。近几年股份制商业商业银行收入分配也进行了相应的改革，但与国外商业银行及国内一些股份制商业银行仍然存在较大差距，自需要进一步深化收入分配制度改革。其一，在工资和津贴以外增加浮动奖，将浮动奖和绩效挂钩，这种方式可大大地促进员工对银行业绩的关注。其二，突出不同岗位之间的差距，按照岗位的高低，岗位的重要性给员工定薪。对高级管理人才、尖端岗位人员可给其额外的报酬，因为这些人往往是银行的顶梁柱，而且这样的人才在市场上很难找
29、到替代者。对于银行而言，这些人的离开不仅仅是银行的这个位置空缺下来，他们还可能带走一些先进的技术，带走一批优质的客户。(2)赋予分支行一定的收入分配自主权。改总量控制为间接控制，实行工资总额与地方经济水平和经营效益挂钩。分支行可根据当地一般生活水平和自身经济效益，确定工资水平。这样可体现地区差别和行际差别，更好地发挥分配制度的激励作用。3、创立行员等级制。现在的员工往往追求的并非完全是单一的经济利益，他们也会将个人事业的发展和事业的成功作为自己的奋斗目标。但行政职务有限，对一些专业人才也不宜委以行政职务。因此，建立行员等级制是银行激励机制的重要组成部分。专业技术人才可取得较高行员等级，同时获得
30、较高报酬。这样能拓宽人才发展空间，有利于发挥员工的潜能。 4、加大员工的培训投放。现在的员工尤其是年轻员工，基本都能意识到现在的社会是一个知识的社会，只有学到更多的知识才能使自己跟得上社会发展的步伐，如果只停留在原有的知识水平上，总有一天会被社会淘汰。知识改变命运，要想获得发展必须充实自己的专业知识。因此，银行培训力度也成了员工重视的一个方面。现在，很多银行已意识到人才培训要性。但我们对培训往往没有抱认真的态度。这方面我们应该加强力度。5、给予荣誉等方面的精神激励。我国还处于社会主义初级阶段，收入上没有能力与外资银行竞赛，因此坚持精神激励和物质激励相结合尤为重要。比如员工在工作业绩方面表现突出
31、，可授予某某奖项，这些奖励本身并不会带来经济上的利益，但它是对员工工作的一种肯定。(二) 实施人才开发和人才引进战略。1、人才开发是指对现有的人才根据发展的需要开发其潜力和更新其知识。主要有三个方面：一是对传统业务人员的培训。通过重新学习和培训，增加那些不适应新要求需要精简但过去有一定贡献和经验又正值盛年的员工的人力资本，提高他们的知识、能力和技术，使之能适应新形势和新任务的要求。二是对有潜力的青年行员和骨干力量进行继续教育培训，不断提高他们的素质，使之能满足新的更高级的需要。三是大力选拔任用优秀人才，让他们尽快地在实践中成长。 7安邦信息检索服务2、人才引进，就是从银行外部发现所需要的人才，
32、采取一系列措施吸引到本行中来。当前，重点是引进两类人才：一是引进管理人才。近几年，股份制商业银行的管理水平虽有了提高，但还很不够，股份制商业银行内真正具有专业水平的管理人员非常缺乏。特别需要一批真正具有管理能力的人的进入。然而，现在的状况是大批管理人员流失。所以我们必须在加强人才激励机制的同时，向外引进管理人才。二是引进一些在短时间内很难培养出来而又急需的高技术人才。现在我们与外资银行的竞争已经白热化了，与外资银行比较，因人才短缺，经验不足，许多新兴的金融业务我们不太熟悉，严重影响了银行业务的拓展，因此，引进一些高技术人才极其重要。需要强调的是，人才吸进可以面向国内，也可以面向国外，如外资银行
33、的人才和海外留学人员。(三) 建立合理的员工退出机制，进一步优化内部结构。根据股份制商业银行目前的人员结构现状，制定科学的员工退出机制，对于不能够很好地胜任相关岗位工作的员工采取一定的措施，利用各种形式，合理安置，既避免资源浪费，又能提高工作效率，对其他员工起到激励和鞭策的作用，从而进一步优化内部结构。综上所述，目前我国股份制商业银行人力资源管理方面还存在一定的问题，给股份制商业银行的健康发展带来了一定的影响，使我们在激烈的银行业竞争中处于不利位置。这就要求国内各股份制商业银行多向国外先进银行学习，结合自身实际情况，加强人力资源管理理念，进一步改进和完善人力资源管理制度，促进国内股份制商业银行
34、更快更好地发展。【发展电子银行业务对股份制商业银行经营管理的影响】1发展电子银行业务是全面提升商业银行核心竞争力的内在驱动。按照麦肯锡咨询的定义，核心竞争力是指企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特能力。对于股份制商业银行来说，核心竞争力主要体现在四大方面：卓越的产品创新能力，符合现代商业银行运作要求的经营管理体制，高素质的人力资本储备，独特的家园文化。发展电子银行业务，不但是银行核心竞争力的重要体现，而且对全面提升银行核心竞争力具有重要意义。电子银行业务是金融创新与信息技术相结合的产物，核心竞争力的本质特征是独特性。电子银行产品的高技术含量和创新特质，是构建在银行自身
35、的科技应用水平和研发机制上的。电子银行产品本身具有变化快的特点，是其他银行很难同步模仿的。提升银行核心竞争力一个重要方面就是要发展电子银行产品，在这一关键领域确立独特的竞争优势。2发展电子银行业务代表了现代商业银行的发展方向。21 世纪是网络经济不断发展成熟的时代，作为新经济重要特征的网络经济，打破了传统的思想观念和思维方式，产生了新的经济模式和经营理念，改变了原有的服务模式和竞争规则，从而带来了传统银行业务的重大变革。电子银行是网络经济与现代商业银行相结合的产物，它开辟了新的交易处理方式、产品营销方式和客户服务方式。据美国权威金融机构估计，在 2003 年将有 86%的美国商业银行和信用合作
36、社提供网上金融服务，网上银行将创造 30%的银行利润，2005 年网上银行的业务量占整个传统银行业务量的 50%，未来10 年内美国银行业的分支机构将减少一半。与传统的银行服务相比，电子银行具有明显的优势：它能以客户为中心，从客户需求出发，为客户提供更多个性化和人性化的金融服务；不拘泥于时间、地点的限制，提供随时随地的服务；能提供大量准确的信息和高效及时的服务；能通过各种技术创新、产品创8安邦信息检索服务新、制度创新、管理创新，使银行经营方式更趋向于科学和集约，给银行带来新的生机，注入旺盛的生命力，透过无边界的网络，在金融同业之间、不同行业之间建立起深层次和更广泛的相互合作。3发展电子银行业务
37、是适应客户变化的迫切需要。从企业客户层面来看。随着信息技术和网络经济的发展，越来越多的企业客户认识到，只有真正应用电子化的技术手段，改进生产流程，降低生产成本，提高经营效率，企业发展才有前途。具有前瞻意识的大企业集团，都在利用信息技术来扩大经营，改进管理。企业和企业间的电子商务行为，也在得到前所未有的重视和关注。国内众多的企业在成功地实施企业内部信息化战略后，迫切需要将信息网络技术的应用向价值链的上下游延伸，应用信息网络技术实现材料采购和产品销售过程中资金的快速流动及信息的有效采集。特别是大型企业集团和跨国企业，更有必要协调和整合集团内部的各项资源，统一管理和调度集团资金，发挥资金的最大效力。
38、随着国家对银行业监管力度的加强，商业银行经营行为日益规范，市场竞争更加公平、公正、公开，传统的营销手段已经无法适应这些变化的要求。在新一轮竞争中，电子银行产品将在拓展客户和稳定银企关系方面发挥越来越大的作用。从个人客户层面来看。随着国内金融市场的发展，个人客户对银行服务提出了新要求，一是由过去单一的储蓄业务需求发展为集银行、基金、证券、信托、保险等为一体的一揽子理财服务需求，要求银行为其提供范围更加广泛、品种更加丰富的金融服务；二是要求银行从单一网点服务向立体化网络服务转变，并将安全、快捷、方便作为对银行服务渠道选择的基本前提；三是从大众化服务向个性化服务转变，要求银行为其提供差异化的个性服务
39、。为满足个人客户这些新的需求，电子银行业务提供了最有效的渠道。2003 年的非典疫情也对人们的消费理财观念产生了一定的影响，银行卡、自助银行、网上银行和电话银行等被广泛使用，个人客户对电子化金融工具和“非接触式”支付方式的认识进一步加深。客户需求多样化和不断变化的市场要求银行有更高的应变能力，这必将在客观上推动发展电子银行产品的市场环境日渐成熟。4发展电子银行业务是应对同业竞争的必然选择。随着我国入世和外资银行的涌入，我国金融市场的竞争必然加剧。外资银行将以其资金实力、技术手段、经营经验和全球化网络优势，与中资银行争夺高端客户市场。外资银行进入中国市场后，将主要不在营业网点上与中国本土银行进行
40、竞争，而会注重用电子化手段发展业务，进行金融创新。目前，已有花旗银行等十几家外资银行在国内开办了以网上银行业务为核心的电子银行服务。可以说，电子银行业务已经成为中外资银行竞争的主战场和争取客户与市场资源的重要手段，谁抓住了电子银行，谁就能在竞争中取得主动。目前绝大部分国内同业已经充分感受到这种威胁，意识到电子银行业务的重要作用，将发展电子银行业务作为提升市场竞争能力、推动业务加快发展的重要战略选择。网上银行、客户服务中心、手机银行、企业银行等电子银行业务不断涌现，而且在服务功能和服务方式上向着更深层次发展。各家银行纷纷设立专门电子银行工作机构，整合电子银行产品，营销电子银行品牌，抢占客户市场。
41、其中中国工商银行的“金融 e 通道”和招商银行的“一网通”的发展尤其令人瞩目，始终保持着强劲的业务发展势头。综合上述因素，电子银行业务在我国已进入高速发展时期。历史已经证明，银行业只有成功应用信息网络技术，才能历经近半个世纪的剧烈金融变革而长盛不衰。历史正在证明，谁能在最新的电子银行应用上拔得头筹，谁就能在新世纪的金融竞争中占得先机。历史还将证明，只有坚定不移地拓展电子银行业务，将技术创新与管理创新相结合，中国的9安邦信息检索服务银行业才能赢得跨世纪的挑战，跻身世界一流。【股份制商业银行的人力资源管理】日本松下电器公司的创始人松下幸之助指出：“掌握了经营关键的人是企业的无价之宝。 ”丰田集团公
42、司的口号是“既要造车，也要造人” 。我们在很多管理丛书中经常可以看到“以人为本”的企业经营哲学和管理理念。我认为，以人为本本身包含了很多的涵义，它可以是一种企业文化、一种企业生存发展的规划，也可以是一种企业投资行为。对我国的股份制商业银行来说，应该把人才的培养、塑造和发展作为银行发展的核心内容之一，因为归根结底，有了员工的发展才有银行的发展，有了一支高素质的人力资源团队，我国商业银行才有实力面对外资银行的挑战，才有可持续发展的基础。1、人力资源是企业竞争力的基础企业的竞争是核心能力的竞争，所谓核心能力，国际著名战略咨询公司麦肯锡（McKinsey）认为：是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的
43、结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。从麦肯锡的定义我们可以看出“技能”和“知识”是企业核心能力的重要组成部分，是衡量企业竞争力的关键。国际竞争的深化推动着企业在全球范围内进行人力资源配置，而股份制商业银行的竞争一开始就是人力资源的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就将在竞争中把握主动权。2、人力资源的流动我国股份制商业银行在人力资源管理方面的一个显著特点就是人员的流动性大。合理的人员流动是同市场经济对人力资源的配置相适应的，它有利于人力资源的优化组合，这与我国市场经济改革中人事制度的改革目标是一致的。股份制商业银行在人员招聘时充分遵循了双向选择的原则，以自身的优势在市场中吸引人才，
44、在档案管理、工资待遇及员工的离入行手续等方面实行了灵活的人事管理政策，这些因素都有助于人力资源的流动。但人力资源快速流动有优点也有缺点。优点在于有利于我国金融人才的优化配置，便于股份制商业银行吸收更优秀的人才，同时也符合现代金融从业人员的职业发展选择。不利的是人才的过速流动会影响股份制商业银行管理政策的持续性和稳定。3、人力资源的竞争我国加入世贸组织之后，首先面临的就是外资金融机构对金融人才的竞争。我国的股份制商业银行虽然机制活，人才交流广泛，但仍然担心人才流失。怎样留住人才成为了我国加入世贸组织之后人力资源管理的一个难点。我们想尽一切办法如提升、加薪、给予培训机会等等来留住人才，但效果不佳，
45、我们为什么会害怕人才流失？导致人才流失的原因又是什么呢？1）人才不足：从我国目前的银行业人员来看，总体上的素质（从业经验、高等教育、自身素质、从业培训时间及后续培训时间等）是不足的。从我国一家股份制商业银行北京分行筹备时面向社会招聘来看，60应聘人员的学历为大中专毕业，20人员无银行从业经验，10为应届毕业的大学生，10为较满意的银行从业人员。2）竞争与失败：管理者应该知道没有一个智囊团和业务尖子的企业在激烈的市场竞争中所面临的后果是什么？花旗银行的经营格言中有这么一句话“如果你的员工总是犯错误，你就应该让他们去为你的竞争对手工作。 ”可见人才对于市场竞争者来说是有多么的重要。留不住人才不仅意
46、味着自己竞争力的下降，还意味着增强了对手的能力。目前商业银行之间的人才竞争可谓是到了白热化的阶段。人才的竞争是残酷的，而商业银行间优质人才竞10安邦信息检索服务争的失败者，必将被淘汰出现代的金融市场。3）人才培养问题：说到底还是一个管理问题。海尔的“人人是人才” ， “赛马不相马”的用人理念和机制，使一批批优秀的管理人才脱颖而出。而我国有的商业银行就没有一种有效的培训体系和培养环境，更缺乏一种竞争中的培训体系。人才的培养应该是有计划有目的的，人才的主动培养应该被列入我国商业银行的发展计划之中。4）人才环境的问题：我国有的股份制商业银行还没有建立一个真正优胜劣汰的竞争机制。目前的环境（包括工作的
47、硬件环境、人文环境、学习环境、发展环境）满足不了人才发挥作用的天地，这样会导致“劣币驱逐良币”的现象发生。4、对人力资源的考核与评价股份制商业银行合理有效的人力资源考核与评价体系是争夺和吸引从业人才的战略平台和后勤基地，股份制商业银行是人才群英会之地，一定有一个良好有效的人力资源评价和考核体系。评价对人才来说实际上是一种认可，是对人才发挥效用后的一种回报，这样的评价使人才倍感尊重、使人才不仅在物质上得到满足，更重要的是精神上得到享受；而考核对于银行来说是一面镜子，他使能人倍出，滥竽充数者被淘汰。合理有效的人力资源考核和评价体系可以 1）保持干部任免的公平、公正、公开，防止任人唯亲；2）统一考核
48、的标准，保持考核的独立性是实行员工能者上、平者让、庸者下机制的基础；3）评价是激励，有很好的评价和激励机制可以激发员工的工作热情，能使员工的努力得到肯定，使员工的创新得到推广和运用；4）考核和奖励挂钩，是实现能者多劳，多劳多得的市场规律的保障。【我国股份制商业银行经营绩效分析杜邦分析法的应用】一、序言 （一）研究背景 自从我国加入 WTO，对于民族产业的能否经受住外来资本的冲击一直是最受关注的焦点，而金融业特别是银行业是遭受冲击最大的行业之一。根据世界贸易组织协议中涉及我国银行业的内容，第一：中国承诺五年入世后五年内使境外银行获得充分的市场准入，第二：外国银行可以与中国企业进行人民币业务往来，
49、第三：在准入后五年，外国银行可以与中国居民进行人民币业务往来，第四：在五年内，地理限制和顾客限制都将撤消。 随着 07 年的到来，国有商业银行已经加快商业化改造进程，外资银行按照我国加入WTO 协议承诺的时间表，在机构和业务布局的各项准备日益充分。我国金融业将逐步形成自由化竞争的局面。相对而言，在夹缝中生存的股份制商业银行能否保持近二十年的高速发展并真正获得与其他银行相抗衡的持久竞争力就不得而知了。 （二）研究意义 对于商业银行而言，经营绩效与经营管理水平是其竞争力的核心体现。因此，对于经营绩效的评价就显得十分重要。而财务报告记载了发生过的经济事项，通过分析上市公司财务报表，可以了解上市公司的运营情况、财务情况和盈利情况，对银行的经营业绩做出评价。更为重要的是，银行经营管理水平的高低最终要通过财务分析结果来显示。因此，对银行经营绩效进行评估，选择恰当的分析体系尤为重要。 本文运用杜邦分析体系为基础，对其进行改良，并运用于股份制商业银行的绩效分析。可以及时发现其经营过程中各方面的优势与不足，为改善经营管理指明正确方向。此外，杜邦分析体系在银行的运用，还可以丰富和完善银行绩效评价体系。因此，对股份制商业11安邦信息检索服务银行的杜邦财务分析，不仅具有十分重要的现实意义，而且还有重大的理论价值。 （三）研究思路 本文首先对传统的杜邦分析体系进行优
