1、知 识 贡 献 诱 因 对 群 体 支 持 系 统 知 识 产 生 绩 效 之 影 响林婉媚国立中正大学信息管理研究所研究生洪新原国立中正大学信息管理研究所教授摘要对于在不确定环境下相互竞争的组织而言，知识已被视为一种有价值的资源，可以帮助组织成长与维持竞争优势。知识创造对组织而言甚为重要，要如何应用信息科技来支持知识的创造与产生便成了一个十分重要的议题。过去，群体支持系统(Group Support Systems)主要被视为支持群体会议与决策的工具，而多数研究也都是探讨其对于会议过程与产出的影响并从如何改善决策质量的角度来探讨这项信息科技，少有从知识管理或知识创造的观点来探讨群体支持系统。
2、但事实上，群体支持系统本身是一种能够支持合作、协调与沟通过程的信息系统，能够促进知识创造的成长。因此，本研究主要探讨在群体支持系统的环境下，知识贡献诱因对知识产生绩效的影响。所探讨的知识贡献诱因包含了经济报酬、声誉、互惠、利他与四项。本研究采用实验室实验法的方式进行，以二因子完全随机设计的方式进行研究，自变量为是否提供经济报酬与是否提供声誉回馈 ，调节变量为互惠与乐于助人 ，并以五人为一个群体来进行同时且面对面的实验，总共进行 24 组实验。实验系统采用国立中正大学资管所自行开发的群体支持系统，群体实验任务则采用创造型任务 。本研究主要藉由知识贡献诱因的提供与否来了解群体支持系统环境下，是否会
3、对知识产生的绩效，包含知识数量与知识质量，造成显著影响。研究结果发现：（1）在以群体支持系统进行知识创造过程中，有无提供声誉回馈对于知识数量与知识质量皆有显著影响；（2）在以群体支持系统进行知识创造过程中，有无提供经济报酬对于会议过程满意度有显著影响；（3）在以群体支持系统进行知识创造过程中，互惠会干扰经济报酬与声誉回馈对于会议过程满意度的影响；（4）在以群体支持系统进行知识创造过程中，乐于助人会干扰经济报酬与声誉回馈对于会议过程满意度的影响关键词：群体支持系统、知识贡献诱因、知识产生/创造、实验室实验2绪论1.研究背景与动机长期以来，知识已被视为是一种有价值的资源，可以帮助组织成长与维持竞争
4、优势，对于那些处在不确定环境下相互竞争的组织而言更是如此(Miller and Shamsie, 1996)。又由于知识代表的是无形的资产、营运的例行工作与创造的流程，难以被模仿，近来更有学者认为知识是一个组织最重要的资源(Grant, 1996； Liebeskind, 1996；Spender, 1996)。因此，在日渐复杂与动荡的市场，为了能够竞争，公司必须要能创造、分享与管理这些能够带来竞争优势的知识(Parent et al., 2000)。知识既是如此重要，知识的管理便不可轻忽。因此，在现今信息密集的环境中，知识管理已经成了组织主要且必须要做的事情之一(Parent et al.,
5、 2000)。所谓知识管理指的是，在组织中找出并运用集体的知识，来帮助组织从事竞争活动(von Krogh, 1998)。且知识管理的目的乃在于增进创新与热诚 (Hackbarth, 1998)。根据 Alavi and Leidner(2001)所发展的架构，组织作为知识系统主要包含了四个知识流程：(1) 创造(或建立 )，(2)储存/取得，(3)转移，与(4)应用(Holzner and Marx, 1979；Pentland, 1995)。而 Parent et al.认为，对于想要撷取员工、客户与股东集体智慧的管理者而言，知识创造是一个焦点。事实上，几乎很少有组织能够一次拥有所有需要的
6、知识。因此，组织需要透过各种方式获得所需的知识，例如：收购(acquisition)、指定专责单位(dedicated resources)、融合(fusion)、适应(adaptation)以及知识网络 (knowledge networking)等方式(Davenport and Prusak, 1998)。既然知识创造对组织而言甚为重要，要如何应用信息科技来支持知识的创造与产生便成了一个十分重要的议题而目根据 Nonaka(1994)的观点，知识创造的过程其实就是内隐与外显知识的转换过程，知识创造的方式也因此可分为共同化(Socialization)、内化(Internalization
7、)、外化(Externalization)与结合(Combination)四种。另外，有四种型态的“ba”做为知识转换的平台，包含 Originating ba、Interacting ba、Cyber ba 与Exercising ba，以支持此四种知识创造过程。信息科技可用来结合这四种 ba，支持并促进组织的知识创造。在过去，群体支持系统(Group Support Systems)主要被视为支持群体会议与决策的工具，而多数研究也都是探讨其对于会议过程与产出的影响并从如何改善决策质量的角度来探讨这项信息科技，少有从知识管理或知识创造的观点来探讨群体支持系统。但事实上，群体支持系统本身是一种
8、能够支持合作、协调与沟通过程的信息系统，做为一种互动平台 (interacting ba)的组件，它可以协助团队工作，并因此能增进个人与其它人的接触(Alavi and Leidner, 2001)。此外，群体支持系统能够增加组织内的弱联系，促进知识创造的成长(Nonaka, 1994)。除了信息科技本身对于知识管理的支持效用之外，近来更有学者研究知识拥有者分享或贡献知识到知识管理系统的动机。其中，有些是从知识市场观点出发，如 Davenport and Prusak(1998)，探讨知识卖方贡献知识的报酬，包含互惠、声誉与利他主义；有些则是从社会交换或社会资本的观点，探讨不同信息科技或系统3
9、的使用者贡献知识的动机。然而，目前仍缺乏研究探讨这些知识贡献的动机对于使用群体支持系统进行知识创造的影响。因此，触发了本研究探讨在群体支持系统的环境下，知识贡献诱因对于知识产生或创造绩效之影响的动机。2.研究目的与问题由于目前有关群体支持系统的研究中，从知识管理的角度去加以探讨的研究仍相当缺乏。再者，虽然过去有关其它知识管理系统(KMS)的研究证实，某些知识贡献诱因与知识的分享与贡献存在显著关系，但知识贡献诱因与群体支持系统的知识产生绩效间的关系却极少被讨论。令人好奇的是知识贡献诱因是否会影响群体支持系统环境下的知识产生绩效? 因此，综合前面所提的背景与动机，本研究所欲探讨的研究问题：1.在群
10、体支持系统的环境下，有无提供经济报酬对于知识产生绩效与会议过程满意度的影响。2.在群体支持系统的环境下，有无提供声誉回馈对于知识产生绩效与会议过程满意度的影响。3.在群体支持系统的环境下，经济报酬与声誉回馈对知识产生绩效与会议过程满意度的影响是否会受到互惠与乐于助人的干扰。而本研究即希望能够经由实证研究了解在群体支持系统的环境下，重要且广泛被提及的知识贡献诱因，包含经济报酬、声誉、互惠与乐于助人，对于知识产生绩效，包含知识数量与知识质量两方面，及会议过程满意度的影响究竟为何。3.研究对象与范围本研究主要探讨在群体支持系统的环境下，知识贡献诱因对知识产生绩效的影响。所探讨的知识贡献诱因包含了经济
11、报酬、声誉、互惠、利他与四项。其中，声誉与经济报酬对于知识产生绩效影响的部份，采用实验室实验法操弄自变量的方式加以讨论，再以实验后问卷的方式，探讨互惠与利他主义对于知识产生绩效的影响。实验是采同一时间、同一地点与面对面的方式进行，研究对象是以国立中正大学的学生为主。所采用的任务是创造型任务。对于知识产生绩效的评估，主要是针对知识数量与知识质量两方面。知识数量方面的衡量项目包含了构想产生数，知识质量方面的衡量项目则包含了构想创造力与构想有用性。文献探讨1. 群体支持系统(Group Support Systems)(1)群体支持系统的定义从 80 年代开始，决策支持系统的发展重心由个人决策转移至
12、群体决策的层次。有关群体支持系统(Group Support Systems, GSS)之定义，学者提出了许多看法。Huber(1984)指出群体决策支持系统(GDSS)包含了硬件、软件、人员与流程等组件，通常在决策相关的环境下用来支持一群人。DeSanctis et al.(1985)则认为群体决策支持系统(GDSS)是一种交互式的、以计算机为基础的系统，能够协助一群决策者共同努力解决非结构化的问题。DeSanctis et al.(1987)进一步定义群体决策支持系统(GDSS) ，认为是结合了通讯(communication)、计算能力(computing)与决4策支持技术(decisi
13、on support technologies) ，设计来协助群体解决非结构化的问题。之后，Gray and Nunamaker(1995)提出一个重要观点，即参与会议的群体有时未必是最后做决定者，而仅是负责提供可行的解决方案给更高层管理者做最后的决策。据此观点，将支持群体会议的系统称为群体支持系统(GSS)。此外，梁定澎(2002)也认为群体活动可能包括了很多种类型，如讨论或设计，不一定仅止于做决策。于是更明确地说明了群体决策支持系统(GDSS)与群体支持系统(GSS)间的差异。梁教授认为群体支持系统(GSS)乃是应用信息科技来协助各种群体合作工作的信息系统，其中包含三个概念：(1)计算机辅
14、助协同工作(Computer Support Collaborative Work, CSCW)；(2) 群体决策支持系统(GDSS)；(3)电子会议系统(Electronic Meeting Systems, EMS)。透过学者们的观点，即可对群体决策支持系统(GDSS)与群体支持系统(GSS)的关系有一个清楚的了解。而综合上述各学者对于群体支持系统的相关看法与定义，我们可以说，群体支持系统(GSS)乃是计算机软硬件的组合，具备协助沟通与决策的功能，目的是用来支持各类的群体任务。也可以说，群体支持系统(GSS)是一种以信息科技和决策模式为基础的信息系统，其目的是在支持各类群体任务，例如沟通、
15、计划、脑力激荡、问题解决、论点讨论、谈判协商、冲突解决与其它各种群体活动，进而提升群体活动的绩效。(2) 群体支持系统的分类DeSanctis and Gallupe(1987)依据 GDSS 所提供的功能，将 GDSS 分成三个层级：第一层级 GDSSs 主要目标是提供技术功能来移除常见的沟通障碍，例如透过大型屏幕来显示意见，要求和执行投票，匿名输入意见和喜好，及成员之间交换电子讯息。第二层级 GDSSs 主要目标是提供能减少不确定性与发生在群体决策流程中的杂音的决策模式与群体决策技术，例如脑力激荡程序的控制，Delphi 方法等。相对于层级 1 仅提供沟通媒介，层级 2 则是一种强化的群体
16、决策支持系统，此一层级的 GDSS 可能提供自动化的规划工具或其它一般建立在个人决策支持系统的援助。第三层级 GDSSs 主要特色是系统辅助引导群体会议之进行，而且包括了专家在选择和安排会议中应用法则方面的建议，例如导入专家系统，使其与群体支持系统结合，可根据会议性质，提供适当的开会流程。DeSantics and Gallupe(1987)从群体大小和成员的邻近度两个面向，将群体支持系统分成四类：决策室(Decision Room)、区域决策网络(Local Area Decision Room)、议会(Legislative Session)与计算机媒介会议(Computer-Mediat
17、ed Room) 。Dennis et al.(1988)进一步衍伸 DeSantics and Gallupe 的分类架构，将时间分散度(Time Dispresion)面向加进来，并且将属于成员邻近度的面对面与分散扩充并修改为多个人点 、 单一群体点与多群体点 。其中，多个人点是指多个个人分散在不同的地点，单一群体则是指一群人聚集在同一个地点，而多5群体点则是多个群体分散在不同的地点。因此，根据群体大小、成员邻近度与时间分散度这三个面向，即可将群体支持系统环境划分为六类：区域决策网络(Local Area Decision Room)、决策室(Decision Room)、电传会议(GSS
18、 Teleconference)、计算机会议(Computer Conference)、议会(Legislative Session)与电传广播会议(GSS Teleconference/Broadcast)McGrath(1984)将群体任务分为八种型态，包括(1)规划型任务(2)创造型任务(3)智力型任务 (4)偏好型任务 (5)认知冲突型任务(6) 混合机动型任务(7)竞争型任务(8)执行表现型任务，而当中两两又分属于产生(GENERATE)、选择(CHOOSE) 、协调(NEGOTIATE)与执行 (EXECUTE)四个象限。(3)群体支持系统的机制Steiner(1972)指出，群体
19、的互动过程可透过程序获益(Process Gains)与程序损失(Process Losses)来界定。程序获益指的是群体活动中一些对群体活动结果与会议生产力有利的正面效果，如学习、整合、信息获得与个人表现的激励等；程序损失则是指对活动与会议结果所造成的负面效果，亦即在群体互动过程中，不利或妨碍成员表达意见之因素，如因限制发言人数而导致意见流失、等不到发言权、害怕被批评而不敢发表意见、信息过载与协调不佳等等。此外，Nunamaker et al.(1991)指出，群体支持系统至少可藉由四种理论的机制，包括程序支持(process support)、程序结构(process structure)
20、、任务结构(task structure)与任务支持(task support)，来影响过程的获得与损失。其中，流程支持所指的是沟通基础架构，用来协助群体成员之间的沟通(包含媒体、管道、设备等)，例如电子沟通管道或黑板，而程序支持机制主要是透过群体支持系统的平行沟通、匿名性、群体记忆与媒体效果等特性影响过程获得与损失；流程结构指的是一些能够引导沟通形式、时序或内容的流程方法或法则，例如一个议程或流程方法论；任务结构则是指方法、法则或分析任务相关信息以获得新见解的模式；而任务支持指的则是为任务相关活动提供信息与运算基础架构。Nunamaker et al.认为这四种机制对会议结果具有潜在的影响，
21、即可能增加产出，如流程获益(Process Gains)，也可能降低其产出，如流程损失(Process Losses)。(4)群体支持系统的研究架构在信息管理领域中，最基本、最被广泛应用的研究架构，是由 McGrath(1984)所提出的输入- 处理- 输出 架构。而 Dennis et al.(1988)则根据 McGrath 所提出的IPO 架构，发展出一个常被学者所采用的群体支持系统的研究架构。之后，Numamaker et al.(1991)在上述学者基础上，更进一步发展目前最广为采用的研究架构(如图 1 所示 )。该研究架构主要也是分成了输入(Input)、处理(Process)及输
22、出(Output)三个部分。其中，输入部分包含了群体 (Group)、任务(Task)、环境(Context)与群体支持系统 (GSS)。影响过程与结果的群体特性包括有群体大小、群体邻近度、群体组成和群体向心力等；任务特性包括了任务活动、任务复杂性等；环境特性包括了组织文化、时间压力、评价气氛、报酬制度；群体支持系统特性则包括整个系统之软硬件架构与信息科技应用。中间的处理部份则是指群体互动的过程。而输出部分是指上述输入部分的四种因素经由群体互动之后所产生的结果，例如效能、效率与满意度等等。简言之，此研究架构的主要概念是由四种输6入的因素来影响群体互动的过程，进而影响输出的结果。群 體( G r
23、 o u p )任 務( T a s k )環 境( C o n t e x t )群 體 支 援 系 統( G S S )過 程( P r o c e s s )結 果( O u t c o m e )图 1 Nunamaker et al.(1991)提出之研究架构2. 知识创造(1)知识的定义许多学者藉由区分数据、信息与知识的方式来定义知识。而这种定义方法的前提都是三者之间存在阶层(hierarchy)的关系。一个常见的观点为，数据是原始的数字与事实，信息是处理过的数据，而知识则是被证明为真实的信息(Dreske, 1981; Machlup, 1983; Vance, 1997)。De
24、venport and Prusak(1998)认为，虽然知识与数据和信息具有相关性，然而知识既非数据，也非信息。而这三者之间的差异通常是程度上的问题。究竟数据、信息和知识是什么? 根据 Devenport and Prusak 的观点，分项整理如下：资料：数据是指对于事件审慎且客观的纪录。从组织的角度来看，数据通常是指结构化的交易纪录。数据本身并没有关联性或目的。数据虽可以作为决策的原料之一，但它仍无法指引决策者该怎么做决策。即便如此，数据仍然是重要的，因为它是信息创造的重要原料。信息：信息被形容为一种讯息(message)，通常是以文件或视听沟通的形式呈现。讯息通常会有传送方与接收方。信息
25、的目的主要是要改变接收方理解某事的方式，进而去影响他的判断及行为。信息必须要能够启发接收方的一些看法，而启发带有塑造的涵义，也就是说，信息应该要能够塑造接收方的某些想法，然后影响其见解与判断。而且，只有讯息的接收方才能够决定其所得到的讯息是否算是一种信息。信息与数据不同的地方乃在于信息是具有意义的，而数据与意义结合之后即成为信息。知识：知识是具流动性的一些结构化的经验、价值、经文字化的信息与专家7见解，它提供了一个架构来评估和体现新经验与信息。知识主要源自于且被应用于智者的思想。知识可能存在于组织内的文件或数据库中，或存在于组织的例行工作、流程、实务与规范中。虽然知识具有流动性，但也有正式的结
26、构，它是直觉性的，很难藉由文字来撷取它的精神，或以逻辑性思考来透彻的了解它。而且，知识是存在人的心中，是人的复杂性与不可预测性的一部分。又如同信息是从数据转变而来，知识是从信息转变而来。Alavi and Leidner(2001)认为，知识是个人心中拥有的个人化的信息( 可能是新的、唯一的、有用的、或正确的，但也可能不是)，与事实、程序、概念、解释、构想、观察与判断有关。而 Davenport and DeLong(1998)也将知识被定义为与经验、环境、解释与意见结合的信息。Polanyi(1967)首先将知识分为隐性(tacit)或显性(explicit)两种。而 Nonaka (199
27、4)进一步说明，隐性知识是内在的而且很难形式化与沟通；外显知识则是可以用文字与数字表达，且可以经由正式的、象征性的语言编撰与传送。知识也可以是基于个人的经验与解释的构想(ideas)的形式，在人与人之间沟通。(2)知识的产生/创造Devenport and Prusak(1998)指出五种知识产生(knowledge generation)的方法，包含了收购(acquisition)、指定专责单位(dedicated resources)、融合(fusion)、适应(adaptation)以及知识网络 (knowledge networking)。其中，收购是组织获取知识最直接，也是最有效的方
28、法，例如收购某个组织，或是雇用拥有某项专才的员工；指派专责单位则是组织创造知识的传统方法，例如设立研发部门，主要目标就是研发出新的知识或技术；融合则是刻意引进复杂性甚至是冲突，来创造出新的合作。例如公司把观点各异的人们聚集起来，共同为某项计划或问题而努力，并促使他们共同合作来找到解答。而 Dorothy Leonard-Barton 在知识的活泉一书中引述日产国际设计(Nissan Design International)主任 Gerald Hirshberg 的话，称这样的过程为创造力的激发(creative abrasion) ；适应则是公司在面对内外在环境变化时，必须进行一些改变来适应
29、种种的变化，以维持企业的生存，例如当竞争对手推出新产品或新技术，或是当社会与经济发生改变时，都会激发出企业新知识的产生，毕竟故步自封的企业最后只会面临失败；知识网络方面，组织内非正式的网络也是知识产生的一个重要来源。Nonaka (1994)认为组织知识创造与内隐知识和外显知识间的持续交互作用有关，并且经由知识转换(knowledge conversion) 活动的过程而发生。当知识在个人、团体和组织三个层次间移动时，即产生知识螺旋(Nonaka and Takeuchi, 1995)。知识创造的方式则包含了共同化(Socialization) 、外化 (Externalization)、结合
30、(Combination)与内化(Internalization)四种。再者，这四种知识创造方式并非毫无相关，而是彼此牵连的。例如，以共同化的方式创造新知识，是发生在当个人与其它人进行互动时获得新见解的情况下。但同时，透过构想的讨论，共同化的方式可能涉及了现有内隐知识从一个人转移到另一个人的过程。而结合方式则涉及了一个中间的步骤，即个人从外显知识中获得新的见解而成为自己的内隐知识(内化)，然后再将该内隐知识编辑成外显知识的形式( 外化 )。内化则可能包含了从现存知识到个人内隐知识的简单转换，以8及当外显知识来源驱动了一个新的见解而创造出新组织知识的过程(Alavi and Leidner, 2
31、001)。Nonaka and Konno(1998)进一步指出，知识创造最基本的问题是建立组织的”ba”，即一个共同创造知识的场所或空间。而有四种类型的”ba”分别对应于上述的四种知识创造的方法。了解不同ba的特性及其与知识创造方式间的关系将有助于强化组织的知识创造(Alavi and Leidner, 2001)。 Nonaka and Konno(1998)就指出了在 cyber ba 中透过信息科技功能的支持，可以强化外化知识创造方式的效能。而 Alavi and Leidner(2001)进一步建议其它形式的 ba 及其相对应的知识创造方式也可以透过使用不同形式的信息系统来加以强化，
32、例如在 interacting ba 中若采用可支持合作、协调与沟通流程的信息系统，能够协助团队工作，并且增进个人与其它个人之间的接触，如电子邮件与决策支持系统(GSS)的使用即可增加组织中的弱联系(weak ties)。也因此能达到加速知识创造的成长(Nonaka, 1994)。(3)群体支持系统作为知识管理系统根据 Alavi and Leidner(2001)的定义，知识管理系统(Knowledge Management Systems)是指一群被应用来管理组织知识的信息系统。也就是指以信息科技为基础的系统，被发展来支持并强化组织知识创造、储存/ 存取、转移与应用等流程。Davenpor
33、t and Prusak(1998)指出，知识创造是属与个人智慧或团体脑力激荡发挥的领域，而群体支持系统(GSS)是可以鼓励这类的活动的科技。由此可知，群体支持系统可以被视为是一种支持群体进行知识创造的知识管理系统(KMS)。知识必须由一些来源创造或产生，而在组织中最常见的来源之一就是群体，可能包含了如设计团队、任务小组与焦点群体等(Parent et al., 2000)。透过将信息科技实际应用到群体的互动上，群体支持系统(GSS) 为群体提供了一个增加知识创造的可能性(Parent et al., 1999)。Alavi and Leidner(2001)针对 Nonaka and Kon
34、no(1998)提出的ba与对应的知识创造模式提出建议，认为群体支持系统具有支持合作、协调与沟通的特性，作为interacting ba 的一个构成要素，能够协助团队工作，并能因此增加人与人之间的接触，进而加速知识的创造。此外，Henderson and Sussman(1997)也指出，以计算机为媒介的沟通能够藉由提供一个场所来建构与分享信念、确认一致的解释与允许新构想的表达而增加知识创造的质量。也就是说，藉由提供组织成员一个延伸的场所进行互动以分享构想与观点，并建立对话，信息系统能够帮助个人得到新见解与较为正确的阐释(Alavi and Leidner, 2001)。而群体支持系统(GSS
35、) 正是一种以计算机为媒介的沟通工具，能够藉由协助群体的沟通与对话，进行知识的交流，并激发出新的构想与观点，因此也能够促进知识的产生或创造。3.知识贡献诱因：互惠、声誉、利他主义与经济报酬Devenport and Prusak(1998)认为知识市场至少存在三种报酬要素，即互惠主义、声誉与利他主义。社会交换理论假定人们的行为都是要使自己的利益最大化与成本最小化(Molm, 1997)。据此，学者们认为增加知识贡献时能获得的利益与9减少知识贡献时所花费的成本，将有助于鼓励人们使用知识管理系统进行知识的分享(Markus, 2001；Wasko and Faraj, 2000)。在社会交换过程中
36、，利益是人们行为的动机，且利益在本质上可能是内在的，也可能是外在的(Deci and Ryan, 1980；Vallerand, 1997)。外在的利益方面，例如知识贡献者因为贡献自己的知识而获得组织报酬(Beer and Nohria, 2000；Hall, 2001)，并因该报酬而获得较好的生活方式(Kankanhalli et al., 2005)；而内在利益方面，则如知识贡献者因为贡献知识而提升了自己在组织中的形象与声誉(Ba et al., 2001；Constant et al., 1994；Constant et al., 1996)，并进而提升了自我概念(self-concep
37、t) (Kankanhalli et al., 2005)。以下即针对知识管理相关文献中经常被探讨的报酬要素进行说明，并以此做为本研究欲探讨的知识贡献诱因。(1)互惠(Reciprocity)互惠被强调是个人从事社会交换所能获得的一种好处(Blau, 1964)。Davenport and Prusak(1998)指出，时间、精力与知识对人来说都是有限的，而且是职场上的有限资源。因此，除非有利可图，人们通常不会愿意与人分享这些有限的资源。因此，互惠也可以做为知识贡献者的一种好处，因为他们期待未来可以在他们提供贡献的相同地方获得其它人的帮助(Connolly and Thorn, 1990；Ko
38、llock, 1999)。先前的研究也指出，在在线社群分享知识的人深信互惠(Wasko and Faraj, 2000)。而学者也发现，在虚拟社群中，那些经常帮助别人的人，在请求帮助的时候，似乎也会比较快得到别人的响应(Rheingold, 2000)。(2)声誉(Reputation)部分学者一致认为，在现今大部分的组织中，声誉的重要性日增。相对地，过去重视服务年限长短的传统雇主与员工之间的契约，却显得不那么重要(Ba et al. 2001; Davenport et al., 1998)。而 Ba et al.(2001)认为在这样的环境下，知识贡献者更能够因为贡献自己有价值的知识而获利
39、。在知识市场中，知识卖方之所以愿意与其它同事分享自己的知识，通常是因为想塑造一个有智之士的形象(Devenport and Prusak, 1998)。也有研究发现，员工会因为期望同事认同自己是个专家而分享他们最好的实务经验(ODell and Grayson, 1998)。而在工作场所中，提供高质量技能知识的人，通常能享有较佳的声望(Kollock, 1999)。根据社会交换理论(Blau, 1964)，个人愿意投入社会互动通常是基于一种期望，即期望能以某种方式获得社会报偿，如认同、地位与尊敬。这意指个人主动参与的可能获益方式之一，就是能感受到因参与而增进了声誉 (Wasko et al.,
40、 2005)。Constant et al.(1994)也认为，透过知识的贡献可以使知识贡献者赢得他人的尊敬与更好的形象(Constant et al., 1996)。人们也可以经由贡献自己的知识来改进其自我概念(self-concept)，进而从中获益(Hall, 2001; Kollock, 1999)。由此可知，声誉是项重要的资产，若个人能善用这样的资产，就能够在团体中获得并维持地位(Jones et al., 1997)。过去有关电子实务网络(electronic network of practice)方面的研究结果也和社会交换理论一致，并证明了建立声誉是主动参与的一个强烈动机(Do
41、nath, 1999)。10在组织的电子网络中，改善声誉的机会也是一个人愿意提供别人有用建议的重要动机(Constant et al., 1996)。而在组织外的电子网络中，个人也能因频繁且明智地回答问题而感受到地位的提升(Lakhani and von Hippel, 2003)。此外，Davenport and Prusak(1998)也指出，声誉本身虽然是无形的，却可能带来一些有形的利益，例如工作上的保障、升职、奖励与各种好的礼遇。而且就算知识卖方将自己的知识分享给其它人，不会获得立即且直接的金钱报酬，仍可望在日后获得加薪或红利，例如有很多顾问公司会根据知识创造与知识转移的绩效来发放红利
42、给其顾问。而拥有一个愿意分享知识的形象，对于互惠行为也是有帮助的，因为这样的名声或形象，能够让自己更容易找到愿意方享知识的卖方，而成为一个有效率的买方。值得组织注意的是，声誉的价值是会受到组织的政治生态与文化结构所影响，如果公司能够提供正式的管道来追踪并且奖励知识分享的行为，则声誉就更有可能为知识贡献者带来实质的利益。(3)利他主义利他主义是存在于当人们因帮助他人又不求任何回报时而获得内在喜悦(Krebs, 1975；Smith, 1981)。虽然絶对的利他主义很少见，但相对的利他主义却较为盛行(Smith, 1981)。有些人天生喜欢帮助人，也愿意与人分享知识，不求回报。而不论是什么原因，许
43、多愿意分享知识的人，本身多少都对受到专业狂热与利他主义驱使(Davenport and Prusak, 1998)。先前的研究也显示，知识贡献者会因为展现利他行为而获得满足(Wasko and Faraj, 2000)。而这样的满足感是来自于帮助别人而获得的内在喜悦 (Ba et al., 2001；Constant et al., 1994；Constant et al., 1996)。(4)经济报酬如本研究先前提到的，知识贡献者会因为贡献自己的知识而获得组织的报酬(Beer and Nohria, 2000；Hall, 2001)，并能因此报酬而获得较好的生活方式(Kankanhalli
44、et al., 2005)。而所谓的组织报酬包含了如加薪、红利、工作保障或职务晋升。Hall(2001)认为，或许包含了经济鼓励的报酬方式，例如加薪或是现金或股票形式的红利，是对知识分享行为最明确的报酬方式。Davenport and Prusak(1998)同样也指出，知识卖方将自己的知识分享给其它人，即使不会获得立即且直接的金钱报酬，仍可望在日后获得加薪或红利，例如有很多顾问公司会根据知识创造与知识转移的绩效来发放红利给其顾问。Beer and Nohria(2000)强调了一些公司与员工订定以承诺为基础的契约，激励员工投入分享的方式包含了以基于技能的薪资与分享的报酬。这个想法主要是希望透
45、过承诺的方式能够激励员工，而报酬是做为一种公平的交换。11研究方法1.研究架构本研究之研究架构是以 McGrath(1984)所提出的输入-处理-输出研究架构及 Numamaker et al.(1991)的研究架构作为基础。本研究之研究架构 (如图 2 所示)主要是以自变量影响应变量，中间受到调节变量的干扰。其中，自变量是由实验所操弄，包含是否提供经济报酬与是否提供声誉回馈，应变量则包含了知识产生绩效与会议过程满意度，而知识产生绩效是分别就知识数量与知识质量两方面加以衡量，主要目的是要衡量在群体支持系统环境下，知识贡献诱因对知识产生绩效的影响。知识数量方面的衡量项目是由计算群体成员的构想产生
46、数所得，知识质量方面的衡量项目则包括了成员的构想创造力与构想有用性。此外，研究架构中的调节变量可能会干扰自变量对应变量的影响，包含互惠与乐于助人两个变量。是否提供聲譽回饋知識產生績效知識數量：-構想產生數知識品質：-構想創造力-構想有用性會議過程滿意度是否提供經濟報酬互惠H1H2H3H4樂於助人樂於助人調節變數 2.調節變數 1.應變數自變數图 2 研究架构图2.变数设计(1)自变数本研究采用二因子实验法，实验中的操弄自变量为是否提供经济报酬与是否提供声誉回馈 。因此，本研究共有四个实验处理(treatments)进行知识产生的会议。四个处理分别为(1) 在提供经济报酬且提供声誉回馈情况下，进
47、行知识产生会议；(2)在提供经济报酬但不提供声誉回馈情况下，进行知识产生会议；(3)在不提供经济报酬但提供声誉回馈情况下，进行知识产生会议；(4)在不提供经济报12酬也不提供声誉回馈的情况下，进行知识产生会议。每个实验处理分别进行 6 组实验，全部总共进行 24 组实验。 经济报酬先前的文献中有提到，知识贡献者能因为贡献自己的知识而获得组织的报酬(Beer and Nohria, 2000； Hall, 2001)。组织的报酬则包含如加薪、红利、工作保障与升职等等(Ba et al., 2001；Beer and Nohria, 2000；Hall, 2001)。其中，加薪与红利属于经济报酬(
48、economic reward)(Hall, 2001)。本研究所操弄之经济报酬的提供，即针对有提供经济报酬之实验处理，除了每人给予基本实验参与费 100 元之外，承诺以每组每位与会者的知识产生绩效做为比较之依据，于实验结束后发放奖金给每组知识产生绩效最好的一位。由于考虑到实验受测者是学生身分，因此在与专家讨论过后，决定提供每组的第一名 200 元奖金。并且对于知识产生绩效，包含构想产生数、构想创造力与构想有用性皆高于平均的与会者提高其 50%的参与实验费用 。 声誉回馈在过去的研究中，许多学者皆认为声誉是影响人们是否愿意主动参与或贡献知识的主要动机与报酬要素(Davenport and Pr
49、usak, 1998；Constant et al., 1996；Donath, 1999)。而人们通常因为想塑造成有智之士或专家的形象而愿意与同事分享经验与知识(Davenport and Prusak, 1998；ODell and Grayson, 1998)。因此，本研究希望透过实验操控自变量的方式，探讨在群体支持系统环境下，声誉对于知识产生绩效的影响。而操弄得方式是在群体进行脑力激荡(知识产生)会议期间，每隔一段时间，由会议协调员(facilitator)透过群体支持系统提供回馈讯息给与会者。回馈讯息的内容是每个与会者每个时段内的有效构想数与排名，以及声誉回馈讯息发布时每个与会者已贡献之构想累积数量与排名。数量的计算原则是必须扣除重复发表的构想及与任务问题不相关的发言。至于不提供声誉回馈信息的组别，则是于会议期间，不提供与会者任何构想数量与排名的讯息。提供声誉回馈讯息的目的乃在于帮助积极的知识贡献者建立其在该群体中的声誉，刺激与会者发表更多构想，争取好的声誉。(2)应变数本研究参考过去学者经常用来衡量群体支持系统构想产生(idea generation)的应变量，主要从知识数量(Knowledge Quantity)与知识质量(Knowledg
