1、建设心理疏导机制 落实绩效工资政策心理平衡需要建立有效的心理疏导机制来保障，心理疏导的目的在于实现和维护心理平衡。人的需要总是会不断地产生和不断地打破原有的心理平衡，心理平衡总是暂时的、相对的。心理疏导机制建设总要不断寻找需要与满足之间的平衡点。心理疏导机制健全与否直接关系到心理平衡的实现状况。在中国社会转型时期， “不患寡而患不均”的平均主义价值体系仍然有着根深蒂固的影响，绩效工资政策在义务教育学校推行是一场利益关系的重大调整，教师心理的“堰塞湖”更容易形成。绩效考核评价标准体系的建立还任重道远，绩效工资制度下的教师心理疏导机制还有待重建。在收入差距过大的条件下，绩效工资政策推进过程中如何进
2、一步深入调研、广泛征求意见、充分论证和听证、完善配套政策措施还需要全国上下集思广益，积极推进教师心理疏导机制建设和体制机制创新来根本解决问题。一、绩效工资政策推行过程中的教师心理变化原因分析引起教师心理变化的因素是多方面的，在中国社会转型时期，尤其是在义务教育学校推行绩效工资政策的背景下，教师这个特殊的社会群体的心理不得不接受现实的挑战。1、利益关系的深刻调整引起教师心理的失落感为什么教师会产生与公务员攀比的心理？教师法第二十五条规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。这是教师必然要产生与公务员攀比心理的法律依据。最近的这次工资调整在公务员队伍先推行，
3、而且有第 13 个月的奖励工资。与公务员相比，教师在心理上产生经济利益的失落感。教师这个“太阳底下最光辉的职业”在市场经济大潮中处于非常尴尬的境地，教师对各种资源的占有量比公务员少，很多教师深刻感受到自己所教过的一些很普通的学生，受教育程度比自己差得很远，而自己的待遇却远远不如自己所教的学生，社会不公平感增加。拥有大量社会资源的社会强势集团可以呼风唤雨，积聚大量社会财富，淡薄名利、安贫乐道只能是教师的自我安慰。面对这种现实，教师必然在心理上产生极大的失落感、不公正感，这是造成教师心理失落的经济诱因。教师法第四条规定“保障教师的合法权益，提高教师的社会地位。全社会都应当尊重教师”。然而，在现实中
4、，教师名誉上的社会地位和实际上的社会地位形成强烈的落差，讲台上的教师同样还依旧令人尊重吗？在市场经济条件下，经济地位决定政治地位，教师的待遇不仅与垄断行业存在巨大差距，就是与公务员相比也存在不少差距，这样就难以在全社会真正形成尊师重教的氛围。2、教师民主意识增强，要求更多的决策参与来维护切身利益国家尊重和保障人权，教师享有治理学校的知情权、参与权、表达权、监督权。随着依法治校、民主治校、校务公开的观念日益深入人心，教师要求参与设计与自己切身利益相关的制度，参与收入分配方案制定的重大决策。由于绩效工资中 30%的奖励性绩效工资部分也是按照教师职称级别的高低由财政划拨到学校，由学校民主制定考核方案
5、实施奖惩的。不少教师总是认为，这个 30%部分本来就是我的钱，怎么用我的钱来奖惩我。如果一个学科的教师缺编或者超编都不是学校说了算，而是教育行政部门决定一个教师在哪一个学校，教师进出哪一个学校与学校没有多大关系，如果又在学校没有实行真正意义上的“聘任制” ，教师所任的课程都是由学校来安排的，超工作量或者工作量不足与教师没有多大关系，就连哪一个学科的教师每周排多少课时数才满工作量上级仍然没有明文规定的标准，教师提出全校教师平均分担工作量，不管学科差异，这公平吗？教师超编排不出足够的课时量给教师，但教师要领足额的绩效工资，学校能够解决得了吗？3、价值取向的深刻变化引起教师职业态度的巨大变化随着市场
6、经济体制的建立和不断完善，原有价值体系受到挑战，社会存在必然反映到社会意识中来。过度追逐利润最大化，价值取向上一切向钱看的思想在社会蔓延，市场经济的浪潮汹涌而来，涌来了拜金主义、利己主义、个人主义等价值观，不断催生出各种不端教育行为。如有的教师课堂教学故意留一手，课外家教露一手， “欲知后事如何，岂听家教分解”，有的教师千方百计动员所任课班级的学生到自己家里收费补课，把本质工作当成“第二职业”；有的把主要的时间和精力放在做生意上，来了生意，教学让路，不认真履行教师义务，肆意践踏受教育者的权利，这也造成教师队伍内部的不公平感。自私自利、金钱至上的功利主义价值取向正在玷污师德这块净土。而对这种不端
7、教育教学行为，没有有关的政策法规依据，难以进行有效的治理，学校根本无法处理这类问题。教育教学业绩很难科学划分和精确考核，绩效工资是否会助长教师的雇佣思想，按酬付劳是否成为教师“维权”的筹码，教师是否会成为斤斤计较、唯利是图的“奸商”，传统的师德观念正在面临严峻的现实挑战。4、制度缺位和制度创新迟缓加剧了教师的矛盾心态一项制度有效推行，不能缺少一系列的配套制度支撑。绩效工资政策在义务教育学校孤立推进，犹如长在浩瀚沙漠里的一棵树，势必承担生存环境的严峻考验。几百年前计件工资诞生，源于计件工资的绩效工资，如果说它很适合于考核简单劳动的话，那么未必就适合于教书育人这类复杂劳动、创造性劳动和良心活路，要
8、量化复杂劳动非常困难，教师工作绩效考核量化标准还需要创建。在学校没有用人自主权的情况下，每个学校各学科所需要的任课教师比例教育主管部门也不是按有关标准配备给学校的，就是各学科的教师每周要完成多少课时才算满工作量也还没有新的标准出台，学校富余的教师如何流动学校根本没有办法解决。绩效工资文件层层批转，上一级批转到下一级没有多少改动，可操作的指导性文件还没有在真正深入调研的基础上形成，学校无章可行，领导层与一线教师之间容易在利益分配关系方面产生博弈，矛盾和分歧在所难免，不是牺牲领导班子的利益，就是牺牲一线教师的利益，这种此消彼长的拉锯内耗在不少学校已经造成了不良影响。二、绩效工资政策背景下心理疏导机
9、制建设的建议心理根源于社会存在，能动地作用于社会存在。有效的心理疏导，作用巨大，但是心理疏导作用不是万能的，而是有条件的。心理疏导机制的建设依托于一定的主客观条件，结合当前实际，提出如下心理疏导机制建设的建议。1、以优厚待遇吸引优秀人才热爱教育事业要解决著名的“钱学森之问”（为什么现在我们的学校总是培养不出杰出人才）需要一流的教师。没有一流的教师就没有一流的教育，只能以大师来培养大师。建设人力资源强国，建设创新型国家，提高国家自主创新能力关键靠创新人才，而创新人才的培养关键靠教育。在市场经济条件下，没有一流的经济待遇，吸引不了一流的教师，就没有一流的教育。教学大楼修得再漂亮，没有大师，没有人潜
10、心搞科研、搞教改、搞发明创造，仅靠一些政绩工程和形象工程，不可能培养出创新人才，难以真正形成国家的核心竞争力。在市场经济条件下，经济地位决定政治地位，空洞的政治地位是没有号召力的。只有教师的待遇优于整个社会，教师队伍才能真正吸引得了和留得住优秀人才，从而形成充分的竞争，把讲台上滥竽充数的教师淘汰出局，在教师缺编的情况下难以优化师资队伍。目前的绩效工资政策难以推行还在于用 30%这根杠杆的力度不足以起到推动作用，就是 30%部分的绩效工资教师一分钱不领，触及不了教师的根本利益，往往导致绩效工资政策落实进入进退两难的境地。如果把教师 100%的工资总额纳入绩效考核，真正砸烂铁饭碗和打破大锅饭，才能
11、足以充分调动和激励教师认真履行教师法定义务和遵守中小学教师职业道德规范 ，应该顺应社会进步潮流，按教育发展规律办教育，科学、民主、依法治教。2、维护教师参与民主治校的积极性、主动性、创造性教师的地位直接关系教育事业能否优先发展。依法维护教师在涉及切身利益的重大决策问题上的知情权、参与权、表达权、监督权，大力拓宽民主治校的渠道，使教代会成为教职工参与民主治校的有效形式，让教师的工作积极性、主动性、创造性充分焕发出来。学校依法办学，按照国家课程计划和用人编制标准聘请各门学科所需要的教师数，而不是被动接受一些学校根本用不成的教师到学校来，让学校依法享有独立的办学自主权。在责权利分离的前提下，要有效治
12、理学校必然困难重重。在一线教师群体里存在着无穷的创造力，如何充分发掘每个教师的巨大潜力，正在考量每一个学校管理者教育智慧。让广大教师以主人翁的责任感自觉参与民主治校，提高教师参与学校管理的能力，要充分相信一线教师、依靠一线教师、一切以一线教师的利益为根本出发点和落脚点去落实绩效工资政策，才能充分调动广大教师的积极性、主动性、创造性。学校领导班子要把自己的工作建立在依靠广大教职工群众的基础上，让教师的合理诉求得到有效解决，让教师的合法权益得到切实维护，这才是有效推行绩效工资政策的正确途径。3、用社会主义核心价值体系重建教师的阳光心态社会主义核心价值体系是教师重建阳光心态的基础。传统的价值体系面临
13、挑战，新的价值体系有待建立。在我国社会转型时期，在各项体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，社会冲突、群体事件频繁发生的背景下，社会主义核心价值体系对培养全体教师最基本的价值认同感具有重大的现实意义。社会认同的核心是价值认同，教师这个社会群体认同了社会主义核心价值体系，就有了核心价值理念的归宿感和为维护社会和谐稳定发展的使命感，才有利于培养学生的社会认同感。在教师队伍中大力加强社会主义核心价值体系的宣传教育，使正确的价值体系率先被广大教师普遍接受、理解和掌握并转化为教师的群体意识，才有利于广大教师形成“爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习”等
14、的核心师德理念，学为人师、行为世范，为全社会树立榜样。没有价值观层面坚实的社会心理基础，就难以建立真正持久的阳光心态和消除浮躁心理。学校管理层要高度重视非权力因素对每个教职工的影响力，以高尚人格魅力和学识魅力魔幻般地影响下属。4、加快制度创新和制度重建，实现和维护教师心理平衡心理疏导仅仅是暂时的止痛药方，要切断病根，必须加快制度创新和制度重建才能从根本上实现和维护心理平衡。 教师法中关于教师权利义务的规定，在 20 世纪 90 年代初出台时社会主义市场经济体制才刚刚起步，对时过境迁、不合时宜的规定应该及时修订，与时俱进，为推进绩效工资制度提供坚实的法律保障。有关部门在深入调研的基础上，把推进绩
15、效工资政策的文件进一步细化，完善绩效工资政策依存的政策法规生态系统，推出切实可行的规范文件，如何推进绩效工资政策的可操作性文件应尽早出台。尽早结束在义务教育学校实施绩效工资政策过程中无章可循、各行其是的现状。最大限度地降低因绩效工资政策推行带来的种种治理内耗。把依法治教和校长负责制真正落到实处，赋予校长聘用教师的权力。废除中小学校长行政级别，弃官僚化，推进校长专业化发展，走职业校长的成长道路，校长专业技术职称级别的评聘与教师专业技术评聘区别开来。制定中小学中层领导班子的任职资格标准，以便培训、评聘和考核奖惩。规范学校领导班子的培训、考核和待遇标准。中小学校长实行任期制，校长不应长期在一所学校任
16、职。学校领导班子要不断轮岗到别的学校任职，以便推进学校管理创新。教师属于整个教育事业，现行教师人事制度必须改革，教师队伍由教育行政部门集中统一管理。把聘任教师的权利交给校长，如果校长手中连聘任教师的职权都没有，那么所谓“校长负责制” 只不过是徒有虚名而已。在中学每 3 年 1 聘，聘期结束，工资关系按照合同自然中止。教师不要固定在一个学校工作，教师应该可以到任何一个学校参与竞聘上岗，依照自己的任职资格和工作业绩取得应有的待遇。在日本，中小学教师在一所学校连续工作的时间一般是中学 3 年，在中学最多不能超过两届即 6 年，教师工作干得再好也得交流到别的学校。这样既有利于维护教育公平，又能够以制度来规范教师的正常流动，流水不腐，使每个学校充满活力和动力，使各个学校的优势互补，同时，还能够有效地消化一些矛盾，这是一项值得借鉴的举措。总之，落实绩效工资政策，心理疏导机制作用巨大，教师心理疏导机制重在建设，从而推进社会主义教育事业的科学发展。
