1、人力资源管理部门绩效考核的个人观点刘广宁我学习人力资源管理专业已经两年，在这两年的时间，我在本专业最大的收获是我自己形成了对这门专业的认识，更为重要的是，我对本专业所涉及的问题有自己的看法、观点。在实践中，我也每时每刻注意发现与人力资源管理专业有关的问题，并进行思考。关于人力资源管理部门绩效考核的问题我已经思考很长时间了，因为我在学习过程中发现书本上的知识写的含糊其词，不能让我们清晰的理解。考核的方法介绍了好几种，但是没有一个深入阐述的。为此，我翻看了一些关于绩效考核的书籍，希望能对人力资源部门的绩效考核有一个清醒地认识。但是，到现在我还没有一个缜密全面的结论。所以，今天所说只是在感性认识的基
2、础上谈谈自己的看法。我认为人力资源管理部门的绩效考核应在三个方面进行。它们分别是：战略高度支持方面的考核；财务指标方面的考核；非财务指标方面的考核。下面依次介绍：（一） 战略高度支持方面的考核。在现在的经济社会中，特别是在企业的发展上，管理学界和部分企业已经达成共识：人力资源管理应当提升到企业战略的高度，成为企业战略的内容之一，并且要对企业发展起到强有力的支持作用。与此对应，在人力资源部门考核中，首先就应当对其战略高度的支持作用进行评估考核。我认为主要的指标有以下几个：1.人力资源规划的有效性。即人力资源规划是否与企业战略相符并起到支持作用，能在人力资源规划方面准确的预测企业的发展方向。2.人
3、力资源管理的稳定性和高效性。即人力资源管理部门所招聘的人员是否对企业的发展起到了支持作用，员工实现个人发展和为企业所作贡献的结合程度以及人力资源管理措施是否具有创新性和富有吸引力。3.人力资源转化为人力资本的有效性。即人力资源管理部门能通过一系列的培训开发及激励措施和企业文化建设对企业的人力资源特别是关键部门/关键领域的人力资源进行投资升值，使其快速转化为企业的人力资本。（二）财务指标方面的考核。毫无疑问，在绩效考核中，一直以来财务指标是核心要素。因为它具有可直接定量汇总/评估/分析的优点。所以，在人力资源管理部门的考核中应当利用财务指标的直观性这一优点。我在思考人力资源管理部门考核方法时遇到
4、的一大难题是本人对财务会计/财务管理了解得不多，这直接增加了我对指标设定的困难。从我了解的会计基础知识来分析，我设定了以下几个指标：1.人力资源薪酬成本与企业当期利润的比较。人力资源薪酬成本在很多企业中占据了全部成本的一半以上，所以有必要十分关注人力成本。通过与利润比较可以在一定程度上发映出人力资源在创造利润过程中的效率/收益率，从而使得企业主管获得对人力成本支出合理性考核的依据。2.人力资源管理费用占企业全部费用的比重。通过这个指标可以对人力资源管理费用支出的合理性/有效性进行考核。3.人力资本的转化率。当人力资源转化为企业的人力资本时就不再单单是企业的一项资源了，更重要的是成为企业的资本构
5、成要素无形资产。所以，人力资本转化率的高低能很好地反映出企业人力资源管理的效率。（三）非财务指标方面的考核。非财务指标是比较难以量化的指标，在现实的考核工作中也很难操作/利用，以至于很多企业对非财务指标不是很重视。但是现实的经济竞争已经证明，非财务指标的作用并不比财务指标小。相反，在相当一部分企业失信于公众，做假账、财务会计报告舞弊盛行的时代，非财务指标的重要性远比财务指标重要。我们可以从很多案例中看到，很多企业的财务报告让公众对其充满信心，但是结果这些企业却在极短的时间里垮掉，这就说明了财务指标有对企业真正效益粉饰的嫌疑。非财务指标与人力资源管理部门绩效考核有关的主要有以下几种：1.组织承诺
6、度。课本 81 页对其有所介绍。我想说的只有一点，那就是组织承诺度在很大程度上是通过员工的工作满意度/员工离职率/ 工作效率等指标综合反映得出的。2.组织文化先进性。组织文化通俗上讲是一种组织行为/思考习惯，作为一种习惯，我们可以从组织文化中看出人力资源管理部门在企业文化建设/ 维护中所起到的作用。3.组织结构与内部沟通的有效性。作为人力资源管理部门，如果它的位置已经置于企业战略的高度，那么它就必须为企业的组织结构合理性和组织内部沟通的民主性、准确性、快速性负责，起到监督、支持作用。所以，在一个崇尚变革、创新的企业，组织整体运行的效率也是人力资源管理部门绩效考核的重要标准。以上就是我个人对人力资源管理部门绩效考核的看法。因为缺乏相关专业的知识背景，错误在所难免，还请读者指正。刘广宁学号：2006212100372008 年 4 月 27 日参考文献：1.人力资源管理概论 ，董克用，叶向峰 编。北京：中国人民大学出版社，2006。2.企业绩效管理概念/方法和应用 ，蔡剑，张宇，李东 编。北京：清华大学出版社，2007。3 人力资源管理革命从人力成本到人力资本 ，张永成 编。武汉：武汉大学出版社，2006。
