1、一 1 薪酬的构成？总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。2.广义的薪酬：是 360%报酬，是指员工为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，包括经济性的报酬和非经济性的报酬。3.津贴（附加工资或补助）包括生活性津贴，地域性津贴，劳动性津贴。生活性如出差补贴；地域性如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等；劳动性如夜班津贴、高温津贴4.影响薪酬的因素：内部因素：1 企业负担能力；2 企业经营状况；3 企业所处的阶段；4薪酬理念；5 企业文化；6 人才价值观个人因素：1 工作表现；2 工作能力；3 工作年限 4 工作量 5 岗位及职务
2、差别外部因素：1 地区及行业差别；2 劳动力市场供求；3 社会经济环境；4 薪酬相关法律法规5.薪酬管理的基本内容：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理政策6.薪酬管理的发展：古典管理阶段；科学管理阶段；现代管理阶段 古典：企业特点：企业管理者与所有者基本合一，管理者对激励的科学性问题知之甚少，以经验管理为主，劳动者没有形成有效的参与薪酬决定的抗衡力量，政府对其应该担负的职责缺乏必要的认识。 薪酬管理特点：专制性员工的外在报酬被压到最低限度，内在报酬微乎其微。存在任意延长工作时间，采用暴力手段等。 现代：企业特点：市场经济，人力资源管理理论的产生，人们生活水平提高和社会生活多样化。 薪酬管理
3、特点：实行更为“人道”的薪酬管理，对薪酬的激励作用有了很深的认识，薪酬形式多样化，内在报酬受到更多的关注，管理者对员工更为周到和关心，激发员工自我激励的本能。 科学：企业特点：泰罗科学管理理论传播，企业的所有权与经营权逐渐分离，科学管理代替经验管理，员工的组织性增强，企业管理者的管理理念发生了变化。 薪酬管理特点：外在报酬增加，内在报酬也有了一定程度的提高，重视工人的积极性，企业员工的薪酬提高与企业的发展之间建立了良性的互动机制。人力资源的摩擦性耗费大大减少。7.薪酬管理的设计原则：1 一致性；2 竞争性 3 公平性 4 可操作性 5 激励性 6 合法性8.薪酬设计的三种模式：1 高弹性的薪酬
4、模式 2 高稳定性的薪酬模式 3 折中模式（调和性模式）二1.战略性薪酬管理的内容：薪酬福利水平、薪酬等级结构、薪酬组合形式、薪酬变动依据、薪酬管理与控制2 战略性薪酬与企业内部环境的匹配：企业战略、企业发展阶段、产品选择、人力资源战略3 战略性薪酬与企业外部环境的匹配：1 宏观经济环境因素：通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经济政策；经济系统的开放性 2 行业因素：行业寿命周期；行业竞争；行业的性质；行业工会的判断力 3 管家文化因素：权利距离；个人集体主义；不确定性规避；男性女性三1 职位薪酬体系的？就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位
5、的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。2 职位薪酬体系的操作流程：（工作分析、职位说明书、职位评估、工资等级、工资曲线）（薪酬调查、薪酬数据分析）到工资曲线调整、工资结构3 职位评价的方法：1 定性的方法：排序法，分类法 2 定量的方法：因素比较法，要素计点法（评分法）4.要素计点法优点：要素计点法最大的优点体现在它的公平性和准确性。容易被人理解和接受，评定准确性高。缺点：就是实施复杂，周期长，工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。适用：生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业5 职位评价的操作程序：成立岗位价值评估小组、设计岗位价值评估模型、正式评估前的准备工作、评估
6、练习、正式评估、评估审核、评估结果汇总统计四1 职能工资设计的步骤： 形成统一的薪酬理念； 准备工作：职类职种职层的划分、任职资格体系建立； 确定职种薪等区间、薪点表，设计工资、奖金和福利方案； 对新方案进行模拟，找出设计中存在的问题并作相应调整； 将目前的工资体系切换到职能工资体系。2 职能工资体系基础：1 职类职种职层划分 2 任职资格体系 3 职种薪等区间 4 薪点表五1 计件工资：是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额 基本公式：计件工资=计件单价 合格产品数量 2 劳动定额：是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应该消
7、耗的劳动量标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。3 计件工资的具体形式：1 直接无限计件工资制 2 直接有限计件工资制 3 累进计件工资制 4超额计件工资制 5 按质分等计件工资制 6 包工工资制 7 间接计件工资制 8 综合计件工资制4 计时工资的适用范围很宽泛，它对以下工作更适合：产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量） ，如；管理、辅助和服务工作等；劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能力，如基础研究和实验性生产工作；机械化和自动化程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能，如大型的生产线作业等；技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进行的工作，产量不由个人决定。
8、如大型石化企业、机械制造业等；生产规模小，场地集中，便于监督管理的工作。计件工资制的适用范围必须是产品数量能够单独准确地计量；必须是产品质量容易检查；必须是能够制定出先进合理的劳动定额；必须是生产饱满，产供销正常，能够鼓励工人争取达到最高产量；工人工作的性质主要是增加产品数量。5.年薪制：以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。年薪制的具体模式： 准公务员模式；一揽子模式；非持股多元化模式；持股多元化模式分配权型模式。6 谈判工资制：职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状
9、况。7 年功序列工资制的含义及特点：是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期限的长短而支付薪酬的一种管理制度，往往与终身雇佣制相关联。特点：员工的工龄越长，工资水平就越高。理论基础：人力资本理论，它假设随着员工在公司工作时间的延长，其人力资本存量（包括知识、技能和经验、人际关系等方面）积累得越多，员工对公司的价值也就越大。六影响高级经理人员的薪酬水平因素：1 外部市场价格： 1 行业特点 2 市场供给状况 3 地区经济发展现状 4 公司规模 5 公司所处的发展阶段及发展战略2 内部收入差距： 1 薪酬差距太小： “59 岁现象 “； 2 薪酬差距太大：国资委作出一个规定，表明国有企
10、业的总经理薪酬水平不得超过企业员工平均水平的 14 倍3 销售人员薪酬模式： 1 纯薪金制； 2 纯佣金制； 3 基本薪酬加佣金制； 4 基本薪酬加奖金制； 5 基本薪酬加佣金加奖金制； 6 总额分解模式七1 薪酬激励计划的类型：短期奖励计划（绩效加薪、一次性奖励、特殊绩效认可计划） ；个人奖励计划；长期绩效奖励计划（股票所有权） ；群体奖励计划（利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划）2 股票期权：受权人可以按照约定的价格和数量，在受权后的约定时间内购买股票，并有权在一定时间后将所购的股票在二级市场上出售，但不可以转让在股票期权计划中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本要素。八
11、1 法定福利： 政府通立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇。如五险。企业福利： 企业提供给本企业员工的福利，如补充养老保险、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残保险等商业保险计划 、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、住房、节日福利等。集体福利： 企业兴办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，是员工福利的主要形式。如住宅、幼儿园、浴室、餐厅等。个人福利： 以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴。如：高温费、取暖费、生活津贴等。经济性福利： 住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、旅游、低息贷款、工作服、补充养老保险、商业保险等非经济性福利： 咨询性服务、保护性服
12、务、工作环境服务2 员工福利的种类：法定社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险） ；法定假期（公休假日、法定休假日、带薪年休假、其他假期） ；住房公积金；企业补充养老金计划（企业补充养老金计划、团体人寿保险计划、将抗医疗保险计划）3 弹性福利计划：即允许员工从企业提供的众多福利项目中进行选择，以满足不同员工的多种需要的企业自定福利计划。4 社保标准：险种 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险生育保险住房公积金（按 8%）企业 个人 企业 个人 企业 个人 企业 企业 企业 个人缴纳比例 20% 8% 8% 2% 2% 1% 0.5% 1% 2% 1% 8% 8%5 企业补
13、充养老金计划（年金计划）：是指公司和职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 类型： 1 待遇确定型年金计划； 2 缴费确定型年金计划九1 薪酬调查：是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。2 类型： 1 企业之间相互调查； 2 委托调查； 3 调查公开的信息3 流程： 1 确定调查的目的； 2 确定调查的范围 3 确定调查的职位； 4 确定调查的数据； 5进行薪酬调查； 6 数据统计分析4 信息来源： 1 顾问机构； 2 政府相关单位； 3 行业协会内部调查； 4 人力资源部门自行访查； 5 应聘人员提供； 6 在职员工提供意见； 7 离职员工提供意见； 8 相关社会渠道十1 薪酬预算：指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。2 薪酬预算方法： 1 宏观接近法（自上而下法）三种基本操作方法：根据薪酬费用比率推算薪酬总额（最常见） ；根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率；根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额 2 微观接近法（自下而上法）
