1、人力资源班人力资源管理与开发考试题库一、单项选择题 1、模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素 质进行测评的方法被称为（A ）。 A、文件筐测验法 B、角色扮演法 C、无领导 小组讨论法 D、工作 样本法 2、招聘需求通常是由（C）提出的。 A、高层管理者 B、人力 资源部门 C、用人部 门 D、一 线员工 3、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。 A、梅奥 B、马斯洛 C、泰罗 D、薛恩 4、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。 A、人力资源规划 B、工作 设计 C、工作分析 D、绩效评估 5、马尔可夫分析预测法属于（ D）
2、。 A、人力资源需求主观预测的方法 B、人力 资源需求非主 观预测的方法C、外部人力 资源供给预测 D、内部人力 资 源供给预测 6、以下属于招募内部渠道的有（A）。A、岗位轮换 B、校园招聘 C、招聘广告 D、委托 猎头公司7、人们的工作动机不只在于经济 利益，更重要的是工作中的各种社会关系， 这种人性假设理论是（B）。 A、 “经济人”假设理论 B、“社会人”假设理论 C、 “自我实现人” 假设理论 D、“复杂人”假设理论 8、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。A、人力资源规划 B、工作 设计 C、工作分析 D、绩效评估 9、人力资源不一定越多就越能
3、 产生效益， 这体现了人力资 源的（A ）。 A、内耗性 B、时效性 C、持续性 D、再生性 10、下列人力资源管理与传统 人事管理的区别， （B）项有误。A、人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B、人力 资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C、人力 资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D、人力资源管理重视人与环境的协调，而 传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 11、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。A、人力资源规划 B、工作 设计 C、工作分析 D、绩效评估 12、主
4、要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C）。 A、领导估计法 B、回 归分析法 C、德尔 菲法 D、工作 负荷法 13、开展人力资源管理工作的依据是（ A）。 A、人力资源规划 B、员工的招聘和 录用 C、员工培 训 D、职业生涯发 展 14、人力资源规划的实质是（D）。A、 建立人员档案 B、分析与 预测人力 资源的需求 C、分析与 预测人力资源的供给 D、实现人力资 源供给和需求的平衡 15、以下属于招募内部渠道的有（A）。A、岗位轮换 B、校园招聘 C、招聘广告 D、委托 猎头公司16、人们的工作动机不只在于 经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系， 这种
5、人性假设理论是（B）。 A、 “经济人”假设理论 B、“社会人”假设理论 C、 “自我实现人” 假设理论 D、“复杂人”假设理论 17、“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”体现了人力资源具有（C）的特性。 A、资本性 B、时效性 C、 内耗性 D、能 动性 18、招聘需求通常是由（C）提出的。 A、高层管理者 B、人力 资源部门 C、用人部 门 D、一 线员工 19、模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素 质进行测评的方法被称为（A ）。 A、文件筐测验法 B、角色扮演法 C、无领导 小组讨论法 D、工作 样本法 20、一种综合运用多种评价技 术对被评价人员进行全面了解
6、的程序称 为（D）。 A、心理测试 B、身体 测试 C、工作 样本法 D、评价中心法 21、下列人力资源管理与传统 人事管理的区别， （B）项有误。A、人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B、人力 资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C、人力 资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D、人力资源管理重视人与环境的协调，而 传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 22、以下属于招募内部渠道的有（A）。A、岗位轮换 B、校园招聘 C、招聘广告 D、委托 猎头 公司23、人们的工作动机不只在于 经济利益，更重要的是工作中的
7、各种社会关系， 这种人性假设理论是（B）。 A、 “经济人”假设理论 B、“社会人”假设理论 C、 “自我实现人” 假设理论 D、“复杂人”假设理论 24、招聘需求通常是由（C）提出的。 A、高层管理者 B、人力 资源部 门 C、用人部 门 D、一 线员工 25、模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素 质进行测评的方法被称为（A ）。 A、文件筐测验法 B、角色扮演法 C、无领导 小组讨论法 D、工作 样本法 26、“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”体现了人力资源具有（C）的特性。 A、资本性 B、时效性 C、内耗性 D、能 动性 27、 人力资源规划的实质是（ D）
8、。A、 建立人员档案 B、分析与 预测人力 资源的需求 C、分析与 预测人力资源的供给 D、实现人力资 源供给和需求的平衡 28、开展人力资源管理工作的依据是（ A）。 A、人力资源规划 B、员工的招聘和 录用 C、员工培 训 D、职业生涯发 展 29、人力资源不一定越多就越能 产生效益， 这体现了人力资 源的（A ）。 A、内耗性 B、时效性 C、持续 性 D、再生性 30、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ）。 A、梅奥 B、马斯洛 C、泰罗 D、薛恩 二、多项选择题1、ERG 理论与马斯洛的需要 层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（AE ）。A、生理需要 B
9、、社交需要 C、尊重需要 D、自我实现需要 E、安全需要 2、评价中心的主要形式有（BCD）。 A、面试 B、无领导小组讨论 C、文件筐测验 D、案例分析 E、心理测试法3、下列属于内容型激励理论的是（ BCE）。 A、公平理论 B、ERG 理论 C、需求层次理论D、强化理论 E、双因素理论 4、 以下属于赫茨伯格“ 双因素理论”中提到的激励因素的是（CDE）。A、薪水 B、人际关系 C、责任感 D、认可 E、成长 5、下列属于过程型激励理论的是（ CE）。A、ERG 理论 B、 双因素理论 C、公平理论 D、强化理论 E. 期望理论 6、招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）。 A、人力资源规
10、划 B、工作 设计 C、工作分析 D、培训开发 E、绩效考评7、以下属于赫茨伯格“ 双因素理论”中提到的激励因素的是（CDE）。A、薪水 B、人际关系 C、责任感 D、认可 E、成长 8、 一般来说，完整的培训过程分为包含（ABCDE）等步骤 。A、培训需求分析 B、培 训设计 C、培训实施D、培训转化 E、培训评估9、“复杂人” 假设的主要内容有（ABD）。 A、人有着层次和水平不同的、多种多 样的需要 B、人会不断会产生新的需要和动机 C、人是由 经济诱因来引发工作动机的D、不存在对任何时代、任何企 业或任何人都普遍适用的管理模式 E、人类工作的动机主要是要求有一个良好的人际关系 10、外
11、部渠道就是通过外部获 得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD）。A、岗位轮换 B、推荐 C、招聘广告 D、委托猎头公司 E、工作投标 11、评价中心的主要形式有（BCD）。 A、面试 B、无领导小组讨论 C、文件筐测验 D、案例分析 E、心理测试法12、下列属于过程型激励理论 的是（CE ）。A、ERG 理论 B、 双因素理论 C、公平理论 D、强化理论 E. 期望理论 13、下列属于内容型激励理论 的是（BCE ）。 A、公平理论 B、ERG 理论 C、需求层次理论D、强化理论 E、双因素理论 14、“复杂人” 假设的主要内容有（ABD）。 A、人有着层次和水平不同的、多种多 样
12、的需要 B、人会不断会产生新的需要和动机 C、人是由 经济诱因来引发工作动机的D、不存在对任何时代、任何企 业或任何人都普遍适用的管理模式 E、人类工作的动机主要是要求有一个良好的人际关系 15、下列属于过程型激励理论 的是（CE ）。A、ERG 理论 B、 双因素理论 C、公平理论 D、强化理论 E. 期望理论 16、外部渠道就是通过外部获 得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD）。A、岗位轮换 B、推荐 C、招聘广告 D、委托猎头公司 E、工作投标 17、评价中心的主要形式有（BCD）。 A、面试 B、无领导小组讨论 C、文件筐测验 D、案例分析 E、心理测试法 18、 以下属
13、于赫茨伯格“ 双因素理论”中提到的激励因素的是（CDE）。A、薪水 B、人际关系 C、责任感 D、认可 E、成长 三、名词解释 1. 人力资源规划：是企业根据其发展战略的要求， 对实现 企业目标所需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源 进行分析与规划， 对可能的人力 资源进出途径进行系统安排的过程。2. 招聘：指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其它特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。3. 工作设计：是为了达到特定组织目标所进行的构造和设计具体工作活动的过程。4. 绩效考核：是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。5. 管理人性化：就是指管理必须在不违背
14、公司整体利益的原则下适应员工作为个体的某些个性特征 ，为管理者和被管理者提供更友好的接触面。 6. 战略目标：战略目标是指组织希望达到的长期关键目标。7. 冗员： 企业中过剩的人员即冗员 ，就是超出企 业正常生 产经营活动实际需要的人员和正常的后备人员之外的员工。 8. 组织文化：是组织成员所共同享有的价值观和信念， 为组织 成员提供的行为准则。9. 人力资源规划： 10. 职业生涯：是指一个人从开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。11. 企业的人力资源素质： 企业的人力资源素质是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响并具有相对稳定性的品质特性。12.
15、人员核查法： 人员核查法是通过对企业现有人力资源的数量、 质量、 结构和在各职位上的分布状态进行核查 ，从而掌握企 业可供调配的人力资 源拥有量及其利用潜力。四、简答题 1.我国法定福利主要有哪些？答：(1)养老保险(2)失业保险(3)医疗保险(4)工伤保险(5)生育保险(6)住房公积金2.影响员工绩效的因素主要有哪些？答：(1)个人因素(2)组织因素(3)工作因素3.劳动保护的管理制度主要有哪些？答：(1)宣传教育制度(2)安全责任制度(3)劳动保护措施计划制度(4)安全生产检查制度(5)伤亡事故报告制度4.福利的指导原则都有哪些？答：(1)合理和必要的原则(2)统筹规划原则(3)公平的群众
16、性原则5. 举例说明工作分析的作用工作分析有助于制定适应企业战略目标的人力资源规划 。 例如 ，可以利用 对现有工作分析的信息 ，预测未来工作的 变化 ，重新 设计工作 ，扩大工作内容 ，确定未来对雇员数量以及能力等的要求。 此外 ，利用工作分析数据 ，还可以将某一特定工作所要求的技能与企业现有雇员的实际技能相比较 ，如果雇员的实际技能不能满足现有岗位的需要 ，企 业就可以采取一些措施来进 行调整。 6. 简述工作分析有助于确定员工的报酬答：在确定一个从事某一工作的员工的工资水平时 ，其工作的价值有多大是一个重要的因素。 这种价值要根据 该项工作对雇员的要求来确定 ，如技能 、 努力、 职责以
17、及工作条件和安全程度等 ，这些都在工作分析中作了具体的 说明。 因此 ，工作分析中对工作的描述和雇员的要求可以作为测量工作价值的参考标准。7. 工作信息的收集通常采用的方法主要有哪些？答：工作信息的收集通常采用以下几种方法 ：工作实践、 典型事例法、 观察法、座谈法、 写实法。 8.企业培训的原则主要有哪些？答：(1)理论联系实际，学以致用原则。(2)因材施教的针对性原则(3)专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则(4)全员培训与重点提高的原则(5)前瞻性与持续性原则9. 工作说明书的内容有哪些？答：工作说明书的内容主要由基本资料、 工作描述、任 职资 格说明、 工作环境四大部分组成。10.
18、 工作设计的内容主要有哪些？答： 工作设计的主要内容包括以下五个部分 ： 工作内容。 工作职能。 工作关系。 工作结果。 工作结果的反馈。 11. 企业冗员的分类主要有哪些？答： 企业的冗员一般可分为两大类 ：一类是素质与工作不相适应的人员 ，包括老弱病残人员、知识技能不足的人 员、思想 觉悟不合格的人员 ；另一类是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员 ，包括只愿干本 职工作和希望 调换工作的人员。12. 员工的知识技能水平主要有哪些？答： 员 工的知 识技能水平包括知识水平和技能水平两个方面。 员工的知识主要指员工的文化知识、 专业知识和工作经验等。 员工的技能则包括智能、 操作技能、 表
19、达能力及管理技能。 五、论述题 1.试述我国当前劳动关系中存在的问题及解决对策。答：存在问题主要有：(1) 劳动关系的确立、变更、终止有很大的随意性。(2) 劳动关系中利益矛盾摩擦日益增多。(3) 劳动关系机制不健全，劳动争议案件数量成上升趋势。解决对策：(1) 进一步加大劳动监察和劳动争议仲裁的工作力度。(2) 加快在非公有制企业推行集体协商、集体合同制度。(3) 全面建立和完善劳动合同制度。(4) 加快立法步伐，加大宣传力度。2.试分析人力资源管理的发展趋势。答：(1)关注知识型员工， 进行知识管理。(2)建立新型员工关系满足员工需求。(3)围绕价值链扩展管理范围。(4)吸引与留住优秀人才
20、，帮助员工发展。(5)利用信息技术实现虚拟化管理。(6)发展组织能力倡导以人为本价值观。3. 试述人力供给与人力需求的平衡答：由于人力资源供需的刚性 ，企 业的人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。 企业人力资源供给与需求的不平衡包括三种 类型 ，即人力 资源不足、 人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。人力资源的供给不足主要发生在企业经营规模的扩张时期和新的经营领域的开拓时期 ，因而需要补充新的人 员。 补充的途径有外部招聘、 内部晋升、 人员接任计划、 技术培训计划等。 同时 ，企业人员净补充阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机。 企业在原有的 经营规模和经营领域中也可能出 现人力资源不足的现象 ，比如人员的大量流失 ，这是一种不正常的现象 ，表明企业的人力资源管理政策出现了重大问题。绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期。 这时如何处置过剩人员成为企业能否度过萧条期的关键因素之一。一般的平衡办法有提前退休 、 辞退和工作分享。 工作分享要以降低薪 资水平为前提 ，才能有所作为 ；辞退是最有效的办法 ，但会产生劳资双方的 敌对行为 ，也会 带来众多社会 问题 ，需要有一个完善的社会保障体系作为后盾 ；提前退休是一种较易为各方接受的妥协方案。
