1、拓新科技股份有限公司人才绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在拓新造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为拓新管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在拓新形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作
2、中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为拓新公司全体职员制定。五、各类考核时间排定表注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“合格”及“不合格”二类人员的考核。六
3、、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是拓新公司员工考核政策的最终仲裁机构。考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间年中考核 6 月 1 日到 5 日 6 月 5 日到 8 日 6 月 15 日年度考核 1 月 15 日到 20 日 1 月 21 日到 23 日 1 月 25 日转正考核 按公司招聘调配制度执行晋升考核 按公司内部晋升制度执行七考核指标2.专业知识 评定2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3 熟悉并了解对其工作
4、领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4 工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等） 2.5 了解下属工作及职责 合计3. 主动性和创造性 评定3.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的尝试3.2 主动开展工作而非一味被动服从3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果3.4 主动开展工作力求超越预期目标3.5 将有创造性的思想加以完善3.6 勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性 合计4.对客户的关注程度 评定4.1 对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求 4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务
5、4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 4.4 以客户为中心进行交谈并付诸行动 4.5 赢得客户的信任和尊重 合计5. 培养及领导下属的能力 评定5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体5.2 能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源 5.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估 5.4 能够经常提供建设性的反馈及指导意见 5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标 5.6 能够与下属建立双向沟通 1业绩表现评定分数5 分- 非常优秀 4 分很好3 分合格, 称职2 分需要改进1 分不称职对上述各级别评审均需做出合计，对 3 分以下的评审要提出改进的建议.合计6. 判断力及时效性 评定6.
6、1 判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果 6.2 能够及时并根据工作时间表做出判断 6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作 6.4 能够针对严重问题提出解决意见 6.5 能够判断潜在的问题及形式 合计7.沟通能力 评定7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知 7.2 能够征求意见并做出积极的回应 7.3 能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果 7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示 7.5 能够确保其书面材料在专业上的可靠性 7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯 合计8. 工作责任心 评定8.1 出席会议发问及遵守时间情况8.2 可信度和可依赖
7、度 8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度 8.4 乐于与其他人共事并提供协助 8.5 能够节约并有效控制开支 8.6 能够对其他人起到榜样的作用 合计9. 计划性 评定9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度9.3 能够预测问题并制定预案 合计10. 工作质量 评定10.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视 10.2 能够按时高质量地完成工作 10.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平 合计: 11.团队精神 评定11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标11.2 能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作
8、中的问题11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏11.4 能够与他人共享成功的喜悦 合计评估人签名：_八、考核表1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类、职能管理类和研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。九、考核评价1、 考核结果的等级评定：全部类型的考
9、核结果按员工考核总分，划分为“优秀” 、 “良好” 、 “中等” 、 “合格” 、 “不合格”五等级，并作如下界定：等级 优秀 良好 中等 合格 不合格考核总分 90 分以上 8089 分 7079 分 6069 分 59 分以下2、 考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等） ，考核结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀人数：不超过本部门员工总数 30良好人数：不超过本部门员工总数 50中等人数：占本部门员工总数 10合格人数：约占本部门员工总数 5不合格人数：约占本部门员工总数 5十、考核程序考核的一般
10、操作程序：1、 员工自评：按照“考核权限表” ，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“不合格”时1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”2、
11、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、考核申诉1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。十二、考核与奖惩1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：优秀员工：原则上岗位津贴上调一级良好员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理中等员
12、工：岗位津贴不作调整.合格员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。不合格员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。2、年度考核为“不合格”员工的处理 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 若年中考核再评为“不合格” ，则岗位津贴下调一级，若等级在“合格”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 若年中考核再评为“不合格” ，且在第二次年度考核又评为“不合格” ，则公司与此员工解除劳动用工关系。3、年度考核为“不合格”员工的处理 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“不合格” ，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“合格”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。十三、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。3、本制度生效时间为第八年年 1 月 1 日。
