1、名 称： 综合评审(一级)真题解析班第 2 讲作业卷详 细 情 况一、简答题:1、 中北师范大学出版社成立于 1987 年 8 月，现有员工 330 人，建社 20 多年来，在义务教育课程标准教材、中小学生教材和教辅、以及职业教育教材上已形成一定的规模和优势，在读者中享有很高的声誉，尤其是基础教育已经成为中北师范大学出版社的知名品牌。2010 年 7 月，中北师范大学出版社正式注册为企业法人，完成了从事业单位到企业的转换。在企业运营机制转化的同时，出版社对组织机构也进行了大幅调整。原来的六个编辑部各自为政，自主选题并进行编辑，所涉及的内容很容易相互重叠，现在取消编辑部，成立了以专业领域划分的基
2、础教育分社、职业教育分社和社科文学分社，其中社科文学分社编辑选题更加自主，是出版社为了推进图书结构转型，满足大众需要而设立的。出版社过去在社科文学领域涉及不多，是今后将要重点发展的领域之一，目前该分社的社长职位暂时空缺，由总编辑柯为铭代理。出版社还设有办公室、总编室、财务部、综合行政部、人力资源部、营销管理部、印刷管理部、网络管理部 8 个业务和行政部门。其中营销管理部是由原发行部转化而来，出版社决定利用市场化的管理方式和运营模式来推进发行机构的发展，从明年起，营销管理部将采用模拟公司的方式运营，出版利润与发行利润要分离。您（周与凡）是出版社人力资源部的负责人，同时兼任社长助理。人力资源部有
3、4 位主管，分别为劳动关系主管、绩效薪酬主管、培训发展主管和招聘主管。现在是 2010 年 10 月 23 日下午2 点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理积累下来的邮件和电话录音等公文，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并作出批示。5 点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】在接下来的 3 个小时中，请您查阅公文筐的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并作出书面表述。具体答题要求是：（1）请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。（
4、2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互关系。（3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些材料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理致谢问题是的权限和责任。如果相关问题在处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。【公文处理表示例】公文处理表1、许诺对方三日内给出答复。2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。【公文一】类别：电子邮件来件人：田凌招聘主管接收人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 21 日周部长：营销管理部部长崔正林明年 1 月
5、份就要退休了，按照社里的规定，在今年 10 月份就要确定接班人。社里最近的调整很大，营销管理部也是改革的重点，这个部门的部长人选至关重要，此事我觉得应当由你和社长提前商量一下。田凌公文一处理表标准答案： 【回复思路】1、对于招聘工作应该做出整体分析和诊断（1）招聘工作与企业发展战略及模式对接程度；（2）重新衡量和开展工作分析，做出完整对应的工作分析体系；（3）重新再做工作评价，调查合理的薪酬制度结构和体系；（4）调查原有招聘渠道、方法、程序等方面的问题，制定相应的改进方案；（5）对于相关的组织承诺做出不要的准备，如：组织职业生涯管理规划、员工福利计划等。2、对于应聘对象（以“80 后”，甚至“
6、90 后”为主）应该做出系统调查和分析（1）应聘对象的时代特点；（2）应聘对象的职业理想所求；（3）应聘对象岗前培训状况；（4）优秀应聘对象来源分析。3、对于劳动力市场进行系统调查和分析（1）本地劳动力市场的基本状况和发展趋势；（2）一线工人职位的招聘情况及竞争事态；（3）一线工人进入市场的个体行为的不同情况（4）国家和地方级市场对于一线工人的有关政策、规定。4、在招聘过程中，不可以随意降低对工作经验和技术能力的要求，应该保证基本的工作任务要求，并预测企业发展的对于一线工人的要求的动态发展水平标准。5、对于本企业在劳动力市场上需求与供给做出基本的测算；6、从企业战略和劳动力市场的现状来制定总体
7、的招聘方针，并得到董事会的认可；7、制定公司具体可行的招聘方案，发挥和挖掘一切可能，确保招聘任务的完成；8、在分析原因的基础上，制定员工流失应对方案，完善员工沟通机制；9、系统分析和建立整体企业文化体系，全面推动包括一线工人在内的员工关怀机制的进展；10、注意建立企业用工的全面预警机制和一系列预案。 解 析：2、 【公文二】类别：电子邮件来件人：方志玲社长接收人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 21 日小周：昨天我和几个副社长在开碰头会时提到关于营销管理部的发行工作问题，现在社里把教材教辅编辑和其他大众社科类的编辑工作彻底分开了，实际发行工作也应当分开才合理。教材的发行基本上是旱涝保收的，
8、职业教育类图书我们做了很多年，市场也非常稳定，但大众社科文学类图书市场竞争很激烈，也一直不是我们的优势，光有好的选题，没有好的市场策划和发行渠道也不行。过去社里的发行是一把抓，对员工的奖励也是大锅饭的部门奖金制度，没有什么激励性。我们设想将为三个分社分别设计不同的发行模式，不同类别的图书对应不同的发行模式，对应的奖励模式也应该不一样，你从激励的角度考虑一下应该怎么办，然后和我谈谈你的想法。方志玲【公文二处理表】标准答案： 【回复思路】1、收集和准备中层干部的档案和资料2、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。3、根据公司战略，明确关键职位任职资格和素质模型。4、准备人员选拔方案和
9、有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。5、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位6、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。7、建立矩阵式的组织结构和相应的各种机制8、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。 解 析：3、 【公文三】类别：电话录音来电人：柯为铭总编辑收件人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 21 日小周：我是柯为铭，目前社科文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步工作就是要确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱。分社的 20 多名编
10、辑大多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远。我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选。此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。公文三处理表标准答案： 【回复思路】：1、调换其他培训项目2、改变培训方式3、另选一个费用低的效果相同的培训项目4、和培训机构协商，延期支付培训费。5、和财务部主管深入沟通，争取其理解和支持6、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还。7、争取第三方，南非提供免费培训。8、今后，加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训。
11、9、在费用预算时，考虑一些突发事件。 解 析：4、 【公文四】类别：电子邮件来件人：汪凯劳动关系主管接收人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 22 日周部长：社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限的合同。这些员工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置在社里过去的发行部，普遍能力都不强。那是社里没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均奖金，这些员工也还相安无事，现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，所以纷纷来人力资源部要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。汪凯公文四处理表
12、标准答案： 【回复思路】1、请深入调查打卡形同虚设的具体情况（1）打卡形同虚设的实施情况（2）考勤制度本身问题2、全面考察企业文化的背景及其运行，寻找企业文化对于绩效考评工作的影响。3、考察各级管理人员执行打卡考勤的问题4、对于加班问题进行细致地分析（1）正常工作的饱和程度（2）加班具体任务及其背景和实施5、全面整理、健全和强化绩效考核的制度（1）关于工作分析的系列工作：是否有工作说明书和工作规范；执行情况等。（2）关于绩效考评体系：是否有其指标和标准考评体系；执行情况。（3）绩效管理中的执行体系制度是否健全。6、结合企业实际情况制定现阶段具体政策（1）整体规范化要求方案（包括过渡方案）（2）
13、针对现实的具体举措（3）针对未来销售工作的具体特殊办法。 解 析：5、 【公文五】类别：电子邮件来件人：费雯燕职业教育分社社长接收人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 22 日周部长：最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商议一下惯用语岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章转载率来确定的，虽然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素来衡量。现在其他市场化的出版社一般都把编辑岗位分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、助理编辑等不同级别的岗位，不
14、同岗位的职责的侧重点不一样，难度不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空？费雯燕公文五处理表标准答案： 【回复思路】1、我们先协商一个方案，再与社长汇报；2、拟定市场化改革的方案及其对于此部长的需求；3、拟定此部长岗位胜任特征；4、拟定此部长的特殊的招聘程序；5、从接班人计划角度做深入考虑（二级教材涉及）；6、考虑营销队伍的绩效与薪酬制度；7、注意作为特殊人员的绩效和薪酬特点（P355、393 后的）；8、注意吸引优秀人才的影响因素和途径方法（P135） 解 析：6、 【公文六】类别：电话录音来电人：刘闻网络管理部部
15、长收件人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 23 日周部长：我是网络管理部的刘闻，最近经营管理部和我们部门商议在社里的网站上开展网络销售，本来我们部门得主要职责是维护社里的内部网络以及维护社里的对外网站，基本上都是技术性的工作。这次的合作，我们部门的员工还要承担图书销售的页面设计，在网络上与客户实时沟通，工作内容和工作性质有了很大的改变。我们部门的员工从业务技能和工作压力上都要重新适应。另外，对应的工作职责和薪酬标准是否也应该做适当的调整？此事我想和人力资源部做深入的沟通，希望您抽时间与我联系。公文六处理表标准答案： 【回复思路】1、订立无固定期限劳动合同具有重要的意义。有利于促进人力资本投
16、资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量2、此种情况也要订立订立无固定期限劳动合同。3、本公司符合订立法规。劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十
17、年且距法定退休年龄不足十年的；4、订立“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现劳动合同法规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。5、同时，注意绩效考评工作；6、可以对于原岗位工作做出评价，以视其他人力资源工作的进展。 解 析：7、 【公文七】类别：电子邮件来件人：常洁绩效薪酬主管接收人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 20 日周部长：你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出版社的改制重点，我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中人自愿选择一次的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转职后，员工按照属地
18、管理的原则参加基本养老保险，还可以享受相关政策优惠。这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义。我已经把资料收集整理完毕了，您什么时候可以听我的汇报。常洁公文七处理表标准答案： 【回复思路】1、系统进行工作评价的调查和分析（1）对于各岗位工作任务负荷度的准确评价；（2）对于“一专多能”工作轮换制度价值的评价：a.“一专多能”的基本意图和功效；b.“一专多能”的相互关系（一专与多能和多能对一专的作用）c.“一专多能”接受程度的评价与检测。（3）对于“一专多能”与职工职业发展关联度的评价。2、调查已经实行“一专多能”工作轮换制度的全面效果评价（1）工人中的评价；（2）实行中的对于工作业绩的具体影响及
19、其程度；（3）基层管理人员的评价；（4）培训师的评价；（5）企业领导对于此项的整体知道方针。3、对于工作轮换制度培训状况的评价（1）培训需求的分析过程的评价；（2）培训目的的设计正确程度级准确程度的评价；（3）培训计划的完善程度；（4）培训组织实施的评价；（5）培训师素质、情况和效果的评价4、不能单纯排除主动性、责任感等态度因素，要把态度与行为及其业绩等关联在一起来设计整体工作轮换制度运行方案和监控；5、在保证生产正常运行的前提下，来辨别实行工作轮换制度“一专多能”的可能性；6、在切实估计员工实际转换能力的基础上，来设计工作轮换制度“一专多能”的“多”的类别和深度要求；7、要在具备满足培训效果
20、的条件下，开展并落实工作轮换制度“一专多能”的方案；8、建立新制度的审核完善机制，防止再度出现没有预计或没有严格审查的后果，并建立预防机制。 解 析：8、 【公文八】类别：电子邮件来件人：魏克强基础教育分社三级编辑接收人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 20 日周部长：我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业就来中北师范大学出版社工作，目前已经快 6 年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和组稿。基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的要求很高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度。我自己一直对社科类的选题非常有兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲自编辑过几本书，市场反响也不错。现在结构调整后
21、，我所在的基础教育分社就不能再编辑社科类得选题了。我想内部转换到社科文学分社去，希望人力资源部能接受我的申请。魏克强公文八处理表标准答案： 【回复思路】1、判断该同事的职业生涯阶段为早期，及其基本分析：在本阶段，新员工和组织之间相互认识，组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确立长期贡献区，即帮助员工建立和发展职业锚。2、具体分析与对策：员工职业生涯早期的组织管理3、明确人力资源管理部门角色的责任4、明确组织职业生涯规划的制度和措施5、组织通过职业生涯年度评审达到以下目的：(1)使员工发现自己的缺点，并促使其改正。(2)使员工知道别人怎样看待他的工作。P239(3)使员工能够无拘
22、无束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望。(4)消除组织内可能存在的误解等。6、组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题：（1）基于组织前途建立员工的职业发展愿景（2）明晰组织职业生涯发展途径（3）注重工作与职业的弹性 解 析：9、 【公文九】类别：电子邮件来件人：李莉培训主管接收人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 21 日周部长：明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我。李莉公文九处理表标准答案： 【回复思路】1、应该用人力资本的理论来认识这个问题，强调人力资本（含费用）的重要不可替代性。（1）P3
23、43 根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多（2）P347 劳动力成本理论也许是解释薪酬差异的最有影响的经济理论。（3）P348 工资效益理论：工资效益是决定工资水平的重要依据。（4）P349 企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标。（5）P81-82 一般来说，人力资本管理的费用支出是以个人、小组和单位来确定的。2、从制度上，说明资金管理中的解决办法；（1）资源分配的主要方式是制定预算。（2）预算是管理人员进行资源分配的重要工具。（3）在人力资本投资的预算管理上应当做到的。3、完善人力资本制度，细化费用预算的合理化体系4、协助从其他方面寻找更多解决问题的
24、突破点。 解 析：10、 【公文十】类别：电子邮件来件人：谢城威印刷管理部部长接收人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 23 日周部长：这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门，原来印刷部门有 10 人左右，最近社里机构改革，我们部门的骨干员工有 3 人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己共 7名员工，其中有 2 名员工年龄已经超过 55 岁。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已经面试了多个应聘者，都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺。希望人力资源部能在帮我们拓展一下招聘渠道，尽快找到合适的人员。谢城威公文十处理表标准答案： 【回复思路】1、单位的岗位职责应该随着整体战略和经营市场化发展而转变的；2、首先应该明确公司发展对于你们部门的要求；3、再根据要求对于部门在组织上进行重新评价和调整；4、部门及分组职责确认后，再做各个岗位的工作分析和评价；5、再做绩效管理体系和制度；6、再做相应的薪酬体系和制度；7、之后，对于落实新的职责和任务等，进行相应的培训工作；8、注意与其他工作的衔接与协商。 解 析：
