公共部门人力资源管理案例分析.doc

1、思考题：1 你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。 （40 分）2 你如何评价 C 医院的人才生态环境？（30 分）3 你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？（30 分）1、郭某被辞退的真正原因及理由从案例中可以看出来，郭某被 C 医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为 C 医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医

2、院辞退。医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。他所在科室在他的考核表中， “职业道德” 、 “履行岗位责任能力”、 “劳动纪律” 、 “团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危，郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“

3、团结协作” ， “职业道德” 、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在 C 医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任 B 大学的教学工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价

4、，医院把郭某辞退了。2、如何评价 C 医院的人才生态环境？C 医院的人才生态环境存在着诸多问题，从案例来看，C 医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：（1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理观念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。（2）人力资源管理的体制环境建设极待完善。C 医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。（3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究

5、，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？要完善 C 医院的人才生态环境要做到以下 8 点。（1）改善 C 医院的人才管理体制，优化人才生存和发展的体制环境。（2）树立正确的人力资源管理观念，提倡人本管理，尊重人才，重视人才。（3）采取有效措施使组织内的沟通渠道畅通，避免下一个“郭某”的出现。我国目前的人事劳动制度滞后于社会发展，用人机制远远不适应生产力的发展，落后的人事劳动制度已阻碍了生产力的发展，成为了高级人才充分发挥潜能的巨大障碍。社会发展推动了用人制度的改变，但从长远来看，目前的改革措施还远远不够。为此，我们还要向用人制度上的顽疾“开刀” ，打

6、破“由少数人选人”和“在少数人中选人”的传统选人用人方式。我是这样考虑的：1 、邵逸夫医院脑（神经）外科存在诸多问题，已经到了非调整不可的时候了。从调查提供的材料可以看出，该科室：医德很差 为了追求经济利益可以不合理用药，甚至滥用药，还有索要高额会诊费等问题；医疗水平很低一位入院时还能喊叫的女青年，在经过治疗后却成了植物人，还有让家属买来棒冰作物理降温等问题；医患关系紧张家属大吵大闹并和保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作；医风不正歪风邪气横行，打击报复挤兑到了无以复加的地步。而所有这一切，现任科主任负有推脱不了的责任。2 、郭品正是脑（神经）外科主任的合适人选。从调查材

7、料中可以看出，郭品正：有水平他承担的“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家报刊发表， “经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创，另一项“脑显形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获省卫生厅科技成果奖，仅98年他就发表了 7篇论文，美国加州大学医学中心以高于邵逸夫医院近20倍的薪水聘用他，更说明他这个“浙江省第一位也是目前唯一的一位脑外科博士”不是徒有虚名的；有能力连院长都佩服他处理医患关系的能力；有良心这一点最重要，当前许多医生最缺的就是这个，他看不惯医院里的不正之风，要向医院反映，他对那些水平不高、近似“谋财害命”的昧良心的人深恶

8、痛绝。在我们老百姓眼里，郭品正是一个正直的学者，是一个不搞旁门左道、出污泥而不染的英雄。一句话，郭品正称得上是一个德才兼备的学者型医生。本来，文章可以就此打住。但心里总觉着还有很多话要说，有种不吐不快的感觉。所以，我冒昧地请求大家把这篇文章看完。我承认，郭品正有自己的弱点：比如，说话不分场合，不合群，不随大流， “正”得让所有人都受不了，对谁的毛病都敢说三道四等等。因为他正，所以他不随大流，哪怕是涉及全科室人利益的不正之风，他也敢提出异议，甚至冒着风险向院领导反映；因为他水平高，所以谁的手术有毛病，他都清楚，只是清楚也就罢了，他还要讲出来，搞得庸医们谁都不敢再做手术；因为他还有医生的良心，所以

9、他就成了那些昧良心的人的眼中钉、肉中刺，周围的人必欲除之而后快；因为他是人才，所以他把实情捅出来就成了“背后讲他人的坏话” ，而那些庸才们的诬告、谗言却成了领导坚信不疑的拿他开刀的证人证言。在很多情况下，官僚们宁愿相信诬告、谗言，也不愿去动脑筋想想问题的真相，这正是中国人才悲剧的症结之一。“恃才傲物” 、善良正直几乎是人才们共同的特点。遗憾的是，在中国这样一种环境中，是不允许这样的人才存在的，于是， “恃才傲物” 、善良正直便成了中国人才悲剧的又一结症。而中国的“郭品正”们又不善于总结经验教训，结果只能是：前边的“郭品正”们倒下了，又一批“郭品正”们站起来，这种宁折不弯的精神曾被人们称赞为“气

10、节” ，可有谁统计过，为了保持这种气节，多少人才葬送在邵逸夫医院这样的环境中，这是多么悲壮的现实！如果调查完全属实，笔者相信郭品正绝不是那种“背后说人坏话”的人，而是一个表里如一、啥场合都敢说话的人。退一万步说，他既使确实有“背后说人坏话”的毛病，也不是不可以改正的。 “人无完人，金无足赤” ，上述毛病放在一个普通人身上人们能接受了，为什么出现在一个出类拔萃的人身上，人们就接受不了？况且，这些毛病完全可以在领导的教育培养、引导下慢慢改正。 “背后说人坏话”是一种恶习，但这种恶习在中国“文人”中又是那么普遍。试想，如果郭品正所在的脑外科没有人在背后说他的坏话，他的考核能那么一致吗？从不接触郭品正的领导又如何会对他提出那么多、那么具体的异议和非议？试想，如果郭品正是一个既无水平又无能力的庸者，结果会如何？“优化组合 ”不是要把好人“优化”成满脑子歪门邪道的人，“优化”成一身邪气的人， “优化”成没有是非标准的人；组合不能“武大郎开店” ，不能只组合那些昧良心的人，如果这样，我们的改革还不如不改的好。