1、2019/5/11,第二章 绩效管理,第二章 绩效管理,2019/5/11,第二章 绩效管理,本章重点阐明了绩效管理的概念，论述了以战略为导向的闭环绩效管理体系的构建思想和方法，系统研讨了绩效管理在人力资源管理系统中的定位。,本章内容,2019/5/11,第二章 绩效管理,本章目标,应了解和掌握如下问题：1.绩效管理与绩效考核的差异。2.绩效管理与人力资源其他部分之间的关系。3.只有当绩效管理系统是一个闭环时，它才是可靠的和可控的，同时也是不断提升和改善的保证。,2019/5/11,第二章 绩效管理,2.绩效管理,2,绩效管理概述,绩效管理的意义,建立闭环的绩效管理系统,1,3,1,2019/
2、5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,一、绩效管理思想的演变,在绩效管理思想发展的过程中，对绩效管理的认识也存在分歧，主要表现为以下三种观点： 绩效管理是管理组织绩效的系统。 绩效管理是管理员工绩效的系统。3.绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,我们主要讨论如何运用绩效管理的思想来保证员工绩效的持续提升，因此也就更倾向于将绩效管理主要看成是对员工绩效的管理。,2019/5/11,第二章 绩效管理,彭剑锋：绩效管理就是指对各个层次的绩效进行综合管理。绩效管理的指导思想就是：系统思考和持续改进，就是为了持续改善组织和
3、个人的绩效，最终实现企业战略。,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,付亚和： 绩效管理 绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,二、绩效管理与绩效考核的比较,绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩效管理体系模型,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，
4、伴随着管理活动的全过程； 绩效考核是管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断和评估，强调事后的评价，而且仅在特定的时期内出现。,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,绩效管理与绩效考核的区别： 1.绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。 2.绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,3.绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。 4.绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方
5、法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。,2019/5/11,第二章 绩效管理,5.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。 6.绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩效管理是管理者与员工双方的双赢： 就如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。,2019/5/11,第二章 绩效管理,运用绩效管理追求:,效率
6、：资源利用最小化 效果：在满足效率的前提下，追求结果的最大化 良好的组织气氛,手段：效率,结果：效果,资源利用,目标实现,低浪费,高成就,目标,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩效管理的四大领域,保证员工有任务 按要求的标准做 在规定的时间内完成 使工作趋于熟练化 分析任务的要求和员工的能力 分析个人能力是否达到工作要求 向员工阐明任务的要求，必要是传授具体的知识和技能。检查工作过程，给予支持，评价最后结果。,管理者的作用,管理者的能力,活动 领域,职业 领域,生活 领域,绩效 领域,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩效管理的四大领域,保证目前的绩效令人满意 分析绩效下降的原因 激
7、发员工提高自身技能和水平的动机 为员工的学习和发展创造更多的机会 明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平 诊断员工在绩效上出现问题的原因 提供支持与适度的挑战，使员工得到学习 和员工一起总结经验，使其获得最大收益,管理者的作用,管理者的能力,活动 领域,职业 领域,生活 领域,绩效 领域,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩效管理的四大领域,挖掘员工个人职业发展的潜力 对员工在职业生涯的抉择提出建议 帮助员工做出最适当的选择 支持员工达到预期目的 了解员工内在的需求和动机 现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称 在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业生涯发展设计最佳途径和制定实现谋
8、略,管理者的作用,管理者的能力,活动 领域,职业 领域,生活 领域,绩效 领域,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩效管理的四大领域,弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响 协调员工个人与组织的利益 策划如何帮助员工达到预期生活目标和方案 在适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工的支持 倾听和了解员工的需求 弄清楚你所能提供帮助的边界 让员工思考他们所面临的问题 帮助员工找出其自己认为处理这些问题的最佳方法,管理者的作用,管理者的能力,活动 领域,职业 领域,生活 领域,绩效 领域,2019/5/11,第二章 绩效管理,2.绩效管理,2,绩效管理概述,绩效管理的意义,建立闭环的
9、绩效管理系统,1,3,2,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,一、绩效管理的重要作用,1.有效弥补绩效考核的不足提高绩效的有效途径是进行绩效管理 2.绩效管理可以有效地促进质量管理组织绩效可以表现为质量和数量两个方面 3.绩效管理有助于适应组织结构调整和变化,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,4.绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论员工的工作成就、成功和进步，这是员工和经理的共同愿望。,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,5.绩效管理可以节约管理者的时间成本绩效管理
10、是一种为防止问题发生而进行的时间投资 6.绩效管理可以促进员工的发展绩效管理是一种为促进员工发展而进行的人力资本投资。,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,1、确定企业的核心竞争力 任何企业的存在，都有一定的原因，企业要围绕以下几个方面的问题去寻找其核心竞争力： 1）企业过去是靠什么取得成功的，决定它成功的核心能力因素是什么？,二、绩效管理对组织战略的意义,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,2）使得企业过去成功的核心因素是否会持续地使我们走向成功？ 3）如何培育和提升成功的关键因素,2019/5/11,第二章 绩效管理,企业生存和发展的 核
11、心命题可持续发展,理念依据 使命追求 核心价值观,战略与竞争优势,组织的核心能力,客观依据 市场与客户,客户忠诚,为客户创造独特价值,员工的核心专长与技能,基 于 能 力 的 人 力 资 源 开 发 与 管 理 系 统,企业的核心能力,2019/5/11,第二章 绩效管理,2、利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统 在运用绩效管理手段提升企业核心能力具体实践过程中要注意的问题： 1）确定绩效考核计划时要注意从培养企业核心能力的角度出发，将核心竞争力要素层层分解。,2019/5/11,第二章 绩效管理,2）企业核心能力的培养是一个从上到下的渐进过程，只能在拥有运用资源能力的基础上才能逐步形成核心能
12、力，因此，核心能力的培养要从基础的工作做起。,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,企业的核心能力随着企业外部环境的变化而变化，这种变化要反映在企业的绩效考核计划中。,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,3）核心能力的培养需要企业持续不断地努力，是一个艰苦的过程，企业绩效管理应反映这一过程。,2019/5/11,第二章 绩效管理,成功关键 核心竞争力,组织结构运作模式业务流程,使命宣言核心价值观,人力资源战略规划与系统构建,人力资源开发与管理的系统推进,核心能力,组织,员工的核心专长与技能,人力资源开发与管理系统,使命追求,绩效目标,KPI指标
13、 财务指标 非财务指标,人力资源系统框架（制度、机制、流程、技术） 基于能力的 人力资源运行系统（六大模块）,行为标准任职资格素质模型 人才类型,企业核心能力与绩效管理,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,三、绩效管理在人力资源管理系统中的定位,绩效管理的定位主要通过与人力资源各个模块的关系来确定。 与工作分析的关系 与薪酬体系的关系 与人员甑选的关系 与培训开发的关系 与人力资源规划的关系,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩效管理体系与人力资源体系的关系,愿景使命,第二章 绩效管理,持续发展,股票增值,实际利润增长,忠实客户,敬业员工,优秀经理,因才适用,发现
14、优势,盖洛普路径,2019/5/11,第二章 绩效管理,2.绩效管理,2,绩效管理概述,绩效管理的意义,建立闭环的绩效管理系统,1,3,3,2019/5/11,第二章 绩效管理,绩 效 管 理 LHR,只有封闭的环才是可靠的，只有封闭的环才是可控的，也只有封闭的循环才具备不断提升的功能。 一、管理控制系统介绍,2019/5/11,第二章 绩效管理,1、管理控制系统的三个基本思想是： 1）控制或限制； 2）指导或命令； 3）校对或检验。,2019/5/11,第二章 绩效管理,2、这三个基本思想由四类逻辑相关的环节构成，即： 1）预先（前馈）控制：包括预测、可行性分析、目标、预算、程序、规则、制度
15、等； 2）指导（过程）控制：同步控制，及时纠正偏差；,2019/5/11,第二章 绩效管理,3）是否控制：对关键点的控制，决定是否继续运行； 4）事后（反馈）控制：通过对结果的分析与评估，改进系统运行的可靠性和有效性,2019/5/11,第二章 绩效管理,二、人力资源管理的控制系统介绍与管理控制系统相似，人力资源管理的控制系统同样包括几个基于控制系统基本思想的关键环节： 1、前馈系统：计划控制；职责与权限控制；制度控制；人员控制,2019/5/11,第二章 绩效管理,2、过程控制：例行的控制；非例行的控制 3、反馈控制,2019/5/11,第二章 绩效管理,确定绩效评价目的,建立工作期望,设计
16、评价体系,绩效形成过程督导,绩效改进指导,制定绩效改进计划,绩效 评价面谈,工作绩效评价实施,绩效管理循环图,2019/5/11,第二章 绩效管理,从绩效管理的流程上看： 属于前馈管理控制的是确定绩效评价的目标、建立工作期望、制定绩效改进计划和设计绩效评价体系； 属于过程管理控制的是绩效形成过程的督导和绩效改进指导；,2019/5/11,第二章 绩效管理,属于反馈管理控制的是绩效评估、绩效面谈和制定绩效改进计划。 其中，制定绩效改进计划是前馈与反馈的联结点。,2019/5/11,第二章 绩效管理,连续不断地控制,连续不断 连续不断地反馈 地改善,不断提升的绩效管理循环,2019/5/11,第二
17、章 绩效管理,从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上也是一个封闭的循环，因此可知绩效管理系统和管理控制系统是一致的。,绩效管理循环图,2019/5/11,第二章 绩效管理,只有当绩效管理循环是一个封闭的环时，它才是可靠的和可控的，同时，也是不断提升和改善的保证。因为只有连续不断的控制才会有连续不断的反馈，而只有连续不断的反馈才能保证连续不断的提升。,2019/5/11,第二章 绩效管理,三、从环的开放与封闭看绩效考核与绩效管理的差异 绩效考核在管理上存在的问题： 1、从目标到绩效结果的形成过程缺乏控制。 2、奖惩虽然是体现控制功能的，但它不是封闭的，没有绩效改善的组织手段作保证。,2019/5/
18、11,第二章 绩效管理,3、由于考核的主要目的是决定分配的而不是强调改善的，因此在推行绩效考核的时候遇到管理者和员工强烈的抵抗。从表面上看，绩效考核与绩效管理不过是管理的开放与封闭的差别，然而却体现了管理思想的截然不同。,第二章 绩效管理,绩效管理不是一场运动，而是管理者对于业绩渴望的外化呈现，是员工职业发展的动力平台。,2019/5/11,第二章 绩效管理,案例分析：摩托罗拉的绩效管理,关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是： 企业=产品+服务， 企业管理=人力资源管理， 人力资源管理=绩效管理， 可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。,2019/5/11,第二章 绩效管理,摩托罗拉认为绩效管理有五个组成部分： 1、绩效计划； 2、持续不断的绩效沟通； 3、事实的收集、观察和记录； 4、绩效评估会议； 5、绩效诊断和提高。,2019/5/11,第二章 绩效管理,正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。,
