1、人力资源一级理论一、单项选择题（51110 题，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）51、 （ C ）是培训与开发的关键所在。A 知识水平的提高 B 员工观念的转变 C 工作绩效的提高 D 技能的提高52、企业防范培训风险，可根据（ A ）原则考虑培训成本的分摊与补偿。A 利益获得原则 B 利益补偿原则 C 利益分摊原则 D 利益均等原则53、 （ A ）是培训管理的首要制度。A 培训服务制度 B 培训激励制度 C 培训风险管理制度 D 培训奖惩制度54、规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展的需要，提高员工队伍素质的培训制度是
2、（ C ） 。A 培训服务制度 B 入职培训制度 C 培训评估制度 D 培训奖惩制度55、企业培训涉及到两个培训主体,即（ D ） ，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。A 企业和决策者 B 企业和管理者 C 企业和部门 D 企业和员工56、培训需求信息收集的（ B ）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。A 问卷法 B 观察法 C 访问法 D 记录法57、对新员工进行培训需求分析时，用（ C ）方法来决定其在工作中需要的各种技能。A 绩效分析法 B 组织分析法 C 任务分析法 D 人员分析法58、对在职员工进行培训需求分
3、析时，通常采用（ A ）方法来评估在职员工的培训需求。A 绩效分析法 B 组织分析法 C 任务分析法 D 人员分析法59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（ B ）A 及时性 B 准确性 C 全面性 D 一致性60、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（ A ）A 类似性 B 差异性 C 多样性 D 特殊性61、 （ C ）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想” ，即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。A 案例分析法 B 行为模拟法 C 角色扮演法 D 头脑风暴法62、 （ B ）是围绕一定的培训目的，把
4、实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。研讨培训法 角色扮演法 行动学习法 案例分析法63、 （ B ）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等费用的重要保证。A 培训预算 B 培训经费 C 培训设施 D 培训基地64、一般说来，成就需要较高的人倾向于选择_C_的风险。A.较大B.较小C.适度D.最小65、杰弗里桑南菲尔德的标签理论认为组织文化分为_C_种类型。A.2B.3C.4D.666、组织结构设计的参数包括特征因素和_C_ 两个类别。A.相关因素B.局部因素C.权
5、变因素D.整体因素67、詹姆斯拜伦和大卫克雷普斯将工作划分为_C_类。A.五B.四C.三D.六68、人力资源战略是一种重要的_B_ 。A.总体战略B.职能战略C.成本战略D.目标战略69、社会知觉是指在社会情境中以_D_ 为对象的知觉。A.客体B.参照物C.自然事物D.人70、知觉者把知觉对象假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有，这种现象叫 _A_。A.投射作用B.月晕效应C.行为归因D.首因效应71、下面选项中，属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是_B_。A.技能B.学历C.知识D.责任72、一般说来，在企业组织的人才选拔录用程序中，_C_是作为应试者的初次竞争。A.面试B.口试
6、C.笔试D.心理考查73、基于对人员为什么留在公司的原因而制定的计划称为_B_。A.灵活性计划B.人员保留计划C.培训计划D.人力资源发展计划74、内部招聘的最大弊端在于_D_ 。A.员工缺乏创新性B.合格员工数量不足C.对员工缺乏深入的了解D.近亲繁殖的问题75、行为导向型主观考评方法不包括（ A ） 。A 排列法 B 行为观察法 C 成对比较法 D 选择排列法76、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是( C )法A 岗位分类法 B 成对排列法 C 定限排列法 D 岗位比较法 77、对岗位中具有代表
7、性的工作者的工作行为进行描述的方法是( D )法A 观察法 B 面谈法 C 工作日写实法 D 典型事例法 78、制定薪酬计划的方法有( B )种A 一种 B 二种 C 三种 D 四种79、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是( A )A 从下而上法 B 从上而下法 C 薪酬计划 D 薪酬调整80、员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位) 的重要程度、任职要求的高低以及劳动环来说，宽泛式薪酬等级类型的薪酬浮动幅度要（ A ） 。A 大一些 B 小一些 C 一样大 D
8、 无可比性101、用人单位集体福利是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施，它是指（ D ） 。A 全员性福利 B 特殊群体福利 C 经济性福利 D A 和 B二、多项选择题1、在信息收集过程中，属于询问法的有哪些方法（ ABC ）A 当面调查询问法 B 电话调查法 C 会议调查法 D 行为记录法2、人力资源规划的总目标有（ ABCD ） 。A 企业在适当时机，获得适当人员 B 最大限度地开发和利用人力资源的潜力C 有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势 D 实现人力资源的最佳配置3、下列属于员工获得的内在报酬的有：（ A D ）A 工作自主性 B 晋升 C 表扬 D 自我成
9、就感 4、劳动组织可分为（ AB ）A 企业劳动组织 B 社会劳动组织 C 宗教组织 D 家庭组织 5、可以用来预测人员需求的方法有（ CD ）A 人力资源信息库法 B 管理人员接替图表法 C 集体预测法 D 回归分析法6、劳动定额有哪些种类（AB ）A 时间定额 B 产量定额 C 计划定额 D 设计定额7、人力资源管理制度规范的类型主要有（ ABCD ）A 企业基本制度 B 管理制度 C 技术规范 D 业务规范8、与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理的优越性在于（AB ）A 个人与权利想分离 B 是理性精神合理化精神的体现 C 先进性 D 所有权与管理权想分离 9、涉及到职工权益的
10、社会保险费及其他相关的资金项目包括（BCD ）A 津贴和补贴 B 失业保险费、工伤保险费 C 医疗保险费 D 生育保险费、职工福利费 10、培训的配套激励制度主要包括（ ABCD ）A 完善的岗位任职资格要求 B 公平、公正、客观的业绩考核标准 C 公平竞争的晋升规定 D 以能力和绩效为导向的分配原则 11、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括（ ABCD ） 。A 培训成本的分摊与补偿 B 受训者的服务期限 C 保密协议 D 违约补偿 12、岗位培训制度将（ BCD ）有机的结合起来，为实现培训与用人在制度上衔接配套创造了有利条件。A 人才招聘 B 人才使用 C 人才规格
11、D 人才培训13、企业在制定员工发展规划，确定培养目标时应开展的培训主要包括（ ABCD ）A 技能完善性培训 B 技能提高性培训 C 前瞻性培训 D 综合素质培训 E 周知性和特知性培训14、设计培训方案时，应考虑的主要培训参数有（ BCD ）A 培训对象 B 培养目标 C 培养内容 D 培养形式和方法15、确定培训需求和培训对象的方法主要有（ ABD ）A 绩效分析法 B 工作任务分析法 C 工作效率分析 D 组织分析法21、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（ ABCD ） 。工作背景 工作者行为 C 结果反馈 工作结果22、在绩效考评时，要找出员工工作绩效
12、的差距与不足，具体的方法有（ ABD ） 。 任务分析法 对比分析法 水平分析法 横向比较法23、工作任务分析法是以（ ABC ）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中表现进行对比寻找差距。A 工作说明书 B 工作规范 C 工作任务分析记录表 D 访谈记录 24、运用任务分析法来分析培训需求，可以把培训需求分为（ ABC ）A 重复性需求 B 短期性需求 C 长期性需求 D 技能需求 25.关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：（ ）A 成年人观 B 在岗人员观 C 人员素质观 D 成本观 E 激励观26.人力资本：（ ）A 反映的是价值问题 B 反映的是流量与存量问题C 关注的是收益
13、问题 C 存在于人力资源之中 E 只反映流量27 从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即；（ ） A 非独立的综合阶段 B 专业技术管理阶段C 专业人性化管理阶段 D 档案业务管理阶段 E 指导协调阶段28人本管理动作系统工程包括（ ） 。A 人本管理系统工程 B 人本管理机制 C 人际关系机制 D 物本管理系统E 组织系统29人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（ ） 。A 人际匹配 B 操作简便 C 程序流畅 D 一看就懂少矛盾和冲突,防患于未然三、判断题（141150 题，每题 1 分，共 10 分，对于下面的叙述，你认为正确的，请在大题卡上把相应
14、题号下“A”涂黑，你认为错误的，把 “B”涂黑）141、岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法(要素计点法) 和要素比较法(错 )142、岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位(错 )143、岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平(错 )144、要素比较法的缺点是评价标准宽泛( 错)145、岗位评价的结果必须是等级形式(错 )146 人员选拔是指从应聘者中选出素质最高（最适合）的人的过程（ 错 ）147 心理测评是一种比较先进的测试方式，但是具有客观性差的缺点（ 错 ）148 PAQ 法是以个人特征（职位特征）为重点的分析方法（ 错 ）149 互补增值原
15、理（主观能动原理）指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应（ 错 ）150 信度（效度）是指实际测到的应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度（ 错 ）一 简答题（本题共题，第小题分，第小题分，共分）、如何评估培训的成效？决定谁将使用这评估报告及其目的；依据培训目标拟定评估项目决定评估内容之要点（知识、技能、态度） ；选择评估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级）：设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度） ；决定评估的时间；评估者的选择；引导评估的方法（面谈、团体测试） ；评估模式的测试或进行评估；分析模式
16、测试结果或分析评估结果；11 重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。、试述职务分析的内容。工作分析指通过一系列标准化程序，对组织中各项职务的工作内容、职务规范、任职资格、工作任务与目标进行描述和研究，以确定完成各项工作所需要的技能、责任和知识的系统过程。涉及到两方面的问题：一是工作任务本身，即工作岗位的研究；二是对从事该岗位工作的人员特征进行研究，即研究岗位任职资格。工作分析的时机：新组织建立时；新工作出现时；新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化时工作分析的参与者：人力资源部门管理者(经理或专员) ；工作承担者；工作承担者的上级主管；其他相关人员工作分析的结果是工作
17、说明书，它包括两个方面的内容：工作描述；工作规范二、计算题（本题共小题，每题分，共分）、某企业某产品年固定费用 800 万元，单位产品的价格 600 元/件。去年产值 1800 万元，全年亏损 50 万元。问，今年应生产多少才能保本。解：从题目知道，去年全年的产量为：、一企业投资某产品，固定费用 100 万，单位变动费用 50 元/件，预测市场价格可以 80 元/件。试计算：（1）盈亏平衡点销量？若企业确定 60 万的目标利润，需完成多少销售量？此时企业的经营安全情况如何？（2）在此销量下，企业想要增加 10 万利润，单位变动成本应降为多少？（3）如果企业设定 20%的目标销售利润率，企业应完
18、成多少销售额和销售量？解：盈亏平衡点销量：F 1000000PV 8050F+PZ （100+60）10000P-V 80-50Q-Q 53333.3-33333.3Q 53333.3经营状态是好的。F+PZ 1（100+70）10000Q 53333.3PV 8050P 80F+ PZ 1000000+S20%U 0.375则：0.375S0.2S=1000000 S=1000000/0.175=5714285.714 元5714285.71480Q = = =33333.3 件Q= = =53333.3 件经营安全率： L= 100%=37.5%30%V=P=80=8031.875=48.
19、125（元/件）边际贡献率 U= = =0.375S= =应完成销售量= =71428.6 件三、综合题（本题共小题，第小题分，第、小题各分，共分）、招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了
20、许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?答案要点：1这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。
21、接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。2那么产生问题的原因是什么呢?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题
22、是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那
23、么我们找一些有潜力的人，进行培训。如此一来，这个问题就能解决。、一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走
24、上“法制化“ 轨道，避免“人治“、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。这套方案制定的方法是：（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。员工工资=基本工资+ 岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。答案要点：这套方案是合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与
25、调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本 “的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： （1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （2）中小企业在实施现代人力资源管理方
26、案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术-3P 模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与
27、工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化“ 轨道，避免 “人治“、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。、一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994 年，月退休，同年 9 月由该设计院返聘继续工作，丈夫是该设计院副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某，总公司以
28、及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属 16 万元。该设计院及主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金 4338 元，丧葬补助费2037 元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费 100916 元；第三，给梁某亲属补助 12000 无，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助 2000 元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差） ；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲（侨居海外）
29、 、子女（次女己 18 周岁） 。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果：1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额 11000 元，差额一年期利息 1000元；2该设计院主管单位某总公司负连带责任；3驳回申抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4仲裁费 490 元，申诉人承担 190 元，被诉人承担 300 元。问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。答案要点：此案争议的焦点在于：1梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满 18 周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有 10 多个） ，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人
