1、 国有企业人力资源招聘与选拔问题及对策探析摘要在市场竞争全球化、竞争日益激烈化的经济条件下，每个企业都需要注入新鲜的血液以此来充实企业的人力资源大军 所以在人力资源招聘与选拔上，这个起步就成了企业的一个重大问题。企业要想获得长期稳定的发展，人力资源建设不可忽视，不论国有企业还是外资企业亦或是私人企业，没个企业都需要人，既然有人，那必然就离不开招聘和选拔，但是至今为止有很多企业不知道怎么去招聘和选拔，不会做到规范化、公平化等的规则，所以用人单位对于这个问题上有很大的困扰，而现在的国有企业员工的选拔与招聘更是成了一个公司能否更好发展的重要环节，它对员工稳定性，积极性，竞争意识等有着重要影响。深化国
2、有企业用人制度的改革是企业发展的关键，企业要发展就是要克服用人体制上出现的各种问题，建立科学的规范的用人体制。本文运用人力资源管理的基本理论，分析了现阶段国有企业在核心人才招聘和选拔过程中存在的问题及原因，对构建国有企业核心人才的招聘体系进行了较为全面的研究。通过对目前国有企业人才现状分析入手，进一步强调了核心人才招聘和选拔工作在国有企业人力资源管理工作中的重要意义。关键词 问题 对策 探析 In the market competition globalization, competition is becoming increasingly intensification of econo
3、mic conditions, every enterprise need to inject fresh blood in order to enrich the enterprise human resources army so in human resources recruitment and selection, the start of the enterprise becomes a major problem. Enterprise to achieve long-term stable development, human resource construction can
4、 not be ignored, whether state-owned enterprises or foreign capital enterprise also or private enterprise, not a enterprise need people, since someone, the inevitable cannot leave the recruitment and selection, but so far there are many enterprise dont know how to get to the recruitment and selectio
5、n, wont do standardized, fair and rules, so the employing unit for this problem are of great distress, and now state-owned enterprise employee selection and recruitment but also became a company can better development important link, its staff stability, enthusiasm, competitive consciousness, and so
6、 has important influence. Deepening the state-owned enterprise personnel system reform is the key of enterprise development, to the development of an enterprise is to overcome the employing system to appear on all kinds of problems, establish a scientific standard employing system. This paper USES t
7、he basic theory of human resource management, analysis of the present stage of state-owned enterprises in the core talent recruitment and selection process existing problems and reasons, for the establishment of state-owned enterprise core talent recruitment system more comprehensive research. Throu
8、gh the present analysis of the present situation of state-owned enterprise talents, and further emphasizes the core talent recruitment and selection work in the state-owned enterprise human resources supervisory work the important meaning.Key words question countermeasure analysis一、人员招聘与选拔对国有企业发展的意义
9、1、不断地为企业输入新的力量，避免人员缺失给企业带来的不良影响 2、招聘过程可以帮助企业树立良好的形象，吸引更多的应聘者3、提高企业效益，是确保员工队伍良好素质的基础4、有助于企业文化的建设5、有助于企业形象的传播6、保证企业得到高额回报7、降低员工的辞退率与辞职率8、为员工提供公平竞争的机会二、国有企业人员招聘与选拔问题分析（一）国有企业人员招聘与选拔现状1、人才招聘制度僵化、缺乏竞争机制（1）国有企业人才招聘计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。而且现行国有企业用人制度主要是全员劳
10、动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。（2）国有企业的裙带关系现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。在人员使用布置上，一度延续的是“因人设岗”的做法，缺乏有效的竞争激励机制。随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们熟悉，取而代之的是“以岗定人”的做法。此外，还应重视能力定位原则，依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。（3）国有企业在内部招聘时，没能
11、按照科学的竞聘方法，标准不规范，方法太单一。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的招聘标准各不相同，致使招聘标准不规范、未量化。往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。有些企业看似采取了竞聘上岗，只是改变了一下方法，实质没有得到改变。这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。2、传播招聘信息面窄国有企业历来主要采用内部选拔和熟人引荐的选才方法，这就决定了其招聘信息的发布方式过于单一。主要在企业内部的信息栏或内刊上发布或与学校就业办直接洽谈招聘事宜，而很少利用报纸、网络、猎头公司等现代方式来发布招聘信息，这
12、样既不利于信息的传递。现在的国企没有意识到招聘的同时也是为企业做广告，提高企业的社会声誉。3、缺乏岗位分析、入职培训和入职指导没有认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书，有的企业在制定出职务说明书后也没有随着一些岗位的变化及时调整和更新职务说明。而且招聘人员在进行招聘时很少结合所需岗位的职务说明，主要依靠自己以往的招聘经验和主观认识。这往往导致招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。4、选拔主体不能完全到位由于体制、历史等各种因素，我国多数国有企业经营管理人才的选拔任用，主要还是沿袭
13、计划经济时期的做法，按照企业“行政级别” 、所属部门的不同，由企业所属政府、党委聘任。既包括董事长，也包括经理；既包括企业经营管理的“一把手“，也包括其他高级管理人员。这种体制和做法，政府作为国有资产的所有者，任免企业经营管理者无可厚非，在计划经济时期也曾发挥过重要作用，但明显与国有企业今天面临的新形势，特别与建立现代企业制度“政企分开”的要求、与公司法的相关规定不相符合，其弊端也越来越显现出来：经营者只对上级领导负责，而不对企业负责，企业经营行为更多地看上级满意不满意、认可不认可，企业发展思路更多地受到上级领导的“影响” ；只听上级部门的指挥，而不接受市场信号的调节和约束，政府作为“婆婆”的
14、指挥棒，始终或多或少、或明或暗影响着企业的经营决策、改革实施。经营管理人才是在竞争中产生和形成的，靠传统的、单纯的组织聘任很难产生，而有可能形成单纯偏重于国家利益的“官员式经理” ，或单纯偏重于职工利益的“工会式厂长” 。政府履行国有企业选人用人主体职责，缺乏内在的、最大限度的责任感，选拔效果的好坏、选拔责任的落实必然无法保证，必须逐步改变现有国有企业经营管理人才选拔主体不明、权责不清的现象。5、选拔方式不灵活目前，我国市场配置国有企业人才资源的基础性作用还没有充分发挥，制度化、体系化的市场配置机制还未形成，企业选人用人的方式和渠道比较单一，还受到地区、行业、资历、所有制、身份的限制，以及长官
15、意志、人际关系等影响，选用方法主要还是套用党政领导干部的模式，采取行政聘任或组织任命为主，选拔的不是职业化的经营管理者，而是有一定行政级别的行政官员。由于选拔方式不灵活，操作方法不科学，虽然增加了可量化的经济指标，但标准仍然过于空泛、四平八稳、没有侧重，没有形成以经营业绩为重点的考评体系和价值取向。一些企业经营管理人才流失现象未得到有效遏制，国有企业成了国际大公司和其他所有制企业的人才培训基地。经营管理人才在严重流失的同时，结构性矛盾也比较突出，集中体现在高层次、复合型人才比较匮乏，尤其缺乏精通国际经济和法律、熟悉国内国际市场、具有世界眼光和战略决策能力的经营大师，缺乏一批熟悉资本运作、市场营
16、销、国际贸易、金融证券等相关知识的复合型人才，缺乏一批具有创新精神、引领本行业技术进步、拥有自主知识产权的创新型人才，而这些恰恰是做大做强国有企业、提高企业自主创新与市场竞争能力所必需的。必须将经营者选拔行政化、官员化、终身化的上级委任制转变为市场化、职业化、专业化的董事会（资产所有者）聘任制。6、选拔中的民主落实不够好 一是扩大民主的面不够。公开选拔经营管理人才的国有企业不多，虽然国有企业经营者选拔在推行公开选拔方面有一些摸索，但比例依然不大，聘任制仍然是多数国有企业经营者最主要的方式。即使采取了民主推荐、民意测验，往往起决定作用的还是某个领导或少数人说了算，而这恰恰不是群众认可的“民主下的
17、集中” ，根本的是没有满足广大职工群众对管理人员选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。同时，选拔中发挥相关人才专家、专业机构的作用不足，多数企业没有发挥职业经理人评价机构等专门机构作用的意识。二是民主与集中的关系处理不够好。扩大民主的目的，是对经营管理人才的德才素质和工作实绩作出全面、客观、公正的评价，但是有的企业却片面强调民主，不加分析地单一以群众意见来评价和选用管理人员，使一些管理人员产生了怕得罪人、怕丢选票、不敢抓工作、充当老好人的思想，影响了经营管理人才选拔的质量和效果。（二）国有企业招聘存在的问题1、用人理念陈旧，机制不合理（1）国有企业的用人理念太陈旧，用人机制不合理，不完
18、善。国有企业再选拔人才的时候，通常只注重人才的个人学历，毕业院校以及所学专业，而不重视人才对工作的态度，上进心和实际操作能力。这样就导致了招聘的时候机制上不够合理。在用人理论方面许多国有企业存在这样的误区，他们认为学历高的人能力强，重点院校的毕业生比一般院校的毕业生素质高，所以他们会选择高学历，高等院校毕业的人才，但国企也要为这些付出更高的人力成本，从而增加了国企的负担。殊不知国有企业的这种做法隐藏里很大危机，那些高学历，高等院校毕业，专业好的人才本身优越感就很强，他们很容易对现有工作产生不满意感，认为“英雄无用武之地”，在此工作岗位上难以充分发挥自己的才能，有了这样想法的他们肯定不会发挥主管
19、能动性，这就造成了国有企业用人成本加大，企业效益不佳的局面。（2）国有企业还没用真正改变用人机制，更不知如何挖掘人才的潜能，发挥人才的积极主动性、创造性。重要的是，国有企业还没有真正从人事管理转变到人力资源管理，依然对人才实行被动管理而不是主动开发，依然把人才当成一种工作而不是一种资源，不善于从总体上谋划人力资源的开发和利用，没有把人力资源开发作为长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育。不少国有企业的用人机制存在着论资排辈现象，资格老才有机会晋升提拔，而不是“唯能，唯贤“ ，人才在这种压抑的环境下纷纷“跳槽”，造成人力资源的浪费。2、招聘标准不合理，手段不科学国内企业往往过分看中面试中的表现
20、，以为可以“一面定乾坤”。被选中的人往往是建立特别辉煌、行为举止得体、言谈口齿伶俐、理论一套一套的 “好人”。招到后就像捡到一件活宝是的“兴高采烈”，用几天发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”。三五个月后做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是纸上谈兵的赵括，真正的销售冠军可能没有那么循规蹈矩、绅士风度、能演善辩，他们像狮子一样，表面上睡眼惺忪，一旦发现真正的猎物就会爆发出惊人的能量。很多国有企业不论什么职位，一概要求本科学历和 5 年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。但是工作 10 年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益
21、达，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。苦学习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。招聘手段是否科学，原则是否灵活、有效，同样关系到国有企业招聘工作的质量问题。目前，比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等。这些都不是万能的，各自都存在着利弊，企业在实施时不能盲目追随时代大潮，而应根据企业具体情况来定夺。譬如，猎头招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。诚然，猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找，因而收费很高，不适宜于中小3、招聘人员非专业化企业招聘实施过程中，应聘人员是与企
22、业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择与它，这样就影响了企业的招聘质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，也是一门艺术。但是企业在招聘员工时往往忽略面试人员的综合素质，主要表现为（1）招聘准备工作不足，没有认真分析应聘者的背景资料并提出针对性问题。（2）面试提问主观随意，提问缺乏明确的中心方面，想问什么就问什么，不利于系统考察应聘者真实水平（三）国有企业选拔存在的问题1、考评者的素质制约人才选用考评者素质存在个体的差异，用人观念也
23、有差异。如有的单位领导虽然意识到考评是开发人力资源的重要手段，但对如何选人、用人的理解程度各有差异，在操作过程中没有给予足够的重视2、在考察与使用上缺乏真正地民主考评的结果其实早已经存在，只是在形式上过一下，却不实干。这并不是一个企业中存在的问题，这是很多企业中一个显著的问题，造成人才资本价格与人才资本实际价值相背离。3、考评方法单调、机械、缺乏灵活性我国不少国有企业奉行“拿来主义” 的考评构建模式，有些企业则采用生搬硬套，机械的组合方法，并且考评方法单一、不灵活，往往忽略企业自身的实际，难以进行系统的再开发与进一步的完善和强化。4、缺乏具体可行的操作规程，规章制度企业的考评过程的不规范，缺少
24、必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误，更严重的是有些企业在考评中根本没有标准，导致人员选用中问题层出不穷。5、考评过程缺乏监督，徇私舞弊某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况，为了个人的利益牺牲他人的公平，公私兼顾，感情用事，考评过程中人际关系因素渗透其中，导致了徇私舞弊，任人唯亲的弊端的出现3、改进国有企业人员招聘与选拔的对策1、加强国有企业人力资源制度建设2、建立明确岗位标准3、选择精兵强将负责招聘4、加强人才选择的外部约束5、信息不对称条件下招聘风险的应对措施6、从规范招聘流程角度防范招聘风险7、加强考评过程监督，营造和谐用人环境匡正选人用人风气，在企业内部建立健全的、科
25、学的企业干部选拔任用机制。坚持年度考核与专项考核相结合，营造和谐的用人环境与充分依靠群众路线相结合。从源头上防止和纠正用人上不正之风。加强学习培训和监督检查，要坚持预防、监督、查处并举，严厉整治，不断健全任用监督制度体系。总之，着力于营造“人性化的、激励创新” 的用人环境。8、打破传统观念束缚，用人制度改革创新我们必须解放思想，打破种种传统观念的束缚，在人才的培养、吸引和激励措施上日趋科学合理，实现“人才强企” 的重要保证。要挖掘和培养自主创新型人才，首先要确立一种大教育观及与之相适应的国民教育体系。做好人才引进、培养、使用工作，做到不拘一格选人。建立开放型的人才选拔机制，唯才是举用人，千方百
26、计育人，注重加强各级领导班子建设。加强和改进国企人力资源开发与管理工作，才能逐步建立比较完善的用人机制。建立选人用人制度，要从选人用人的责任要求，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可。确定选人用人的标准以及办法加以规范，使选人用人有章可循，这样才能帮助企业吸引人才，进而提高职工队伍的整体素质 ，增强企业的凝聚力和吸引力 ，增强国有企业在市场的竞争力 。9、多方参与体现民主，考评方法灵活多样在国有企业人员选用中要避免信息不透明，不公开的弊端，杜绝一切可能“暗箱操作”的情况。企业需从自身的条件出发，选拔合适的，满足企业发展所需的人才。其次，公开选拔让信息的得到完全的公开。在执行过程中利用民主监督的方
27、式，消除他人的质疑。在考评方法上要避免机械、单一。例如根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，明确工作标准，根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的。可利用由熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行考评的方法。由考评人利用评语来对被考评人进行评价。对相同职务员工进行考核等。在实际的操作过程中，各类考评的方法进行综合运用，以提高考评结果的客观性和真实性。国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应，不但国有企业经营管理者的选拔、使用与市场经济体制不适应，并且在企业内部用人机制与市场经济体制不适应。 1建立适应社会主义市场经济要求的国有企业市场化用人机制，深化企业用人制度的改革对
28、企业的长远发展具有深远意义。 总结参考文献 1朱永庚等编著，人力资源管理.M.天津.天津大学出版社.20092刘红 论传统陋习对我国用人观念带来的影响.J.社科纵横.2005.(4)3成思危主编：中国企业管理面临的问题及对策，北京：民主与建设出版社，20004尼兰，史蒂夫：伯乐相马：招聘策略与技巧，北京：机械工业出版社，20015坎普，理查德：面试战略：如何招聘优秀员工：How to Hire Good People，上海：上海交通大学出版社，20026廖泉文主编：人力资源招聘系统 ，济南：山东人民出版社， 19997 刘远我： 招聘面试实践中存在的主要问题R，博锐管理在线，2005 年6 月 13 日
