1、一、有效识别创新型专业技术人才的激励需求【本讲要义】 本讲为专业技术人才创新能力的激发 （培训教材第八章）中的另一部分（由一节独立组成） ，主要探讨如何拓宽对专业技术人才激励的途径和手段问题。建立有效的激励机制，有助于提高专业技术人才从事创新活动的积极性，营造敢于创新、追求创新的社会氛围，从而促使专业技术人才脱颖而出。一、有效识别创新型专业技术人才的激励需求研究创新型专业技术人才的激励需求，要结合其性格特点分析其需要。行为科学认为，人的行为是由其动机支配，动机则由需要要引起，激励就是对需要不断满足的过程。哈佛大学心理学家戴维麦克莱兰提出了“成就需要理论” ，认为有成就需要的人，具有希望有作为的
2、愿望，希望成为最优者的愿望。而且他发现，这类人往往表现出以下的品质：一是他们喜欢能够发挥其独立解决问题的能力。二是他们愿意接收挑战，对成功有一种强烈的渴望，为自己树立具有一定难度的目标。希望有明确的、不间断的关于进展的反馈。如果他们能够从上级那里得到嘉奖、提升工资、晋升，就会感到奠大的成就感。创新型人才的行为遵守着行为科学揭示的一般规律，但是作为特殊群体，他们的需求自己独有的特点。1以高层次为主导的需要总体来说，创新型专业技术人才绝大多数受过良好教育，脑力劳动。对他们来说，工作是一种证明自身实力，实现自我/和理想的手段。因此，创新型专业技术人才的主导需要集中在社会；重需要和自我实现需要上。较高
3、的薪酬、福利待遇对他们来说月素，因为他们不担心找不到较高薪酬的工作，只有当薪酬待遇月成就认可的指标和社会地位的象征时，他们才会比较在意。2挑战性的需要创新型专业技术人才的性格特点决定了他们不会甘于平庸。喜欢跟在别人后面亦步亦趋，做事务性的、重复性的工作。他们乐于探索，做别人没有做过的事。工作的激情通常与其工作的挑战性成正比。他们对实现自我价值的认定是，能解决被人认为解决不了的难题，成为攻关团队中不可或缺的角色。3.宽松、自在的需要创新型专业技术人才一般都具有很强的独立性，不愿意接受过多条框框的束缚。强烈的自信常会使他们蔑视权威，轻视清规戒律。新活动中，他们希望有自主支配的空间与时间来做自己感兴
4、趣自以满足自身的好奇心。即便是在日常生活中，他们也希望有宽送、和谐的人际关系，不受世俗习惯的约束，能按照自己的意愿处世。4公平竞争的需要竞争能使创新型专业技术人才激发热情，活跃思维，增强危机感，培植进取心。竞争有助于他们始终保持良好的状态。在竞争中获胜能使创新型专业技术人才的成就感得到极大的满足。二、对专业技术人才进行“三本”激励二、对专业技术人才进行“三本”激励所谓“三本”即人本、资本、知本。我们提倡，对专业技术人才的激励从“三本”的角度进行，形成对专业技术人才激励的基本体系。人本激励是建立在人的社会层面上的一系列激励方式的集合，是“以人为本”理念的具体体现；资本激励是建立在人的要素层而上的
5、一系列激励方式的选择，是“人才资本”和“创新人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现；知本激励是建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择，是以知识为本位，促进智力资源开发和增值的激励手段。1人本激励通常包含创业激励、情感激励、制度激励和岗位激励四种方式。创业激励主要表现为向专业技术人才提供创新项目和创新基金，并与专业技术人才共担创新风险，分享创新利润。情感激励是组织注重人情味和感情投入，给予专业技术人才蒙庭式的情感关怀。这种情感激励必须是建立在对专业技术人才尊重和信任的基础之上，这样的情感激励才有效果，才能为专业技术人才所接受。制度激励是通过与人才保障相关政策的制定和实施，来确保专
6、业技术人才拥有安全感和归属感，增加专业技术人才的向心力，激励专业技术人才不断创新和奋斗。岗位激励通过优化岗位配置机制，对专业技术人才产生良好的心理激励，增强其对工作的投入程度，从而很好地解决人才岗位合理配置和激发创新潜能等问题。2资本激励主要包括期权激励制度。知识作为价值创造的源泉，应该用正确的的分配方式来加以解决，股权的分配不是按资分配，而是按知分配，它解决的是知识劳动的回报，这样就从制度上初步实现了知识向资本的转化。如2012年5月16日四川省科技厅颁布的关于加强自主创新促遗技成果转化的意见 。在具体扶持政策中，这份文件首次围绕研发与化、产业化与规模化、市场开拓，分阶段提出股权激励、生产要
7、素重配置、建立绩效考核制度等多项创新政策，构建起完整的创新转化“政策链” 。应该说，这样的做法，实实在在地有利于持续不断地激发科技创新人才的创新动力。3知本激励从进修、培训以及职业发展的角度进行激励。这种激励方式的突出的特点是企业通过对专业技术人才提供深造的机会和条件，更新专业技术人才知识体系，激发专业技术人才的创造力；其基本做法是企业高层与专业技术人才商讨个人职业生涯设计，然后企业提供一定条件，如对专业技术人才的创新项目给予资助等，通过创新成功，促进其职业生涯发展计划的实现以及增强企业的核心竞争力。三、激励创新型专业技术人才的具体实践三、激励创新型专业技术人才的具体实践1政府激励有这样一组四
8、川人才政策数据：2003年,四川在第一入才工作会议召开之前，原国家人事部部长刚任四川省委书记的张学忠同志在国内提出了人才资源向人才资本转变，出台了1个主体文件24AI 配套文件，在创新型人才使用、创新能力管理等方面提出了一系列的人才政策。出台与创新型人才密切相关文件有：进一步加快人源向人才资本转变的意见 、 关于鼓励成都市工程技术研究中心的意见 、 关于我科技中介机构的发展意见等政策。2010年第二次全国人才工作会议之后，四川继续开拓创新，锐意进取。按照中组部和人力资源和社会保障部的要求，编制了四川省人才中长期人才规划和四川省专业技术人才中长期人才规划，并出台了加快西部人才高地建设的意见这一主
9、体文件和专业技术人才智力转化等7配套政策。此外，四川从“十五”期间在国内就率先编制了人才队伍建设规划，围绕产业结构结构调整人才布局；“十一五”期间颁布实施了“十一五”人才规划，建立从省从市、县的人才规划体系。2009年启动四川省中长期人才队伍发展规划并陆续出台，不仅完善从上到下的人才规划体系，还将人才规划进行了细分，如先后出台了专业技术人才中长期发展规划、技能人才中长期发展规划等，形成横纵结合的规划体系，要有力促进规划的贯彻落实，大大丰富人才政策内容，提高政策有效政府激励主要体现在政策、制度上。从政策激励的角度看，首先要深化收入分配制度改革，建立以业绩为导向的人才激励机制；其次要完善并实施知识
10、性财产保护政策，要切实保护创新型专业技术人才的知识产权。从制度激励的角度看，一是要建立产权激励制度，探索知识、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的办法。二是要健全企业人才激励机制，推权股权等中长期激励办法。三是要探索年薪制、协议工资料和项目工资制等多种分配方式。四是要完善优秀人才奖励制度，构建多元主题奖励体系。 五是要支持用人单位为有突出贡献的专业技术人才办理补充医疗保险和 补充养老保险。六是要完善劳动人事争议仲裁制度，依法保障专业技术人才的合法权益。 2组织激励有这样看两个相关案例：案例一 高校是专业技术人才的聚集高地。西南财经大学为破解教 师队伍发展难题，促进人力资源高效配置，进一步提升核
11、心竞争力，造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，自2005年底以来，西南财经大学采取一系列举措，深入推进“引、用、留、走”一体化人才机制改革，其中， “引得进”就是充分运用现代人刁+激励理念和方法，实施高薪合同、聘期考核、人事代理以及长期教职为核心的制度体系，从而确保人才的引进。 “用得好”就是学校瞄准学科前沿，以国家重大战略需求和区域行业发展为导向，推进学科特区建设，无比做到人尽其才。 “留得住”就是学校通过实施重大人才培养工程，加强教学名师、优秀教学团队建设和青年教师培养。 “走得掉”就是加强人才流动机制建设，着力完善顺畅的退出体系，在保证师资人才一总体稳定
12、的条件下，实施制度性退出策略。正是在这样一体化的人才机制改革的推动下，人才队伍建设呈现科学发展新局面。案例二 企业是创新的主体。四川九洲电器集团有限责任公司，是军民融合发展的大型高科技企业集团，是国家从事二次雷达系统及设备科研、生产的大型骨干企韭。该公司为吸引创新型专业技术人才，制定了一系列的激励措施。首先，建立以岗位技能工资制度为主体，协议工资制度等多种薪资制度为补充的薪资制度体系。引入风险机制和竞争机制，建立科研项目重奖制度、预研项目奖励制度，设立技术带头人专项科技奖金，每年拿出数百万元乃至上千万元，对完成重大科研管理创新项目的主要承担者在表彰会上实施重奖。其次，针对科研技术人员、经营管理
13、人员、操作技术工人开展一系列以提高岗位技能、更新专业知识、扩展创新能力以及转变观念意识为主要内容的培训学习活动。再次，打破身限，和成熟型人才，采取兼职、定期服务、技术开发、项目引进、技术入股、科技咨询或就某一科研项目实行特殊的人才使用政策，变“人才流动”为“知识流动” ，实现人才资源共享。这组案例说明，组织激励需要依靠组织白身的特点，根据组织的辩瓣情况提出能够吸引专业技术人才的激励内容，或者是建立长效的激励机制。概括地说，组织激励明以从物质激励和精神激励等方面着手进行。建立富有竞争性的薪酬政策。创新型专业技术人才期望根据业绩获取报酬，组织应制定一套科学、合理的绩效考核与评估机制，把他们的薪酬与
14、其绩效挂钩，提供具有竞争力的薪酬水平。除货币激励机制外，可采用树立榜样、带薪休假、资助参加会议等形式多样的精神激励机制，充分调动专业技术人才的积极性。有条件的组织应考虑建立股票期权制度，让专业技术人才以股票期权的形式参与公司长期价值的创造。提供有效的精神奖励，主要包括情感奖励与荣誉奖励。通过情感奖励形成良好的人际关系，为专业技术人才发挥才智营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。通过荣誉奖励，比如提高专业技术人才的社会地位和政治地位、授予荣誉称号等，来鼓励专业技术人才干事创业。提供富有挑战性的工作。组织应设立富有挑战性的愿景，并给创新型专业技术人才提供不断挑战
15、自我的工作目标，从而产生持续的激励。组织的目标不能设得太低，专业技术人才会为此情绪低迷；但是组织的目标也不能设得太高，否则会给专业技术人才带来严重的焦虑感。提供富有挑战性的工作，能够使专业技术人才产生更高的工作投入度也对组织更加忠诚，这对组织业绩的提升会产生良性的互动效应。营造一种自由创新的氛围。氛围营造的关键就是要建立一种创新型组织文化。要勇于创新、敢为人先；要宽容失败、鼓励失败；既要强调竞争，又要强调合作。通过建立这样一种创新型组织文化，营造一种自由创新的氛围，允许他们自由选择创新领域，或者保持一定程度的自由选择权。建立这样的创新型组织文化，营造一种自由创新的氛围，能够显著提高工作本身所带
16、来的快乐，以便最终实现对专业技术人才持续长久的激励。3自我激励自我激励的方法是多方面的：我们例举几个常有的方法，如，离开舒适，不断寻求挑战，保持创新创业激情；始终保持积极心态找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己；调高视线，放远目标；加强紧迫感，选择支持你目标的朋友交往，你所交往的人会改变你的生活。结交那些希望创新创业的人，你就在创新道路上迈出了最重要的一步。创新充满风险，成功率低，必须战胜恐惧，具备自信心态，对创新持有正面态度。不在困难面前低头，如果把困难看做对自己的诅咒就很难在生活中找到动力。如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力猛增。跟随工作频率，做好调整计划。创新的道路绝非平坦，它总
17、是呈珊出一条波浪线，有起也有落，事先看君你的时间表，框出你放松、调整、恢复元气的时间。即使你现在感觉不错，也要做好调整计划，这才是明智之举。要敢于竞争，快乐竞争。竞争给了我们宝贵的经验，无论你多在出色，总会人外有人，所以你需要学会谦虚。努力胜过别人，能使自芒更深刻地认识自己；努力胜过别人，便在生活中加入了竞争“游戏” 。不管在哪里，都要参与竞争，而且总要满怀快乐的情绪，要明白最终自越别人远没有超越自己更重要，应经常自省，塑造自我。大多数人总是通过别人对自己的印象和看法来判断自己，尤其是正面反馈。但是，仅凭别人的一面之词，把自己的个人形象建立在别人评价的基础上，就会面临严重束缚自己的危险。因此，把这些溢美之词当做自己生活中的点缀，明白人生的棋局该由自己来摆，不能总是从别人身上找寻自己，应学该经常自省并塑造自我；应学会在危机中求生存。当然，我们不必坐等危机或悲剧的到来，从内心挑战自我是我们生命力量的源泉。圣女贞德 JoanofArc,）曾说过，所有战斗的胜负首先在自我的心里见分晓。精工细笔，创造自我，如绘巨幅画一样。如果把自己当做一幅正在描绘中的杰作，你就会乐于从细微处做出改变。思考题1为什么说激励有利于更好地激发人才的创新潜能？2. 国外激励人才创新的做法存在什么特点？3如何识别专业技术人才的激励需求？4激励具有创新能力的专业技术人才有哪些途径和方法？
