1、 1 做好经济技术专家的服务和管理工作让经济技术专家项目发挥更大效益河北省外国专家局这几年，尤其是 2004 年行政许可划归省外国专家局后，为经济技术专家的服务和管理工作较文教专家来讲，是比较弱的。普遍存在着重聘用、轻管理；重项目、轻评估专家效益；重经费核拨、轻检查经费使用效果；重办理有关手续，轻对外国专家的服务等问题。我省在对经济技术专家管理方面主要做了以下四个方面的工作。一、与有关职能部门通力合作，搞好对外国专家管理的宏观管理为了加强对外国专家的管理，我们于 2009 年成立了全省引进国外智力领导小组，请主管人力资源、公安、交通的省领导担任组长，吸收国资委、科技厅、商务厅、安全厅、公安厅、
2、工业信息化厅、交通厅、农业厅的领导为成员，办公室设在我局。几个部门经常相互沟通聘请外国经济技术专家的情况，外国专家需要的服务，聘请外国专家企业对外国专家的管理情况等，使几个部门形成了对经济技术专家管理的合力。为了进一步加强对外国人的管理工作，省公安厅成立了河北省外国人管理协调小组。两个小组相互协作，研究的工 2 作内容各有侧重。公安厅的小组重点侧重外国人所在的单位、国别、遵纪守法情况等。联合国资委、商务厅到经济技术专家比较集中的国有企业、外商投资企业调研，重点了解外国专家给企业解决的技术难题，带来的经济效益，外国专家在企业的工作生活情况等。通过调研，掌握了外国专家的全面情况，使外国专家的管理工
3、作更加规范。二、以办理“来华许可”和“外国专家证”为手段，做好经济技术专家的微观管理在没有行政许可之前，我们对经济技术专家的分布不明确，仅仅掌握申报下达的 120 多个专家项目中的 200 多名专家情况，仅有的工作就是到企业了解一下项目执行情况。因专家是临时性的，到企业时专家有的执行完项目已经走了，有的还没来执行项目，见到专家的机会很少。2005 年省政府负责开放工作的常委省长到开发区和重点企业调研时，许多投资企业老总和高层次管理人员给领导提意见，说河北不重视招商引资工作，在列举了大量事例的同时，突出反映在外省对投资专家和外方的经营管理人才都给予办理“外国专家证” ，而在河北只给办 理“ 就业
4、证”。对此，省委领导专门召集外办、人事、劳动、商务、国资委、科技等部门开会，专题研究招商引资问题。要求外专局必须为所有来河北工作的外国人办理“外国 专家证 ”，劳动保障部门不得再 为外国专家办理“就 业证 ”。外 办要凭外 专局发放的“外国专家来华工作许可” 3 证件及时办理邀请函件，公安部门要凭外专局办理的“外国专家证”办 理“ 居留许 可”，各部门要通力合作，及时为外国专家的进入开辟绿色通道。从此，理顺了外国专家的管理职能，加强了我局对经济技术专家的管理工作。我局利用引智网站，积极为企业聘请的各类外国专家办理“ 来华许可” ，与省外事部 门、公安部门相互密切配合，为外国专家的进入开通绿色通
5、道。为了做好外国专家的管理工作，我们在办理经济技术专家进入河北工作手续的同时，还先后授予 20 个重点企业为全省引进国外智力示范单位。我们还坚持每月统计经济技术专家来我省工作的情况，按照国家局的要求将专家按国别、从事专业、来华工作时间等分门别类的进行统计。因此，每月的报表都能及时报送国家外国专家局，受到了国家外专局的好评，使外国经济技术专家的微观服务和管理工作更加具体。三、以“专家奖励”为重点，突出主要经济技术专家的管理和作用的发挥为了做好外国专家的服务和管理工作，在行政许可还没有划归我局时，2002 年我们就起草了对外国专家实施“燕赵友谊奖”暂 行办法，上 报省政府常务会 讨论通过后以省政府
6、的名义印发全省，当时是对外国专家管理的唯一办法。从2003 年开展第一届到现在，已经有 164 名外国专家受到省政府“ 燕 赵友 谊奖” 的奖 励，其中经济技术专 家 122 名。另外还 4 有 11 名专家获国家“友谊奖” ，其中经济 技术专家 10 名。许多获奖专家主动要求延长聘期。如邢钢聘请的奥地利管理专家海力多海格尔从 2005 年被评为“燕赵友谊奖” 后，主动要求延长聘期一年，每年为邢钢直接带来节能降耗效益4.6 个亿元人民币。许多专家积极为我省引进技术项目，帮助引进相关的技术专家，唐山市松下公司经理小林诚获“燕赵友谊奖”和国家 “友谊奖 ”后，被市政府聘为招商引资、引智顾问，几年来
7、共为唐山招来日资企业 6 家，引资 30 多亿元。日本许多专家获奖后，自觉把自己的同事带来一同把技术传授给我省的企业，尤其是花甲专家小山英寿、颜奇三郎、宫本重信等获省和国家友谊奖后，每年都带着自己的同事，带着研发的新种苗按时来我省传授果树栽培技术，有时自费购买机票，每年 3 月份都准时到林果项目单位传授技术。有的专家生前提出要把自己的骨灰留一部分安放在中国工作的果园里。日本专家伊藤喜隆在我省工作近 20 年时间，被评为国家“友 谊奖” 和河北省“燕赵友谊奖”后，提出逝世后将部分骨灰安放在他工作过的河北顺平苹果园里。2009年 3 月，我局与日本花甲协会联系，联合科技部科技交流中心、保定市外专局
8、、顺平县政府为伊藤举行了骨灰安放仪式，并为伊藤先生篆刻了碑文，实现了这位友人的夙愿。四、以专家项目为依托，与企业合作抓好经济技术专家的日常生活管理为了做好经济技术专家管理工作，我们主动与商务部门 5 合作，把我省的外资企业底数摸清，从中掌握全省有多少外资企业？都是哪些国家？外资企业中有多少外国专家和友人？经统计 2010 年底世界 500 强企业在河北投资的共有187 家，其中美国 109 家、日本 37 家、德国 17 家、韩国 9 家、英国 2 家、法国 2 家等。共有外国经济专家 3200 人，其中常驻的外国专家 1100 多人。底数清楚后，我们就把工作的重点放在了动车、汽车、新能源、现
9、代化工、电子、装备制造业等经济技术专家比较集中的产业，确立了服务和管理的重点领域。为了支持唐山高速列车引进、消化吸收、再创新工作，在该企业外国技术专家最多达 160 多人时，我们多次到企业看望专家，帮助专家及时办理来华许可，外国专家证件，连续争取国家外专局资助经费 400 多万元，省和唐山市外专局也拿出部分经费给企业专家生活资助，企业积极为专家租住最好的公寓房，选配最热心的职工与外国专家交朋友，把专家请到家里包饺子，教专家学做中国菜和面食，跟专家手把手的学技术，使专家感到回家一样温馨。专家们遵守厂纪、厂规，把技术无私传授给动车的职工，其中三个德国小伙子还娶了唐山媳妇，唐车在引进 260 公里动
10、车后，连续实现了 300 公里、350 公里、489 公里的飞跃，造出了全世界第一的高速列车。企业是聘请外国专家的主体，做好经济技术专家服务和管理工作主要依靠企业。我们经常深入企业了解外国专家的工作、生活、学习及与企业合作的情况。廊坊新奥能源是外国专家比较集中的企业之一，为了搞好外国专家的管理，集 6 团董事长王玉锁委托美籍华人甘中学全权负责外国专家的科研项目和日常管理工作，因甘中学熟悉中美两国国情，又担任项目总经理，经济技术专家管理工作非常好，既能调动外国专家的工作积极性，又能合理给予专家报酬，忙里偷闲安排专家休假旅游，调动和激发了外国专家的创造性。新研发的渡莫太阳能电池板走在了世界前列，对
11、外承包太阳能发电工程已走向欧洲的慕尼黑等多个国家，为企业带来了丰厚效益，我们及时推广他们的做法，在全省引智工作会上让企业介绍经验，以简报的形式转发全省参考学习。保定电谷多晶硅、长城汽车、唐山的 “三友”、 “住友 ”、“松下”等外国专家集中的企业，我们都让企业自主做好外国专家的服务和管理工作，均收到了良好效果。 7 外国经济技术专家跨文化管理探析内蒙古自治区外国专家局 谭 源 窦春梅随着我国加入 WTO，人才争夺已呈现出全球化的特点，国内培养人才和海外引进人才，都是我国现代化建设不可或缺的重要人才资源，聘请外国经济技术专家是引进海外人才的重要组成部分，通过对外国经济技术专家实施跨文化管理，可以
12、充分调动外国专家的积极性，增强企业竞争力，保证其实现聘请外国专家的目标。一、跨文化管理的涵义文化被界定为：“一个社会的全体成 员所共同持有的一整套重要假设（这种假设通常并不是用明文表述出来的）”。这些假设包括：关于世界的信仰是什么、这些关于世界的信仰是如何起作用的以及有哪些理想是值得人们为之奋斗的等等。影响文化的因素有很多，其中语言、宗教、教育是最主要的三个因素，在这三个因素的影响下，使得各种文化互有差异。美国管理协会的管理心理学家吉尔特霍夫斯蒂德提出了确定民族文化特征的五维度：个人主义集体主义、权力距离、不确定性避免、男性女性、长期短期取向性。这五个方面正是衡量高校聘请不同国籍外国专家文化差
13、异的标 8 准。所谓跨文化管理简单地讲就是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。具体地说，就是要求管理者改变传统的单元文化的管理概念把管理重心转向对组织所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，运用文化的协同作用克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势，使组织更具有生机和活力。跨文化管理涉及跨文化地进行沟通、领导、激励、决策、工作安排等内容。它包含着新的观念、新的理论、新的方法和新的技巧,跨文化管理是具有国际性质组织走向成功的要求，是国际人力资源管理人员有效进行管理的需要。二、了解外国经济技术专家跨文化管理的主要特点 1、人才争夺加剧，并呈现国际化的特点当
14、今世界的竞争，是综合国力的竞争，更关键是人才的竞争，人力资源将在世界范围内优化配置，人才国际化势在必然，谁拥有最优秀的人才，谁就拥有最优秀的资源，谁就占有最终的竞争优势，特别是聘请外国经济技术专家，对于增强企业科技研发能力，提升企业参与国际竞争的能力，具有重要意义。 2、管理复杂性增加由于企业往往同时聘请来自不同国家的外国专家，人员结构多元化特点明显，需考虑许多员工由本国人组成时不必要考虑的因素，例如国际税收，重新安排和适应新环境的培训，与所在国政府的关系，语言翻译服务、需求的多样化，对 9 管理制度的不同理解等。3、管理风险加大跨文化管理的风险是指在外国专家选聘使用时发生不利事件、造成损失的
15、可能性。风险既是一种无形的，但又是普遍存在的现象。作为特殊人力资源的外国专家，在管理风险方面与普通人力资源管理相比具有明显的几个特点：（1）受制约的因素多，国际关系、社会文化、科学技术、法律法规等都可能成为诱发风险的因素。 （2）敏感性强：国家安全、知识产权、资金投入、语言沟通等都可能造成管理风险。 （3）影响面大：一旦发生不利事件，其影响不仅是经济上的，而且会涉及两国关系、国家形象，对外交往、涉外官司等，有的还会演变成涉外事件。4、需要一种更广阔的视野身处国际环境中的国际人力资源管理者所需要面对的问题是，要为来自若干国家的外国专家群体制定计划，并予以管理，因此他们需要一种更宽广的对待问题的视
16、野和胸怀。5、对外国专家个人生活的更多关心出于挑选、培训以及对本校员工和外国专家有效管理的考虑，给外国专家个人生活更大程度的关心十分必要。人力资源部门或专业人士需要确保外国专家了解住房安排、医疗以及在本地区工作所提供待遇的各个方面。三、树立外国经济技术专家跨文化管理理念在实施对企业外国经济技术专家跨文化管理的进程中， 10 管理的理念必须进行调整，具体来说，应突出这样几个特点：1、改变传统的人事管理为现代国际人力资源的管理改变传统的人事管理为现代国际人力资源的管理，视国际人力资源为人力资本，首先表现为人力资源部门越来越成为企业的战略伙伴。人力资源管理（包括国际人力资源管理）职能逐步从辅助型的事
17、务性管理职能上升为具有决定性战略意义的管理职能，并成为企业赢得竞争优势的重要工具。这也是人力资源部门区别于传统人事管理的主要标志之一。国际人力资源部门积极参与企业的发展规划的拟定，从国际人力资源政策的制定、执行、外国专家的选聘到外国专家的培训、职业生涯规划、绩效考核等，通过前瞻性的工作完成外国专家的选、用、育、留，以国际人力资源的不断增值实现企业的战略目标。2、以我为主的管理原则以我为主原则是外事工作的主要原则，也是企业国际人力资源部门跨文化管理的主要原则，其主要含义是在管理中要以“ 对我有利、按我所需；以我为主、 为我所用” 为原则。首先在选聘阶段要坚持对我有利，按我所需的原则，根据企业自身
18、的实际情况，通过各种途径有目的择优选聘外国经济专家，还应该突出重点，注重聘请效益，要“ 有所为，有所不为” 。其次在使用过程中，也应该按照以我为主，为我所用的原则管理外国专家，牢牢把握主动权，不可只请不管，听之任之，更不能主次不分，没有原则地满足外国专家的一切要求。在外国专家的使用和管理中，都应将以我为主、为我所用的原 11 则贯穿始终。3、平等公开的管理理念这一点在跨文化管理中尤为重要。无论是哪一类的外国专家，不应因为地域、种族或文化背景的不同而受到不同的待遇，以同一标准评价外国专家的业绩和能力，并支付相应的报酬，如果不能在管理中体现平等公正的理念，那么企业的向心力就会是一句空话，企业的长远
19、发展也将受到很大的影响。4、真正体现以人为本的管理理念这是人力资源管理与国际接轨的要求，也是跨文化管理的归宿所在。 “以人为 本” 在我国人力资 源管理中已提了多年，在一些简单的层面也有所体现，如改善工作环境，加强员工福利等，但深层次的考虑仍然较为缺乏，在对外国专家的管理中，关注外国专家的自身发展，使企业得到发展的同时，外国专家也能够提高自身的能力，实现自己的价值，应是“以人为本”理念的最 终 体现。四、掌握跨文化管理的基本技能和方法对企业外国经济技术专家实行跨文化管理，要求国际人力资源管理者应掌握跨文化管理的基本技能和方法。（1）进行跨文化管理培训聘请外国经济技术专家的企业要求管理人员及相关
20、人员必须具备一定的条件和素质，具备跨文化进行各项工作和管理活动的能力，以确保外国专家聘请工作的顺利进行，而这一能力的获得有赖于进行跨文化管理培训。这种培训主要 12 有二个层面，一是企业国际人力资源部门的相关人员；二是与外国专家合作的工作人员。培训的主要内容有：不同文化的认识，文化敏感性训练，语言学习，跨文化沟通和冲突的处理，外事相关政策法规、纪律要求等。（2）正确认识文化差异文化差异不会消灭并可在一段时间内保持稳定，正如奈斯比特在全球悖论中指出的：在世界越来越统一的同时，人们越来越倾向于保持其独特性，文化便体现了一种独特性，它作为人们身份标志的一种，将一个群体与其他群体区分开来，因而会自觉不
21、自觉地保持一份与众不同的独特文化。文化差异会影响国际人力资源在一个组织中产出的效率，而人力资源的产出效率已成为组织竞争力的核心。文化差异对人力资源的效用的影响可以是正面的，也可能是反面的，一个组织要保持竞争优势就必须认识到文化差异的存在，并对文化差异进行控制管理，既不要忽视差异，也不要使差异减少到最少，而是要把它看作设计和发展组织的资源，使之促进人力资源的效率和效益。第一，要认真学习外国文化。在企业的人力资源部门和合作部门应该配备懂外语的人员，掌握专家所在国的语言是感受文化差异的最佳途径，也是观察专家所在国文化的最直接的“ 窗口 ”，掌握语 言仅是一个工具，国 际人力资源管理者还应该学习专家所
22、在国的历史、地理、风俗、宗教、文学与艺术等等，应象学习专业和业务知识一样投入时间和精力，去学习外国文化、了解外国文化。 13 第二，要容纳不同文化，避免出现文化偏见。在这方面端正对待异域文化的态度很重要。每一种文化的出现和存在都有其历史必然性和现实合理性，每一种文化都有其优点和局限性，现在所谓的强势文化和弱势文化只是相对而言，并不具有时空的永恒性。所以，企业管理者首先应具有宽广的胸怀，学会包容相互不同甚至截然相反的各种文化，应该学会用中性词来描述与文化相关事物，尽量避免或消除文化偏见。第三，要学会欣赏不同的文化。作为人力资源管理者、和外国专家合作的工作人员，不仅要能够容纳外国专家所在国的文化，
23、还应该学会欣赏异域的文化，能用欣赏的语气和态度评论异域文化，不要对自己所在国文化价值体系自视极高。当外国专家看到自己国家的文化能够得到其他文化人群欣赏时，会对管理者从内心产生好感和感激，这样可以加强联系，增进友谊。第四，要介绍中国文化。管理者应该学会全面客观地介绍中国的文化。这样做的目的不仅是为了帮助外国专家更好地在中国工作和生活，更重要的是能够帮助外国专家理解在这种文化背景下产生的一些管理方法和政策，同时有利于外国专家在两种文化中寻找到能够发生共鸣的文化点，有利于创造共同的文化。（3）进行文化识别组织中的文化冲突往往是由文化差异造成的，因而在学习外国文化、容纳不同文化、欣赏不同文化、介绍中国
24、文化 14 的基础上，必须对文化差异进行分析识别。利用美国管理协会管理心理学家吉尔特霍夫斯蒂德提出的确定民族文化特征五维度能够进行充分的文化差异识别。衡量文化差异，首先要从基本特征上把握一种文化，也就是这一文化关于人的本质，关于人与世界的关系，关于人与人之间的关系，关于人的行为方式，关于时间及空间的观念，这是构成一种文化的最基本的方面，是人的基本价值观和判断是非的标准，是文化差异的主要方面，它能抵抗外部企图改变它的强制力量，文化冲突往往因此而起。至于人们之间风俗习惯方面的差异，可通过一段时间的文化交流来克服。（4）进行跨文化沟通有效沟通是正确进行领导、激励、决策的前提，跨文化沟通中，常常存在着
25、因为文化差异而导致的错误感知、错误解释和错误评价，因此，要达到有效沟通，必须在进行正确识别文化差异的基础上，跨越文化差异所导致的沟通障碍。具体说跨文化沟通中的障碍主要来自以下三个方面：一是语言和身体语言；二是信仰与行为；三是文化的多样性，包括对空间、时间、友谊观、饮食习惯、男女关系、礼品和隐私的不同看法和理解等等，了解了以上文化沟通中的问题、我们在同外国专家沟通时，就要牢记“入国问 禁，入乡随俗” ，学会如何与他们打交道，并注意考虑其文化背景价值观及其对将要涉及的问题所特有的心理期待。（5）进行跨文化人力资源管理不同的文化具有不同的领导观、不同的激励方式、不同 15 的人力资源管理观，因而必须
26、根据外国专家的文化特点来调整已有的甚至被证明是有效的管理方式，使之符合外国专家多元文化的实际，从而充分调动外国专家的工作积极性，使他们保持持久的工作热情和创造性，这是实现聘请外国专家目的的保证。 （6）创造共同的文化跨文化管理的升华管理者有必要在管理过程中有意识地引导来自不同文化背景国家的人力资源创造一种既不完全等同中国文化，也不等同于外国专家所在国文化的新文化。这种新文化绝不是存在于所聘请外国专家内部的几种文化的简单的“物理结合” ，这种文化应该与聘请单位及外国专家之间有密切关系，双方共同认可和接受，成为共同关心的焦点和利益所在，逐步发展成某些习惯，在聘请单位核心价值观的基础上建立一种双赢文
27、化，达成一种平衡，这种新文化必须具有开放性、兼容性、持久性等特点。在这种新文化中，双方可以为了一个共同的目标，进行没有猜疑的坦诚交流。只有真正创造出一种和谐的文化氛围，才能留住人才，留住人才的心。 参考文献：1、美 雷蒙德A 诺 伊 约翰 霍伦拜克 帕特雷克莱特人力资源管理：赢得竞争优势2、美 马尔科姆沃纳、帕特乔恩特， 跨文化管理，郝继涛译，机械工业出版社，2003 年 7 月。3、甘永祥， “跨国人力 资源研究” ，武汉理工大学学 报， 16 2002 年 11 月。4、戴庆华， “略论企业 跨文化管理” ，管理 纵横，2001 年3 月。5、陈晓萍 跨文化管理 清华大学出版社 2005
28、年 9月。 17 外国经济技术专家管理模式创新研究辽宁省外专局 彭志平随着我国改革开放不断深入和经济快速发展，越来越多的外国经济技术专家来华工作。据统计， “十一五” 期间，全国引进外国经济技术领域专家约 159.6 万人次，极大地提升了我国企业的科技创新水平，增强了国际竞争力，加快了经济社会的全面发展。与此同时，各用人单位对外国经济技术专家的质量和数量需求大幅增加，这给专家聘请和管理工作带来新的挑战。因此，在坚持高标准、高效率、高效益的使用原则基础上，如何进一步加强和做好外国经济技术专家管理工作，使这项工作规范化、系统化、实效化，已经成为今后一个时期的一项重要课题，因而，必须认真研究并科学地
29、建立新型专家管理模式。一、创新经济技术专家管理模式的必要性现行的外国经济技术专家管理模式是在计划经济体制下形成的。随着外国专家引进及管理工作呈主体多元化、机制市场化、方式多样化特点，传统的大包大揽行政统管方式难以适应新的形势要求，必须建立适应我国经济发展要求的新型专家管理模式，促进专家资源的合理引进、配置和使用。创新外国经济技术专家模式的必要性体现在以下几个方面： 18 （一）传统管理模式存在弊端尽管外国经济技术专家管理工作取得很大发展，但是尚存在一些弊端，主要体现在：没有建立与我国市场经济体制相适应且符合国际惯例的外国专家管理的法律、法规体系；缺乏对经济技术专家和外籍专业人员身份的科学界定办
30、法；外国经济技术管理专家与外国人就业管理存在职责交叉；大部分外国专家没有纳入到正规的管理与服务范畴；部分企业对专家只用不管；专家的水平参差不齐；福利待遇制度不完善等。（二）对专家管理模式改革滞后外国专家作为一种稀缺的资源，其有效的配置应用市场进行。如果没有完善外国专家市场体系，外国专家就难以合理流动、合理配置和使用。虽然在“十一五 ”期间，国家外国专家局批准建立中国国际人才市场地方分市场 16 家，总数达27 家，但是，大部分地方国际人才市场根本没有发挥应有的外国专家资源配置作用，许多市场对专家信息掌握不全面、不灵敏（基至未掌握），难以根据外国专家存量、流量及用人单位需求，迅速、有效、合理地加
31、以配置。为了引进高端外国专家，许多地方政府部门不得不亲自跑到国外去招聘。没有建成专家分类管理制度，未建立起与不同类型专家特点、引进和使用规律相适应的专家管理制度。专家引进和企业人才的培养未能有机结合起来。缺乏多样化的有效激励手段在很大程度上抑制专家积极性和创造性的发挥，致使专家的价值难以充分实现。 19 （三）激烈国际人才竞争给专家管理模式带来新挑战随着国际人才竞争日益激烈，很多国家制定并实施新的人才战略，千方百计吸引人才、延揽人才。如何准确把握国际人才流动趋势，吸引高端的外国经济技术专家向我国流动，逐步形成在国际人才竞争中的比较优势。如何更进一步发挥资源优势、信息优势、政策优势，促进我国在新
32、一轮国际人才竞争中抢占先机等等，这些给新时期专家管理模式提出了严峻的挑战。二、创新外国经济技术专家管理模式的基本思路建立新型专家管理模式，必须根据我国市场经济体制要求，选择人才资源市场配置管理模式，即市场对外国专家资源配置起基础作用，政府起宏观调控作用的专家管理模式。要建立和完善专家资源市场的宏观调控体系，优化外国专家资源结构。在发挥市场配置专家资源基础性作用的同时，坚持加强宏观调控。要根据国家人才发展战略和经济社会发展纲要，确定具体的专家供求数量、总体规模、专家素质结构、专业结构、年龄结构及地区分布结构；专家资源的市场配置应向新兴产业的急需人才倾斜，向欠发达地区人才需求倾斜；规范专家资源市场
33、秩序，维护市场的有序运行，最大限度地满足各地区、各行业在不同发展阶段对专家资源的实际需求，确保专家资源配置在空间和时间上的有序化、合理性和高效率。加强国际人才市场体系建设，使之在专家资源配置中发挥基础性作用。建设国际人才市场的指导思想是，根据市场 20 经济体制的总体要求，加速人才市场政策法规体系、社会化服务体系和社会保障体系建设，实现外国专家自主择业，单位自主用人，落实双向选择，使市场在专家资源配置方面发挥基础作用。三、新型外国经济技术专家管理模式的运行机制（一）完善的管理组织结构要建立和完善有利于适应市场经济需要，有利于专家发挥作用、充满活力的相互协调的管理方法、制度措施。要从专家管理体系
34、、市场体系、法规体系、分类管理制度等方面深化改革，建立新型专家管理模式。要变单一行政性的直接管理为以法律、经济手段为主的间接管理。要创新工作方式，运用现代化的管理手段。要建立起职能完善、机构健全、法规配套、指导及时、服务周到的多层次、多方位国际人才市场体系，实现专家在企事业单位之间，在各种所有制经济之间合理流动、合理使用。要既重视国有企业单位的专家，也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专家纳入管理视野。要把专家引进、使用、管理纳入法制化的轨道。要实行分层分类管理，改变现行的单一管理模式，根据各类人才的不同特点和成长规律，建立健全各具特色的管理体制。（二）灵活的引进机制要以多渠道、多方式引进外国
35、经济技术专家。要根据人才流动规律，利用国际化人才市场，积极采取以吸引为主的政策，用良好的机制和环境吸引专家。要敢于和善于参与国际人才竞争，创造条件，吸引国际高层次专家到企事业单位 21 开展技术指导和管理咨询。要制定优厚的鼓励和优惠政策，打破身份、学历、职称等界限，不拘一格引进高水平的专家为我国经济建设服务。（三）合理的位能管理机制专家的合理配置是用好专家、开发本单位人才资源的重要手段。专家聘请企业应采用因岗配人方式对专家进行配置。在进行配置时，要避免大材小用，应给与专家具有挑战性的工作和信任。在使用外国专家时，还必须考虑外国专家与企业内部专家之间的相互配合，既要充分考虑专业技术配置的合理，又
36、要注意专家的风格，学历层次，年龄梯次搭配合理。（四）科学的绩效评价机制专家绩效评价工作必须结合实际，在实践中逐步建立起科学、实用、有效的专家评价体系。首先，通过调查，确切掌握我国外国经济技术专家评价工作的现状，以及社会对外国经济技术专家评价工作的需求。在此基础上，制定工作发展规划，组织各方面力量，形成科研、开发、应用相互配合、协调发展的专业评价队伍。其次，要围绕专家资源开展的实际需要，建立专业化、社会化的服务体系，创造统一、开放、竞争、有序的专家评价服务市场。鼓励各种经济组织和社会单位积极参与外国经济技术专家评价服务市场竞争，在实践中逐渐形成具有中国特色的高效益的外国经济技术专家评价服务产业。
37、同时，联合各方力量，加强对外国专家评价基础理论和应用技术的研究，采取多种形式开展经常性的学术研讨和交流。 22 （五）有效的激励和保障机制要在工资奖励等收益与分配上向优秀专家和关键岗位倾斜，加大奖励力度，使报酬与岗位、工作业绩和经济效益挂起钩来。要在专家引进和使用中，将竞争机制引入到专家管理过程中，建立科学合理的专家资源配置机制，形成能者上，庸者下的竞争氛围，使专家的潜力在竞争中得到充分开发。要处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使专家把个人事业与我国社会的责任有机结合起来。要尊重专家的个性，使专家充分享有实现自身价值的满足感，贡献社会的成就感，得到我国社会承认和尊重的荣誉感。（六）方便的退出和
38、流动机制在使用专家过程中，应建立合理的淘汰机制和流动机制，对工作态度差、业务技能弱、不能胜任者逐步淘汰，对工作致伤、致残、丧失工作能力的专家使用退出机制，按照相关规定提供补偿和其它保障。同时加大专家跨地区、跨企业、跨部门的流动力度，允许专家在不适合本岗位的时候可以调整到比较适应的岗位上。通过合理调节，专家与岗位结合相对处于最佳状态，从而使专家资源配置得以优化。对于做出重大贡献的外国专家应给予奖励和退休后保障。 23 “五大举措”推进聘请外国经济技术专家管理工作向纵深发展（辽宁省外国专家局 引进俄罗斯专家工作管理办公室）近年来，辽宁省以对俄引智工作为代表的对东欧独联体国家引智合作紧密围绕加快老工
39、业基地振兴的重大工程、重点领域，紧紧契合加快转变辽宁社会经济发展方式的实际需要，不断深化聘请外国经济技术专家管理工作， “十一五” 至今，共实施由俄罗斯等东欧独联体国家参与的各类引智项目 100余项，引进外国专家近 800 人次，获国家引智资助经费超过1000 万元。引进外国专家主要来自俄罗斯、乌克兰、白俄罗斯、捷克等国，引智项目主要分布在金属材料、航空航天、新能源、船舶工程、机电、高新生物工程等重大装备制造业和高新科技产业。聘请外国经济技术专家管理工作伴随东欧独联体引智工作的深入发展取得长足进步。一、紧密围绕辽宁发展战略和重点项目，做好聘请外国经济技术专家管理工作坚持引智为全省经济建设和社会
40、发展服务的方针，紧密结合全省经济建设和社会发展的实际需要，深入开展基层调研，切实抓好重点项目领域的外国专家聘请工作，指导有关单位及省内各市围绕优势产业、重点行业、关键工程、重大技术改造、高端科技项目攻关、高新技术产业发展等开展专 24 题引智，确保重点项目的聘请外国专家管理工作取得实效。“R110 重型燃气 轮机 ”是可应用于国防领域的重点攻关技术项目。通过我省创新型引智工作载体建设，给予该项目连续重点支持，并将其列为贯彻辽 宁 省 与 俄 罗 斯 联 邦 远 东 地 区及 东 西 伯 利 亚 地 区 合 作 规 划 纲 要 （2009-2018 年 ）规划重点项目。积极开展中长期聘用、技术培
41、训交流、生产项目合作、现场咨询服务等多种形式，先后引入俄罗斯、乌克兰等国专家近 150 人次，为我国自主研发重型燃气轮机、总体气动优化及复合材料工艺制造等关键技术攻关提供智力支持。二、加快推进重点领域发展和高新技术产业化，深化外国经济技术管理专家引进发挥引智工作的桥梁纽带作用，根据全省产业集群建设、特色产业园区发展等对国外人才智力需求，在先进装备制造、新能源、新材料、信息产业、高技术服务业等新兴产业项目领域强化外国经济技术专家管理，为高新技术产业化保驾护航。我省紧密围绕重点领域和高技术产业化项目，确定了以辽宁经纬测绘规划建设有限公司“遥感无人驾驶飞机系统” 项目为代表的高新技术产业一批项目。发
42、挥职能优势，为项目单位专家管理提供一整套的跟踪服务体系和环境，通过精心组织、跟踪管理等手段先后聘请俄罗斯、乌克兰等国专家开展研发，使该项目在卫星定位技术、遥感技术、地理信息系统技术、航天航空技术、自动控制技术、计算机辅助分析技术等领域的高新智力成果得到应用和转化，实现飞行器飞行姿态稳定、实现定速飞行，其成果广泛应用于军事、国土、测 25 绘、林业、环保、海洋、城市规划、应急救援等方面。同时该项目专家还在自动驾驶仪控制飞行、影像自动拼接、远距离高清视频传输等学科领域进行了拓展性研究，进一步提高了我省企业在这些方面的研究能力，使外国专家的作用得到了最大化应用。三、不断拓宽对俄引智交流合作，为聘请外
43、国经济技术专家管理工作提供渠道保障进一步加强对东欧独联体国家高级科研院所和人才机构的联系与交流，积极发挥辽宁老工业基地独特的工业地缘优势，不断拓展对俄引智渠道优势，密切我省同俄罗斯新西伯利亚地区、哈巴边疆区、托木斯克州及其他远东地区地方行政机构以及俄罗斯科学院西伯利亚分院等知名科研单位的交流与合作。同时，积极拓展同乌克兰、白俄罗斯及捷克等独联体和东欧地区国家的合作联系，不断扩大引智资源辐射面。2010 年，我们邀请乌克兰国家科学院 12 名资深专家来我省，在沈阳理工大学、东北大学冶金技术研究所举办“乌克兰专家走进辽宁”系列活 动，促进了我省与 乌克兰国家科学院的交流与合作。积极参与“伊尔库茨克
44、州与辽宁省项目推介会” ，协 助沈阳东 北大学冶金技术研究所与俄罗斯西伯利亚冶金企业签署“30 万吨钢筋生产项目 ”。我省领导对此项目高度重视，对项目后续发展做出重要指示。当年，我们还进一步加大与白俄罗斯有关单位的合作，从白俄罗斯国家技术转移中心征集 484 项高新技术项目，并在全省范围内进行对 26 接。引智合作交流的不断扩大和深化为省内有关单位保持同俄罗斯等东欧独联体国家科研一线机构的密切联系提供了宝贵的高端平台，在智力资源渠道上为省内各单位的经济技术管理专家引进工作提供了保障。四、加大引智宣传力度，提升聘请国外经济技术管理专家工作影响力积极开展新闻媒体宣传、搭建省外国专家局自助网站高端网
45、上交流平台是我省对俄引智宣传工作的两大主要阵地，已成为我省引智工作发布政策、传递信息、提供专家的重要手段和措施，对提升全省聘请国外经济技术管理专家工作影响力产生积极影响。一方面做好主流新闻媒体宣传工作。去年，我们积极配合省委外宣办“外国人眼中的 辽宁” 系列宣 传活动，利用邀请俄罗斯科学院院士西良姆根院士来我省就建立西伯利亚及远东城市联合会分会驻沈办事处、拓展辽宁与西伯利亚及远东地区引智合作事宜进行探讨的有利时机，安排新闻媒体对西良姆根院士进行专访，有力提升了全省对俄引智工作影响力。另一方面做好省外专局地方引智之窗的建设工作。我省长期以来始终高度重视外专局自助网站建设，并将其视为我省信息化宣传
46、工作的重要组成部分。得益于网站信息量大、更新速度快、 “专家库 ”、“项目库”、 “成果库 ”等“三库” 内容丰富，在国家外专局自助网站评比中已连续 5 年获得前三名，受到国家外专局表扬。去年，我们又新开辟“ 东欧独联体引智专项 27 版块，全面、集中、高效、准确地向全社会发布东欧独联体国家合作信息和人才智力需求信息，全省聘请国外经济技术管理专家工作影响力和社会效应明显增强。五、科学制定引智工作政策，为聘请国外技术管理专家工作提供支撑和保障一是根据国务院办公厅关于落实有关工作的通知精神， 认真研究对俄合作规划纲要及任务分解落实方案，从指导、协助规划纲要项目实施、协调省直有关部门支持、申请省政府
47、专项资金三方面拟定落实合作规划纲要的支持政策和配套措施，为对俄引智合作中的聘请国外技术管理专家工作提供了政策支撑。二是结合全省对俄引智工作实际，拟定了全省对俄引智“ 十二五” 规划（2010-2015 ）。规划内容以 对俄罗斯引智合作为主要内容，统筹东欧独联体有关国家引智合作，分析对俄引智面临形势、对俄引智现状、对俄合作发展方向和目标等内容，提出了对俄人才智力合作的基本思路，为“十二五”期间全省东欧独联体引智外国专家管理工作的顺利实施提供了制度保障。三是开展软科学研究项目，通过走访十多家省内单位、了解相关省区的情况、征求相关专家意见，采取定性分析与定量分析相结合等手段，获得了大量关于聘请国外技
48、术管理专家工作方面的重要信息和第一手材料，得到国家外专局的认可和肯定，获得国家外专局重点支持，这也为全省东欧独 28 联体引智专家管理体制机制创新开拓了思路。随着辽宁老工业基地振兴步伐的加快，聘请外国经济技术专家管理工作的基础性、先导性、战略性作用日益突出。我们将进一步深刻剖析、自省当前工作中存在的缺点和不足，不断加强优秀潜质项目发掘、提升重点项目支持力度，强化项目组织实施管理、丰富对俄引智合作手段和方式，进一步深化我省对俄引智合作和重大项目成果培育过程中的聘请外国经济技术专家管理工作。积极学习其他兄弟省市的优秀经验和典型做法，力争为进一步提升引智工作影响力、进一步加快辽宁老工业基地转变经济发
49、展方式做出新的更大贡献。二一一年五月二十六日 29 创新外国经济技术专家管理服务体制机制优化外国专家在沈工作生活环境沈阳市外专局近年来，沈阳市外国专家局围绕沈阳经济社会发展大局，以“ 着力 创 新机制体制，不断提高外国专家管理服务水平” 为主题，以强化服务为重点，认真组织开展各项经济技术类外国专家（以下简称外国专家）管理与服务工作，切实优化了外国专家在沈工作生活环境，从而不断推动了沈阳市引智工作整体水平的提升，为加快沈阳振兴提供了有力的海外人才和智力支持。一、初步建立了外国专家诉求表达机制，明确了外国专家在沈工作和生活环境的优化方向畅通、完善的外国专家诉求表达机制是优化外国专家工作生活环境的基础。近年来，沈阳市初步建立了多种形式的外国专家诉求表达机制。一是开展专项调研，及时了解在沈外国专家对优化工作生活环境的需求和建议。如，2010 年，我们开展了优化外国专家在沈工作和生活环境方面的专项调研，共发放了 293 份调查问卷，召开了 30 余次座谈会，深入到 30 余家企业进行实地考察，就外国专家在沈工作条件、子女就学、看病就医、文化娱乐、饮食交通等 30 项问题进行了摸底调查，共涉及外国专家聘用单位 1
