排队网络技术有限公司员工管理手册.doc

1、文件编号 PDHR001CFhN深圳排队网络技术有限公司 版 次2/2修订日期 2012年 8月 10日文件名称 员工管理手册页 数 30页员工管理手册修订记录 修订人员 修订时间 版次 签发人（签章）第一次修订 江雯雯 12年 2月 20 日 1版 江浩南第二次修订 江雯雯 12年 8月 10 日 2版 江浩南De第三次修订 第四次修订目 录致公司全体员工的一封信 .1前 言 .3公司理念 .4第一章 行为守则及行为规范 .5第一条 行为准则及职业操守 5第二条 保密原则 5第三条 岗位规范 5第二章 入职指引 .6第四条 报到程序 6第五条 个人资料 6第六条 公司的工作时间及考勤规定 7

2、第三章 劳动关系 .8第七条 劳动合同 8第四章 人员管理 .8第八条 试用期员工 8第九条 员工转正 9第十条 员工辞职 .10第十一条 员工辞退 .10第十二条 员工调岗 .11第十三条 员工晋升 .11第五章 薪酬福利 12第十四条 薪酬待遇 .12第十五条 保险福利 .13第十六条 带薪假期 .14第十七条 员工关怀 .18第十八条 福利管理 .19第十九条 加班管理 .19第六章 培训发展 22第二十条 培训发展 .22第二十一条 培训计划 22第二十二条 受训者权利 .22第二十三条 受训者义务 .22第二十四条 内部培训 .23第二十五条 外部培训 .24第二十六条 自我学习 .

3、24第二十七条 培训组织与管理 .25第二十八条 师资管理 .25第二十九条 培训评估 .26第七章 绩效考核 26第三十条 工作表现评估 .26第三十一条 职责和权限 .26第三十二条 考核时间与期限 .26第三十三条 考核指标 .27第三十四条 考核结果与薪资调整 .27第三十五条 末位淘汰制 .28第三十六条 特别奖励事项管理 .28第三十七条 员工行为规范考核 .29第八章 其他事项 30第三十八条 未尽事宜 .30致公司全体员工的一封信尊敬的全体公司的同事们： 每次企业增添新人，我都非常高兴。首先我要祝贺我们的新员工，经过严格筛选，你们在激烈的竞争中脱颖而出，成为排队网大家庭中的一员

4、。我代表公司向你们表示热忱的欢迎，感谢你们选择了排队网，感谢你们将自己的青春年华和为事业奉献的热望托付给了排队网。同时我也要代表公司，感谢已经在排队网工作的广大员工。你们中的许多人，为了公司的发展，兢兢业业，牺牲了很多个人的东西。正是由于众多排队网人的精诚团结、协同合作、积极进取，我们排队网才有创业以来的由小到大、由弱到强。 正因为如此，公司每次在制定重大的发展计划时，每一位领导都非常审慎、凝重。因为我们都很清楚，员工选择我们排队网，就是对公司的信任，就是把对生活、对事业和对人生理想的追求托付给了排队网。企业只有不断发展，才能为我们广大员工提供一个施展才能、实现人生价值的舞台，才能让我们的员工

5、找到自己理想的位置，获得应有的报酬、荣誉和尊严。如果我们把企业比作一艘船，你们就是船的主人。那么这艘船上承载的，就是员工的利益和追求；这艘船最根本的驱动力，就是我们的全体员工。从公司层面来讲，我们一直强调以人为本的管理观念，强调为员工的发展提供机会，创造舞台。从另一个层面来讲，企业与员工的关系是相互依存的：没有全体员工的努力，企业就不可能持续发展；企业若不能持续发展，就不可能为员工提供发展的机会。我们将努力让企业进一步发展，让每一位员工都感到作为一个排队网人的骄傲和自豪。同时，我们也要求排队网的每一位员工都要时刻记住自己你就是排队网的主人，你的一举一动，一言一行，都代表着排队网的形象，你的每一

6、件工作都直接关系着企业的盛衰存亡。每一个排队网人都应该积极维护我们排队网那种充满活力、健康向上、积极进取的企业形象，富有使命感和责任感的主人翁精神。过去的辉煌属于大家，美好的明天让我们共同去创造！前 言排队网络科技有限公司员工管理手册 （下称手册 ）适用于本公司全体员工。手册依照国家有关政策、本公司管理制度而编写，旨在帮助员工了解和掌握公司的企业文化和管理制度。员工应遵循手册的指引，同时也有义务遵守手册未提及的公司其他管理制度和规定。手册是作为公司规章制度的组成部分。 手册根据管理需要修订时，公司将以适当方式通知员工。若对手册有任何疑问，请向公司人力资源部查询。公司理念愿景：有商家，就有网络排

7、队使命： 为消费者提供最优惠信息，为商家提供精准营销价值观：诚信，拼搏，专注，执行 诚信：彼此以诚相待、精诚团结、信守一切承诺、言出必行。拼搏：坚定的信心、不屈不挠，以最大的付出、努力勇往直前。专注：公司致力于在本领域的发展，深度、广度挖掘用户体验。执行：决策前各抒己见、集思广益，决策后彻底落实，没有任何借口。第一章 行为守则及行为规范第一条 行为准则及职业操守（一）员工应严格遵守国家法律法规和公司的各项规章制度；认同公司企业文化，品行端正，遵守社会公德，维护公司利益。（二）员工应具备良好的职业道德，服从工作安排，爱岗敬业，有团队精神。（三）员工之间应以诚相待，团结协作，形成和谐融洽的人际关系

8、。（四）员工不得在公司任职期间，从事或利用或帮助他人从事有损公司利益的业务/或事情，不得利用任职期间获得的客户资源及交易渠道谋取私利，不得行贿受贿。（五）员工未经公司书面批准，不得与其他单位建立劳动合同关系。(六) 男女情侣关系双方或夫妻，只能有一方在公司就职。第二条 保密原则员工应严守企业秘密，不得擅自对外泄露公司的经营决策、业务数据、帐册报表、文件档案及客户往来资料等信息；对受聘期间所获得的与公司业务有关的商业秘密，在劳动关系结束后亦不得对外泄露；签有保密协议的员工应遵守保密原则，在劳动关系终止后规定的时间内，不得从事与公司业务有直接竞争关系的工作，不得泄露或传播公司商业机密。第三条 岗位

9、规范（一）遵守上班时间。因故迟到和请假的时候,必须事先通知,来不及的时候必须用电话联络。（二）工作中不扯闲话。（三）工作中不要随便离开自己的岗位。（四）长时间离开岗位时,可能会有电话或客人,事先应拜托给上司或同事。（五）禁止利用公司电话拨打私人电话。工作时间不得从事与工作无关的事务。（六）禁止在办公区域大声喧哗，以免影响他人工作。（七）办公用品和图书必须妥善保管,使用后马上归还到指定场所。（八）办公用品和机密文件禁止带出公司，如因公司需要必须带出需提前向公司领导申请。（九）关好门窗,检查处理火和电等安全事宜。（十）相互理解、信任，建立同事间和睦关系。第二章 入职指引第四条 报到程序（一）员工受

10、聘到公司工作，必须先到人力资源部报到，并提交录用通知书上所规定的资料；（二）领取入职引导表 、OA 账号，办公座位号等；人力资源部办理入职手续；（三）人力资源部向全体员工介绍新员工；（四）参加入职培训，学习公司规章制度后，前往工作部门报到；直属主管安排工作、熟悉并适应工作环境。第五条 个人资料所有员工需如实填写个人简历，提供以下各种个人信息。如入职半个月内不能提交所有资料，将顺延试用期相应时间。 （特殊资料延迟需要通过人力资源部确认方可）如有下述个人信息变更请立即以书面方式通知人力资源部，并提供相关资料的原件及证书复印件（原件核验后退还） 。（1）住址和电话（住宅和手机电话） （2）身份证或户

11、口所在地（3）婚姻及生育状况 （4）怀孕、诞生子女 （5）学历、职称 （6）发放工资所用的银行账户（7）公司内的亲属关系 （8）出现事故或紧急情况时的通知人（9）保险单或其它福利项目中列举的受益人或被赡养人个人资料通常只限于员工所在部门的经理以上的人员在需要时查阅。第六条 公司的工作时间及考勤规定实行每周 5天工作制，工作时间为星期一至星期五：（一）9：0011：45 13：3018：15（二）9：3011：45 13：3018：45迟到：9：30 以后到达为迟到；早退：18：15 以前离开为早退。迟到或早退半个小时以内记迟到或早退。 旷工：迟到、早退超过半个小时，或无故缺勤，或未经批准休假者

12、将被视为旷工。连续旷工三天者或半年累计旷工三天者予以辞退。员工实行上班 OA签到的制度。上下班签到、签退：按时签到、签退。申请加班的按加班时间签退。因故无法在 OA系统中提前提交休假申请时，须提前向上级领导及考勤管理员电话请假，休假后 3天内在 OA中补办请假手续，其余请假方式无效。如未电话请假或休假后 3天内未补办请假手续，按旷工处理。员工因私外出如需超过 30 分钟，须提前在 OA系统上提交休假申请；如因公外出，须提前提交外出申请，获批准后方可外出。无特殊原因外出超过 30 分钟未提前请假者，按旷工处理。第三章 劳动关系第七条 劳动合同公司根据劳动合同法与员工签订书面劳动合同，规范公司与员

13、工的法律关系，明确双方的权利及义务，维护双方的合法权益。员工入职满 15天，公司与员工签订固定期限劳动合同，合同期限为 3年，试用期为 2个月，如无试用期则需总经理批准。新入职员工的员工试用期满，应书面申请转正，填写转正申请表 ，由所在部门与人力资源部提出考核意见，考核合格者，经批准后转为正式员工。考核不合格者，属不符合录用条件，可予以解除劳动合同。员工在试用期内出现劳动合同法第三十九条情形时，公司可以随时予以解除劳动合同。试用期内员工因个人原因解除劳动合同必须提前 3天向人力资源部提交辞职申请，按照公司离职程序办理手续。其余细则均按劳动合同法规定执行。第四章 人员管理第八条 试用期员工（一）

14、试用期员工不享受公司福利及各种带薪假期。（二）试用期员工不得随意请假，如确实需请假，需经领导批准，请假天数则作为转正参考数据之一。如试用期员工请假超过一周，则试用期顺延相应请假天数。（三）用人部门负责人必须对新进人员进行上岗引导，并指定一名工作导师，指导新进人员开展工作。试用期内学员对导师的两月度考评在 70分以上者，可享受试用期内每月 200元的导师津贴，如考评结果在 70分以下者，不享有导师津贴，该津贴在指导学员转正后 3天内以现金形式发放。（四）转正考核方式：1、主管级以下员工采用逐级审批制（特殊要求转正答辩人员除外）；主管级以下新员工试用期满前一周，由用人部门与人力资源部按转正考核评议

15、表进行考核,出具考核意见，70 分以下辞退。2、主管及以上级别员工，及公司要求施行转正答辩的主管级以下员工采用转正答辩制；主管级及以上新员工试用期满时，由人力资源部组织 PPT转正答辩汇报。PPT述职主要内容包括：前期的工作工作成果，工作中出现的问题以及应对方法，未来的工作规划及自身不足及改进；考评团由总经理、人力资源部经理、业务相关部门负责 jow人组成，平均得分 70分以上者，予以转正。特殊情况由总经理裁定。（五）试用期结束前五天，由试用期员工直属主管、部门经理及人力资源部分别进行转正谈话，并最终确认考核结果，完成转正。试用期员工转正具体流程参看第九条员工转正。第九条 员工转正（一）试用期

16、结束前 10个工作日，人力资源部知会用人部门转正员工事宜，如员工试用期表现不佳辞退正，用人部门及时反馈信息。试用期结束前 5个工作日，员工填写转正考核评议书 ，并提交上级主管部门审核。（二）上级主管部门审核后，转交人力资源部。（三）人力资源部审核考勤评分后，给出综合评定成绩，并呈交部门经理及人力资源经理审批。主管级别员工由部门经理及人力资源经理审批后呈交总经理审批。（四）审批通过后，转交人力资源部办理相关手续、存档。（五）人力资源部做好试用期转正员工的考勤报表，转财务部门，调整当月工资结算。（六）试用期内表现欠缺的员工，各部门主管随时可以向上一级领导申请辞退的建议。试用期考核 70分以下者，各

17、部门主管可根据其工作表现与人力资源部协商是否延长试用期。但试用期最长不得超过 3个月。第十条 员工辞职（一）正式员工提前一月（试用期员工提前三天）填写离职申请表 ，并提交上级部门主管。（二）部门主管与员工进行谈话沟通，审批后，提交人力资源部。（三）人力资源部与员工谈话，呈交总经理。（四）总经理审批后，员工仍执意离开，转交人力资源部办理手续。（五）员工填写离职工作交接表 ，办理交接手续。（六）凭已完成的离职工作交接表 ，员工到人力资源部签订解除劳动合同协议 ，同时，人力资源部向员工出具离职证明 。（七）员工凭借解除劳动合同协议 、 离职证明到财务部进行工资结算。完成离职手续，正式离职。（八）两年

18、后，人力资源部销毁该员工的档案。（九）在签订劳动合同前，试用期员工提出离职，则不进行薪酬结算。第十一条 员工辞退（一）因员工严重触犯公司规章制度，公司辞退员工时，由直接上级部门主管或经理向人力资源部提出辞退申请，最后报总经理批准。（二）员工合同期满，公司不再与其续约者，人力资源部门提前 30日通知员工本人，并向员工下发不予续约通知书。 （三）按离职程序办理。（四）其余细节均按劳动合同法执行。第十二条 员工调岗（一）因工作需要，且经公司领导批准，人事调动统一由人力资源部发布人事调令 ，经审批后发布执行。（二）普通员工须在 3天之内，部门负责人在 7天之内办理好工作交接手续。（三）员工本人应于指定

19、日期履任新职，人力资源部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。（四）调入部门针对新入人员应安排适当培训，以便尽快进入工作状态，人力资源部监督此项工作的执行。第十三条 员工晋升（一）确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。（二）推荐合适人选：1、部门推荐：由员工任职部门推荐的，填写管理职务晋升推荐表并初步审查后交人力资源部；2、自荐：由员工自荐的,填写员工晋升申请表 ，经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。（三）晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相

20、关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写员工晋升综合素质与能力考核表格 。（四）决定人选：人力资源部汇总考核结果，经过部门经理及总经理批准后，发任命通知。（五）经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。（六）晋升条件不足时可设职务代理：各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。第五章 薪酬福利第十四条 薪酬待遇（一）实施原则1、激励与约束相结合；2、个人收入与公司发展相结合；3、短期激励与长期激励相结合；4、薪酬与绩效相结合，绩效以结果为导向；5、薪资保密。（二）薪酬项目薪酬项目包括：岗位工资（基本月薪） 、项目奖金、年终奖金、总经理奖

21、金。薪酬以人民币计发，个人所得税由员工个人承担，月薪计算方式：月工资总额（除以）月应出勤天数（乘以）月实际出勤天数。1、岗位工资：以岗定薪、易岗易薪，公司职位工资采用薪资等级制。2、项目奖金：视项目情况而定。适用于技术人员，但项目奖金发放前离职的员工不享受此项奖金，具体细节参照项目奖金制度执行。3、年终奖金：根据当年度公司的经营效益，在保证年底双薪的基础之上适当分配。适合于全体职员，但中途离职时不享受此项奖金，合并 1月份工资一起发放。4、总经理奖：每年年底总经理为公司发展做出了突出贡献或表现优异的员工颁发“总经理奖” ，名额不限，奖金额度视贡献大小而定，由核心管理层人员进行研究讨论，最后由总

22、经理进行确定，奖金保密，以现金或其它形式进行发放，发放时间为 1月份。（三）发薪时间和方式工资通常由下月十号支付。如该日正逢休息日或公众假日，则提前一天发放，发放方式是通过转账方式存入公司指定的员工银行账户。离职员工的工资按照公司统一发薪日每月十日发放。（四）扣减项目公司可在员工薪金内抵扣或代扣下列款项，包括但不限于：养老保险金、医疗保险金、个人所得税及其他约定项目。（五）调薪机制 1、公司薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理” 。人力资源部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整。 2、薪资的调整分为调级、调职、薪

23、资调整系数的调整，具体调整方式为：调级：公司根据两个季度绩效考核的结果半年调整一次薪资，额度为职级表中一级工资。 调职：优秀员工晋升或不同部门之间的调职，可按照薪资等级体系表不同职位的薪资级别作对应调整。薪资调整系数：主要根据薪资调查的实际数据和公司人力资源的战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。第十五条 保险福利（一）保险种类1、员工入职后，公司根据深圳社会保险缴纳相关规定，为员工足额购买全部规定险种（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等保险项目） 。入职时间在每月 15日之前的员工，公司在新员工入职当月就购买保险，入职时间在每月 15日

24、之后的员工，公司在新员工入职次月购买保险。需员工个人承担的部分，公司将从员工的月收入中扣除应交款额并将此款汇入社保部门账号，离职员工办理完离职手续后停交社保。2、员工入职后，公司根据深圳住房公积金管理相关规定，从调入公司发放工资之日起缴存住房公积金，需员工个人承担的部分，公司将从员工的月收入中扣除应交款额并将此款汇入公积金管理中心帐号，离职员工办理完离职手续后封存公积金账户。（二）体检为保障员工的身心健康，公司每年组织员工免费体检一次。女职工同时进行妇科检查。第十六条 带薪假期（一）法定假日： 元旦，放假 1日；春节，放假 3日；清明节，放假 1日；劳动节，放假 1日；端午节，放假 1日；中秋

25、节，放假 1日；国庆节，放假 3日；妇女节，半天（限女性） 。（二）事假员工必须提前申请事假，并如实在 OA系统上申请，经批准后方可休假，休假审批权限请依照管理权限划分表执行。请假时间在 2天以内必须提前 1天申请，2天以上必须提前 3天。申请有条件享受年休假者以年假 1：1 与事假相抵，超出天数享有调休假者以调休假替代事假，如仍有超出天数，才按照事假计算。对于特殊情况，特殊处理。（三）病假员工因为工作以外的原因，导致伤病或疾病，不能正常工作，需要治疗的疾病，伤残。病假需向公司领导出具凭县、区级以上医院病历证明，否则按事假处理。其中二天以内病假按本人工资 80计发病假工资，二天以上者按本人工资

26、 60计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。1、未满 5天的病假,需提交请假单,及医生出具的病假单。2、5 天以上的因私伤病, 需提交请假单,诊断书以及医生出具的病假单，交由人力资源部统一处理。3、患病或非因公负伤员工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本公司工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：类 型类别 实际工作年限 本公司工作年限休假天数备注5年以下 3个月10年以下5年以上 6个月5年以下 6个月5-10年 9个月10-15年 12个月15-20年 18个月病假10年以上20年以上 24个月提交请假单,诊断书以及医生出具的病假单（四）工伤假员工因执行业务或与业务有关受到

27、伤害不能正常工作,需要治疗的疾病伤残。因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。（五）婚假凡公司已办理转正手续的正式员工结婚，可凭结婚证书申请 3天的带薪假期，达到晚婚条件的加 10天带薪假期。 （婚假在结婚登记日半年内有效。 ）类别 类型 休假天数 备注法定结婚年龄（女满 20周岁,男满 22周岁）3日婚假晚婚(女满 23周岁,男满 25周岁) 13日限于法律承认的婚姻（六）丧假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的， 转正员工 5 天带薪假期，试用员工为 3天，路费自理。在销假后 30日之内需提交相关证明。如未提交有关资料，按事假处理。类别 对象 休假天数

28、 备注试用期员工 3日丧假转正员工 5日提交相关证明（七）产假及护理假凡公司已办理转正手续的正式女员工向人力资源部提供出生证明，医生证明可申请有薪产假 90 天（含产前假 15天） 。难产另增加产假 15天；符合计划生育晚育的另增加 30天；产假期间的薪资按全额发放。已婚女员工怀孕流产的，根据医院开具的证明给予 3天产假。凡公司已办理转正手续的正式男员工向人力资源部提供相同证明可申请护理假 7天，其中晚育者为 15 天（限配偶生产期间，女 24周岁、男 26周岁以上初育为晚育） 。类别 类型 休假天数 备注女员工产假（含产前假） 90日女员工剖腹产 增加 15日女员工晚育（女 24周岁以上初育

29、） 增加 30日产假已婚女员工怀孕流产 3日男员工护理假 7日护理假男员工晚育（男 26周岁以上初育） 15日提供相关证明（八）年休假凡公司员工累计工龄已满 1年不满 10年的，可享受 7天带薪年休假；已满 10年不满 20年的，年休假 10天；已满 20年的，年休假 15天。新入职员工且累计工龄满一年者，当年度年休假天数，按照在本公司剩余日历天数折算确定，折算后不足 1整天的部分四舍五入。其折算方法为： (当年度在本公司剩余日历天数365 天)职工本人全年应当享受的年休假天数。休年假必须提前申请，二天以内，需提前一天申请，二天以上提前三天申请，每年 12月 31日前休完当年年休假，过期剩余年

30、假作废，不可累计入下年。如因加班调休的年假可延迟至次年 3月 31日休完。备注：公司已经执行高于此标准的员工，按原标准执行，2010 年 1月 1日起新入职员工按此标准执行。累计工作年限 年休假 备注满 1年不满 10年 7天满 10年不满 20年 10天满 20年以上 15天按累计工作年限计算：以上年 12月末为基准本公司员工自入职之日起，若能提供 1 年以上有效工作经历证明或签署无离职证明声明 ，通过试用期后即可享受带薪年假。若员工离职，未休年假进行相应补偿，多休年假则根据公式核算后扣除。(九)休假审批及管理事假管理按小时计算，病假、年假管理按半天计算；婚假、丧假、产假及护理假均包含休息日

31、和法定节假日，且为连续休假。具体操作按公司假期申请程序执行。员工在试用期内病、事假累计不得超过 7个工作日，否则予以终止试用（特殊情况经总经理或其授权人批准除外） 。第十七条 员工关怀活动经费统一由公司财务部保管和监督，人力资源部负责组织，同时对活动效果进行分析、评估、存档。部门经理级有权支配一个月的部门内部活动经费，原则上要求提前向人力资源部经理和总经理申请。活动经费必须用于员工活动方面，要求活动内容健康，此项经费不得以现金形式发放给员工。（一）月度活动为了加强团队建设，员工月度活动按每月每人 50元标准执行。员工提出需求，由人力资源部负责列计划并组织，活动形式不拘一格，如：球赛、郊游、聚餐

32、、看电影等等。活动经费在年初做好预算后，由人力资源部根据具体情况灵活调配，年终结算。此项活动原则上不得占用正常工作时间，部门如有活动需要可以提出单独申请。（二）半年度旅游 公司每半年安排一次旅游，原则上上半年一次省内旅游，经费标准：300 元/人；下半年一次省外旅游，经费标准：900 元/人；超出经费由员工自行承担。人力资源部可根据实际情况做一定的调整。（三）员工生日为了关怀员工生活，人力资源部根据员工生日情况，灵活组织员工生日庆祝活动，经费标准为：每人/50 元。（四）公司员工结婚公司将致新婚贺仪人民币 200元。 主管及项目经理为 500元。（五）公司员工直系亲属去世公司将致奠仪人民币 2

33、00元。主管及项目经理为 500元。（六）节日慰问端午，中秋礼品慰问。（七）员工谈话部门主管要及时了解部门员工的思想动态，及时解决员工的各类问题，定期与员工进行交谈（季度人均 1次） ，填写员工访谈表 ，每月 30日提交人力资源部备案。人力资源部要及时了解公司员工的思想动态，及时解决员工的各类问题，定期与员工进行交谈（特别是骨干员工，季度人均 1次） ，填写员工访谈表 ，在人力资源部备案。第十八条 福利管理公司全部福利（含带薪假期）仅限于公司正式员工，试用期员工不享受公司任何福利。第十九条 加班管理（一）加班原则1、公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，不鼓励加班。2、对于因

34、工作需要的加班，公司补贴相应的加班费或者加班调休。3、怀孕 5个月以上或哺乳未满一周岁婴儿的女员工，不得安排其加班。（二）适用范围因工作需要、经有效批准必须安排员工在标准工作时间以外继续工作的视为加班；但符合以下情形之一的，不属于加班：1、参加培训或会议者；2、出差员工（因享受出差补贴，故不计任何加班） ；3、未按程序获得批准的。（三）加班申请及记录加班申请及记录1、凡需加班者，需由项目经理填写加班申请表，经有关部门主管或经理批准后方可加班。加班申请表在当月内提交有效，逾期不补。2、加班的项目组或者个别员工都需在实际加班的当天下午六点钟前,把经过批准的加班申请单交到人事部或者指定负责考勤的同事

35、，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。3、严格执行:为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。4、加班时数：正常工作日以正常下班时间 18：30 开始计算，加班时数不低于两个小时方可提交申请。加班申请表上需要注明加班工作的小时数，实际加班时数与加班时间要相符合，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。5、领导出差: 如果员工提出申请时,需要签名的领导适逢外出,员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门,同时相关领导把批准意见 email致相应的

36、人事管理人员或者考勤管理人员.6、加班打卡: 无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。7、每月由人力资源部统计加班情况，及时更新员工加班调休表。8、特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序，但须事后补充有关手续，相关部门主管或经理要加以额外的说明.（三）加班调休计算1、调休时间累计满 7.5个工作时为调休一天，当年 12月 31号前不满一天工作时数的清零，不累计到下一年。2、因加班调休的天数必须于次年 3月 31号前调休完，逾期不予调休。3、调休时间以半天为最小单位。（四）加班补贴1、工作日晚上加班到 20：30 可报销晚餐，加班超过 22：00 报销打的费用。周

37、末全天加班报销午餐费用。2、餐费，的士费实报实销，餐费上限 20元，的士费用只限从公司到家的费用。3、因加班产生的餐费，车费补贴等等，由部门经理及人力资源部核实后，项目经理每月统一报销一次，经财务核算月底随工资一起发放。（四）应急加班处理办法1、应急加班适用情况： 产品上线后，客户在使用中遇到的问题，需要相关人员在正常工作时间之外加班紧急处理的问题，经研发部经理确定后，此部分工时属于应急加班，公司按应急加班予以调休，调休时间按 1:2的比例计算（应急加班 2小时，按 4小时调休） ；2、应急问题备案： 应急问题的描述、处理步骤、处理人、处理时段等信息，要求在问题处理后 24小时内记入 Mant

38、is变更管理系统；3、应急加班审批： 应急加班后，项目经理统一填写加班申请单 （备注：应急加班）提交申请，报部门经理审批后，交人力资源部。第六章 培训发展第二十条 培训发展（一）公司将给员工提供培训和发展的机会，鼓励员工参加与本职工作相关的管理培训和专业技能的培训。（二）每位新员工在上岗的一个月内，都要参加由人力资源部安排的岗前培训。（三）员工收到培训通知后，必须按时参加。第二十一条 培训计划 每年 12月份人力资源部组织员工培训需求调查，并汇总员工培训需求，结合公司发展需要，制定下年度培训计划，预算培训明细费用，报总经理审批后执行。各部门根据年度培训计划，结合实际工作情况，做出各个季度的培训

39、实施方案，并在实施前一周做最后的调整和公告。第二十二条 受训者权利（一）在不影响本职工作的前提下，员工有权要求参加公司内部举办的、与本职工作相关的各类培训。（二）经批准进行培训的员工有权享受公司为受训员工提供的各项待遇。第二十三条 受训者义务（一）培训期间受训员工一律不得故意规避或缺席。每个员工每季度至少参加4小时技术培训，管理人员在此基础上需参加人力资源部组织实施的 2小时通用类培训。每次培训的出席情况将作为个人绩效考核的参考之一。（二）培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。（三）员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同。如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，

40、其生效日期为前一份合同期满之日，且保证培训结束后至少有两年的合同期。（四）具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训协议。1.脱产培训时间在一个月以上的；2.公司支付培训费用在 5000元以上的。第二十四条 内部培训由公司内部组织的培训活动。（一）入职引导培训。新员工入职时，由人力资源部负责企业文化的培训，上级主管负责专业知识的培训。企业文化的培训主要包括：公司背景简介、规章制度、员工手册、以及周边办公环境介绍等；专业知识主要包括：岗位职责、组织分工、体系文件等等。入职引导培训必须在新员工到岗后当日内完成，培训结束后相关入职引导负责人在新员工入职引导确认表上签名确认，此表留公司人力资源部存人

41、事档案。（二）在职专业提升培训。由人力资源部主导，各部门负责人协助，对公司员工进行专业知识技能提升的培训。培训内容主要包括：技术交流、经验分享等。（三）岗位异动培训。当员工岗位发生变化时由所属部门安排人员针对新岗位的专业要求以及办公环境等方面所组织的培训活动，如：升职培训、调岗培训等。（四）岗位证书培训。特殊岗位因工作上岗需要，用人部门申报，由人力资源部门联系、组织的培训活动。例如：会计上岗证、内审员资格证等，所获证书统一存放公司。（五）企业文化培训。由人力资源部组织的企业文化培训活动，内容包含：职员行为准则、行为礼仪、团队建设、公司企业文化案例等，任选其中一个课题，参加人员须在培训记录签到表

42、上签到，此表留人力资源部存培训档案。（六）内部培训流程：1、每年 12月份人力资源部组织员工培训需求调查，并汇总员工培训需求，结合公司发展需要，制定下年度培训计划，预算培训明细费用，报总经理审批后执行。2、各部门根据年度培训计划，结合实际工作情况，做出各个季度的培训实施方案，报人力资源部备案。3、人力资源部根据各部门培训实施方案，提前一周发布培训通知。课程讲师做好准备，用人部门安排参训人员，参训人员接到通知后提前做好工作安排是培训准备。4、培训期间，人力资源部负责整个过程的监督和实施，包括培训场地、设备等的准备，培训考勤等。5、培训结束，人力资源部组织培训考核及培训效果的评估，更新培训档案。6

43、、人力资源部依据考核结果不定期的对参训人员进行追踪反馈，依据培训效果评估对讲师进行分级管理。第二十五条 外部培训由公司委派员工外出参加学习。（一）人力资源部根据内部培训考核结果，结合部门推荐委派优秀员工外出学习，此项培训费用由公司承担，但委派参加学习人员必须同公司签订培训协议，细则见培训协议。（二）每次外训结束后必须提交外训总结报告，如不提交者，将不得报销培训费用（费用直接从工资中扣除），取消之后参加外训资格。第二十六条 自我学习公司鼓励员工利用业余时间参加各种提高自身素质和业务能力的培训学习。人力资源部根据公司软文化建设需要，每月将根据需求采购相关学习资料， 比如书籍杂志、光碟影像等供学习培

44、训使用。其流程为：（一）人力资源部提前一周发布采购通知，各部门主管负责收集整理学习资料、交人力资源部备案。（二）人力资源部汇总全部学习资料，并进行审核，呈总经理办公室审批。（三）审批通过，人力资源部负责购买。（四）购买回的全部资料交行政部入库、管理，供员工借阅。第二十七条 培训组织与管理（一）培训实施过程原则上依据上一年度培训计划进行，每个季度根据实际情况可以做调整。（二）内部培训期间，人力资源部负责记录学员出勤等方面培训表现，并以此为依据对学员进行考核。（二）人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训资料档案。第二十八条

45、 师资管理（一）人力资源部鼓励公司员工积极争做内部讲师。（二）内部讲师管理：每次课程结束后，人力资源部将组织参训人员对授课讲师进行评估，填写培训效果评估表，并以此为依据将讲师划分为三个级别：1、高级讲师：连续三次授课，学员评估得分均在 95分以上，可获得公司颁发的排队网科技高级培训讲师证书，课酬为 400元/课（2 小时一课）。2、中级讲师：连续三次授课，学员评估得分均在 85分以上，可获得公司颁发的排队网科技中级培训讲师证书，课酬为 200元/课（2 小时一课）。3、初级讲师：凡本公司员工均可申请讲授与培训计划相吻合的课程，作为鼓励，可获得每次 100元/课（2 小时一课）的课酬奖励。第二十

46、九条 培训评估人力资源部在每次培训结束后负责培训的评估工作，以判断培训是否取得预期效果。培训结束后，人力资源部根据培训档案及培训评估结果，折算员工培训成绩，存入员工档案。第七章 绩效考核绩效考核的目的在于提高员工工作效率，确保公司的竞争力，选拔优秀人才，考核的结果将与员工薪资，晋升和续签劳动合同挂钩。第三十条 工作表现评估（一）对全体员工进行工作表现评估。（二）试用期满之后进行评估。（三）晋升评估。评估是双向交流的，不仅员工能得到他们工作表现的评价，而且有机会反映他们对自己表现的自我鉴定及下一步计划。第三十一条 职责和权限（一）各部负责制作本部门绩效考核指标及统计工作，并提交给人力资源部。（二

47、）各部的绩效考核有关指标由部门经理审核其正确性。（三）人力资源部负责对绩效考核数据进行审核。第三十二条 考核时间与期限考核以季度为单位，每年 4月、7 月、10 月、次年 1月对前三个月进行季度考核。第三十三条 考核指标（一）考核指标的制定各部门负责人于每年年底根据公司战略目标和部门负责的业务设定部门各职位的次年度季度别的考核指标，其中要明确权重及可量化的衡量标准。（二）考核指标的提交各部门负责人于每年年底将次年季度别的考核指标提交到人力资源部，人力资源部根据公司的战略目标对各部的指标和权重进行调整。（三）各部门考核指标研发部，人力资源部及财务部以考核指标的达成率为考核成绩。 第三十四条 考核结果与薪资调整公司的绩效考核结果与公司薪酬体系管理紧密结合，考核结果直接影响到薪资的调整结果。