1、 凯恩集团薪酬与考核评价体系附件 1：凯 恩集团岗位评 价办法附 件 2：精 细考核方法 之各类人员考核模型（表 1表 6）附件 3：【考核方案二 】简便方案：目标计划 分解考核法附件 4：凯恩集团 总经理分配和考核办法附件 5：凯恩集团 总经理基础管理考核内容及要求附件 6：面向未来 的经营者分配建议方案（见 PPT 文件）附件 1： 凯恩集团岗位评价办法1 总则集团的岗位评价分技术研发、经营管理、生产制造三大类进行，每一类均按工作职责、知识技能、工作能力、工作强度四大类指标进行评价。基于岗位的实际，评价指标的权重有所不同：技术研发 经营管理 生产制造工作职责 40% 40% 30%知识技能
2、 22% 20% 20%工作能力 26% 28% 25%工作强度 12% 12% 25%2 技术研发类岗位评价标准与办法2.1 评价因素及权重因 素 子因素 等 级 划 分 占 分 1 级 2 级 3 级 4 级 5 级 6 级 7 级 得 分企业文化塑造责任 6 50 0 10 20 30 40 50工作质量保证责任 7 60 0 10 20 30 40 50 60成本费用控制责任 7 60 0 10 20 30 40 50 60研发流程执行责任 7 60 0 10 20 30 40 50 60技术前瞻性追踪责任 6 50 0 10 20 30 40 50技术指导责任 7 60 0 10 2
3、0 30 40 50 60工作职责计划决策责任 5 60 0 10 20 30 40 50 60学历 7 60 0 10 20 30 40 50 60职称 5 40 0 20 20 30 40技术难度与规模 5 40 0 10 20 30 40本领域和行业权威性 4 30 0 10 20 30知识技能专利成果及标准 6 50 0 10 20 30 40 50工作能力创新能力 7 60 0 10 20 30 40 50 60技术能力 7 60 0 10 20 30 40 50 60沟通与组织能力 7 60 0 10 20 30 40 50 60文字表达能力 4 30 0 10 20 30相关工作
4、经历 4 50 0 10 20 30 40 50精力集中程度 3 20 0 10 20工作压力 5 40 0 10 20 30 40工作量 5 40 0 10 20 30 40工作强度工作环境 3 20 0 10 20总 分 10002.2 评价因素释义2.2.1 岗位职责评价因素释义及评分标准因素 释义 参照评分标准企业文化塑造责任指对企业理念的提炼、升华、理念精神在本部门的渗透，在企业内形成共鸣以及相关企业文化建设等的责任和贡献60 分：对集团企业文化的提炼、渗透负有重要责任；50 分：对集团企业文化的提炼、渗透负有较大责任；40 分：对企业文化在本部门的宣传、渗透负有重要责任；30 分：
5、对企业文化在本部门的提炼、渗透负有较大责任；20 分：在工作中应积极推广、宣传企业文化；10 分：在工作中贯彻企业文化。工作质量保证责任对所承担工作完成质量的要求，或其出现问题时对集团影响情况。60 分：工作质量要求高，出现问题时将对集团形成重大影响；50 分：工作质量要求高，出现问题时将对部门发生重大影响；40 分：工作质量要求较高，出现问题时将对部门发生较大影响；30 分：工作质量要求较高，出现问题时将对项目发生重大影响；20 分：工作质量要求较高，出现问题时将对项目产生一定影响；10 分：工作质量要求一般。成本费用控制责任对投资、财务收支、原材料采购、资金占用、原料动力消耗、日常开支、人
6、员控制、办事过程的花费等方面的成本控制及对企业的影响度，尤应考虑其工作的投入产出比。10 分：其岗位只对本身的开支有影响，对部门影响不大；20 分：其岗位对本部门的开支有影响；30 分：对本部门的各方面开支有影响但对集团影响不大或能以较低开支做较重要工作；40 分：对本部门的开支有较大影响且对集团成本费用有一定影响或以较低开支完成重要工作；50 分：对集团成本费用有较大影响或以很小开支完成重要工作；60 分：对集团成本费用有很大影响或能以很小投入完成极重要工作。研发流程执行责任指在履行岗位职责中，所需要的对科研程序的熟悉及执行程度，开展科研工作的计划性及条理性60 分：非常熟悉科研流程，并系统
7、地组织开展科研工作；50 分：熟悉科研流程，并系统地组织开展科研工作；40 分：较熟悉科研流程，并有计划地开展科研工作；30 分：了解科研流程，并有序开展科研工作；20 分：了解科研流程，科研工作有条理；10 分：了解科研流程并执行。技术前瞻性追踪责任承担工作所需要的对技术前沿性问题的追踪及信息收集情况，集团需要的对技术发展趋势的把握及预测情况40 分：熟悉国内外技术发展现状，且能对其发展趋势做出准确把握；30 分：熟悉国内外技术发展现状，且能对其发展趋势做出一定把握；20 分：了解国内外技术发展情况；10 分：注意收集国内外技术发展情况。技术指导责任指通过内部培养、培训、指导等途径提高新员工
8、的技术水平，并在工作中给予技术上帮助的责任40 分：需指导 3 名以上新进员工；30 分：需指导 3 名新进员工；20 分：需指导 2 名新进员工；10 分：需指导 1 名新进员工。0 分： 无需指导新进员工技术决策责任指在工作中参与科研计划的制定、研发项目投资的决策的情况40 分：制定集团级科研计划，对集团在研发项目投资上的投资提供决策性意见；30 分：参与制定集团级科研计划，参与研发项目投资决策；20 分：决定部门科研计划；10 分：参与部门科研计划制定。0 分： 不参与部门科研计划的制定2.2.2 岗位能力要求释义及评分标准因素 释义 参照评分标准学历 主要指岗位所需要的学历要求10 分
9、：高中和中专及以下；20 分：大学专科；30 分：大学本科；50 分：硕士研究生；60 分：博士研究生。职称主要指与岗位技能相关的专业技术职称。0 分： 无需技术职称；10 分：需初级职称；20 分：需中级职称；30 分：需高级职称；40 分：需正高级职称。本领域和行业权威性指承担该岗位所需要的在该领域应具有的国内外知名度40 分：国内外知名专家或在国内外核心学术期刊上发表过学术论文；30 分：国内同行业有一定知名度或在国内一般学术期刊或行业学术会议上发表过论文；20 分：地区内有一定知名度；10 分：集团内有一定知名度；0 分： 无要求。技术难度衡量该岗位所承担项目的技术难度及40 分：承担
10、业界领先技术研发或参加项目研发人员达到 30 人；30 分：承担业界较先进技术研发或参加项目研发人员达到 20 人；与规模领导难度20 分：承担业界较先进技术研发或参加项目研发人员达到 10 人；10 分：承担业界一般技术研发。专利成果及标准指该岗位所需要的参与过行业标准制定或获得过专利或取得过奖励、荣誉的情况60 分：国家或行业标准第一作者，或获得过国家级的荣誉或成果；50 分：参与过国家标准的制定，或有 2 项以上的发明专利，或有省部级的荣誉（成果） ；40 分：参与过行业标准的制定，或有发明专利；30 分：参与过企业标准的制定，或有实用新型专利；20 分：获得过集团级的重大奖励；10 分
11、：获得集团级的成果认定；0 分： 不作要求。创新能力在工作中是否经常需要利用新方法、新措施以及对企业的技术创新承担责任的情况60 分：领导公司的技术创新；50 分：对公司的技术创新负有重大责任；40 分：对部门的技术创新负有主要责任；30 分：对部门的技术创新承担一定责任；20 分：在工作中需要一定的创新；10 分：在工作中需要一般的创新。技术能力指在工作中对技术问题和技术改进提出有效解决方案的能力60 分：需能对影响集团重大技术问题和技术改进、提出解决方案并取得良好的实施效果；50 分：需能对影响集团技术问题和技术改进、提出解决方案并取得良好的实施效果；40 分：需能对影响部门的重大技术问题
12、和技术改进、提出解决方案并取得良好的实施效果；30 分：需能对影响部门的技术问题和技术改进、提出解决方案并取得良好的实施效果；20 分：需能较好解决实际工作中出现的技术问题；10 分：能解决一些一般性的技术问题。沟通与组织能力工作需要的在集团内外部的沟通能力，及在工作中的组织协调能力60 分：需要很强的内外部沟通能力和很强的组织协调能力；50 分：需要较强的内外部沟通能力和较强的组织协调能力；40 分：需要较强的工作组织协调能力；30 分：需要一定的工作组织协调能力；20 分：需要较强的沟通能力；10 分：需要基本的沟通能力。文字表达能力主要是强调技术文档的写作能力30 分：技术文挡准确、全面
13、、条理性好，符合有关文档编制要求；20 分：技术文档准确、可读；10 分：技术文档基本准确、可读。相关工作经历指承担该工作所需要的项目经验50 分：承担过集团重点项目的总体设计；40 分：负责过大型项目的总体设计或是点项目主要参与者30 分：负责过一般项目的总体设计或是大型项目的主要参与者20 分：独立承担过一般项目分系统或结构工艺的负责人；10 分：有参加一般项目的经验；0 分： 不作要求。精力集中程度工作是否需集中精力。10 分：工作时需集中注意力，但不是很紧张；20 分：工作时需全神贯注，且工作中很难有机会放松。工作压力指工作的复杂程度及需要的投入程度；10 分：工作基本无压力，只需按既
14、定程序完成简单工作；20 分：工作压力较小，只需认真、负责，就基本不会造成差错；30 分：工作压力较大，需花一定心智才能完成工作；40 分：工作压力很大，需花很大心智才能完成工作。工作量指工作量的饱满程度。40 分：岗位承担的工作量超负荷，经常需要加班；30 分：工作量饱满，偶需加班；20 分：工作量适中；10 分：工作量不饱满（客观原因） 。工作环境主要指工作地点及工作需要去的地点的工作环境。0 分： 工作环境舒适，无需或偶需到环境差的地方；10 分：工作环境舒适，但需经常到环境差的地方；20 分：工作环境差，常需去环境差的地方。2.2.3 技术研发类人员的岗位评价办法各部门人员岗位评价应贯
15、彻量化打分、总体平衡、总额控制的原则。一线部门技术研发类人员的岗位评价由各一线部门根据上述评价标准进行量化打分后报人事部门，人事部门会同一线部门负责人对部门内各岗位人员的评价结果进行总体平衡，确保合理的岗位层次比例和岗位工资总额，经公司总经理办公会议（或集团总裁办公会议）研究批准后实施。技术研发类人员的岗位评价打分分工作职责、知识技能、工作能力和工作强度四个方面。四项分数之和就是该岗位人员的岗位评价得分。根据岗位评价得分，并按照本办法规定的级档划分办法，初步确定该岗位人员的岗位工资级档。3 经营管理类岗位评价办法3.1 评价因素及权重因 素 子因素 等 级 划 分 占 分 1 级 2 级 3
16、级 4 级 5 级 6 级 7 级 得 分企业文化塑造责任 6 50 0 10 20 30 40 50员工素质提高责任 6 50 0 10 20 30 40 50事业开拓责任 6 50 0 10 20 30 40 50成本费用控制责任 6 50 0 10 20 30 40 50指导监督责任 6 50 0 10 20 30 40 50组织协调责任 6 50 0 10 20 30 40 50计划决策责任 6 50 0 10 20 30 40 50工作职责工作影响责任 6 50 0 10 20 30 40 50学历 5 40 0 10 20 30 40职称 5 40 0 20 20 30 40实践经
17、验 7 60 0 10 20 30 40 50 60知识技能岗位技能 7 60 0 10 20 30 40 50 60沟通能力 8 70 0 10 20 30 40 50 60 70创新能力 7 60 0 10 20 30 40 50 60解决问题能力 8 70 0 10 20 30 40 50 60 70口头表达能力 5 40 0 10 20 30 40工作能力文字表达能力 5 40 0 10 20 30 40精力集中程度 3 20 0 10 20工作压力 5 40 0 10 20 30 40工作量 5 40 0 10 20 30 40工作强度工作环境 3 20 0 10 20总 分 100
18、03.2 评价因素释义3.2.1 岗位职责评价因素释义及评分标准因素 释义 参照评分标准企业文化塑造责任指对企业理念的提炼、升华、理念精神在本部门的渗透，在企业内形成共鸣以及相关企业文化建设等的责任和贡献50 分：对集团企业文化的提炼、渗透负有重要责任；40 分：对集团企业文化在本公司宣传渗透负有重要责任；30 分：对企业文化在本部门的宣传、渗透负有重要责任；20 分：对企业文化在本部门的宣传、渗透负有较大责任；10 分：在工作中应积极推广、宣传企业文化；员工素质提高职任指通过外部招聘、内部培养、培训、指导等途径提高员工素质的责任和贡献50 分：对集团员工素质的提高负有重要责任；40 分：对本
19、公司员工素质的提高负有重要责任；30 分：对本部门员工素质的提高负有重要责任；20 分：对本部门员工素质的提高负有较重要责任；10 分：本岗位很需要不断提高自身素质。事业开拓责任对企业总体发展、项目开发、技术创新、市场开拓、人力资源开发、捕捉发展机遇、管理创新等方面的责任和贡献度。0 分： 其岗位对事业开拓基本无影响；10 分：其岗位对事业开拓常提供一些信息；20 分：其岗位对事业开拓常提供一些重要信息，且对部门发展有较大影响；30 分：工作上常需要创新，直接执行部门的事业开拓职责；40 分：承担本公司或集团事业发展开拓的主要责任。50 分：承担本公司或集团事业发展开拓的首要责任。成本控制责任
20、对投资、财务收支、原材料采购、资金占用、原料动力消耗、日常开支、人员控制、办事过程的花费等方面的成本控制及对企业的影响度，尤应考虑其工作的投入产出比。10 分：其岗位对本身的开支有影响，对部门影响不大；20 分：其岗位对本身的开支有影响，且对部门影响较大；30 分：其岗位对本部门各方面开支有影响但对集团影响不大或能以较低开支做较重要工作；40 分：其岗位对本部门的开支有重要影响而且对公司或集团的费用有较大影响或以较低开支做很重要工作；50 分：其岗位对公司或集团的费用有很大影响或能以很小投入完成极重要的工作。指导监督责任主要指对下属的指导、监督责任和指导监督的难度。0 分： 其工作基本上独立完
21、成，基本上没有指导监督责任；10 分：其工作基本上独立完成，偶尔指导个别本部门人员；20 分：需指导本部门 3-5 简单劳动员工；30 分：需指导本部门 6-10 个简单劳动员工；40 分：需指导 3 个以上本部门复杂劳动员工；50 分：需跨部门指导监督或指导监督 10 个以上复杂劳动员工；组织协调责任主要指该岗位需承担的企业内部横向及企业外有关社会关系的组织协调及对企业的影响。50 分：需承担对集团发展有重大影响的各方面关系的组织协调责任；40 分：需承担对公司发展有较大影响的各方面关系的组织协调责任；30 分：需承担对部门发展有重大影响的各方面关系的组织协调责任；20 分：需承担对部门发展
22、有较大影响的各方面关系的组织协调责任；10 分：在工作中需承担一些沟通协调责任。计划决策责任指对集团、分子公司、部门制订计划及决策的影响和贡献以及与岗位相关的计划和决策的重要程度。0 分：工作不需计划，只需按指令完成10 分：其岗位只需制订本人的计划，基本不影响他人；20 分：其岗位需制订本人的计划，且对他人有一定影响；30 分：其计划影响本部门，但对整体决策影响不大；40 分：需制订整个集团有关规划、计划且对集团决策影响较大；50 分：其计划对整个集团决策有决定性影响。工作影响责任 指该岗位工作的开展情况对企业或相关人员的影响程度，该岗位工作出现差错时对企业或相关人员的影响程度。50 分：对
23、集团的发展有重大影响；40 分：对公司的发展有较大影响；30 分：对部门的发展有重大影响；20 分：对部门的发展有一定影响；10 分：在一个较小的范围内有影响。3.2.2 岗位能力要求评价因素释义及评分标准因素 释义 参照评分标准学历 主要指学历10 分：高中、中专及以下；20 分：大学专科；30 分：大学本科；40 分：硕士研究生以上。职称 主要指与岗位技能相关的专业技术职称。0 分： 无需任何职称；10 分：需初级职称或相应职称；20 分：需中级职称或相应职称；30 分：需高级职称；40 分：需正高级职称。实践经验指与岗位相关的工作经验（包括社会相关工作经验），以年数为标准。 10 分：需
24、 1 年以内相关经验；20 分：相关经验 1-2 年；30 分：相关经验 2-4 年；40 分：相关经验 4-6 年；50 分：相关经验 6-8 年；60 分：相关经验 8 年以上。岗位技能指教育水平、专业知识水平、实践经验在本岗位的发挥程度及本岗位所需的特殊技能10 分：其岗位基本上不需要专业知识和特殊技能20 分：其岗位需要专业知识很少，很少需要特殊技能；30 分：其岗位需要一定的专业知识，很少需要特殊技能；40 分：其岗位需要相当的专业知识，但很少需要特殊技能；50 分：其岗位需要相当的专业知识，且需要相当的特殊技能；60 分：其岗位需很高的专业知识，且需要很高的特殊技能。沟通能力工作需
25、要的在企业内外部的沟通能力，及在工作中的组织协调能力70 分：需要非常强的内外部沟通能力和组织协调能力；60 分：需要很强的内外部沟通能力和组织协调能力；50 分：需要较强的内外部沟通能力和组织协调能力；40 分：需要一定的沟通能力和组织协调能力；30 分：需要一般的沟通能力和组织协调能力；20 分：需要一定的沟通能力但对组织协调能力无要求；10 分：对沟通和协调能力没有高的要求。创新能力在工作中是否经常需要利用新方法、新措施及效果以及是否经常需要在管理创新、产品和工艺改进、技术革新、企业文化、营销方略、战略策略、形象提升等方面提出切实可行的方案或建议。60 分：领导集团创新工作；50 分：对
26、集团创新工作负有重大责任；40 分：对部门的创新工作负有重大责任；30 分：对部门的创新工作承担一定责任；20 分：在工作中需要相当的创新；10 分：在工作中需要一般的创新。解决问题能力在工作中面对复杂和具有挑战性的问题的应对能力10 分：基本上是只需做一些简单重复工作；20 分：在明确指导下能解决一些较复杂问题；30 分：在明确指导下能解决一些富有挑战性和一定难度的问题；40 分：只要给其一个确定的目标和任务，就能成功完成挑战性和难度很大的问题；50 分：只要给其一个确定的目标和任务，就能创造性地完成挑战性和难度很大的问题；60 分：需具有主动发现问题并创造性地解决问题的能力；70 分：需具
27、有能预见问题并创造性地解决问题的能力。口头表达能力口才10 分：对口才基本没有要求；20 分：需能较清楚表达意思；30 分：需较好口才，能清楚表达思路；40 分：需好的口才，有逻辑性；50 分：需极高的口才，富感染力。文字表达能力写作能力0 分：不需要任何文字组织能力；10 分：需一定的文字组织能力，基本能表达意思；20 分：需通顺的文字写作能力；30 分：需相当文字组织能力，能清晰表达思路；40 分：需强的文字组织能力，能系统阐明思路；50 分：需很强的文字创作能力，能创造性地表达自己和他人的思路。精力集中程度工作是否需集中精力。 10 分：工作时需集中注意力，但不是很紧张；20 分：工作时
28、需全神贯注，且工作中很难有机会放松。工作压力指工作的复杂程度及需要的投入程度；10 分：工作基本无压力，只需按既定程式做简单工作；20 分：工作压力较小，只需认真、负责就基本不会造成差错；30 分：工作压力较大，需花一定心智才能完成工作；40 分：工作压力很大，需花很大心智才能完成工作。工作量 指工作量的饱满程度。40 分：岗位承担的工作量超负荷，经常需要加班；30 分：工作量饱满，偶需加班；20 分：工作量适中；10 分：工作量不饱满（客观原因） 。工作环境主要指工作地点及工作需要去的地点的工作环境。0 分：工作环境舒适，只是偶去环境差的地方；10 分：工作环境舒适，但需经常到环境差的地方；
29、20 分：工作环境差，常需去环境差的地方。3.2.3 经营管理类人员的岗位评价办法集团（公司）成立岗位评价专门小组，对各经营管理类岗位根据上述评价标准进行量化打分，有关岗位评价结果经总经理办公会议研究批准后实施。经营管理类人员的岗位评价打分分工作职责、知识技能、工作能力和工作强度四个方面，由岗位评价小组成员根据各岗位描述情况参照评价标准进行打分，评价小组成员打分的平均分就是该岗位人员的岗位评价得分。根据岗位评价得分，并按照本办法规定的级档划分办法，初步确定该岗位人员的岗位工资级档。4 生产制造类岗位评价办法4.1 评价因素及权重因 素 子因素 等 级 划 分 占 分 1 级 2 级 3 级 4
30、 级 5 级 6 级 7 级 得 分企业文化塑造责任 4 30 0 10 20 30员工素质提高责任 4 30 0 10 20 30工作职责工作质量保证责任 7 60 0 10 20 30 40 50 60成本费用控制责任 7 60 0 10 20 30 40 50 60指导监督责任 4 30 0 10 20 30组织协调责任 4 30 0 10 20 30计划决策责任 4 30 0 10 20 30事业开拓责任 4 30 0 10 20 30学历 5 40 0 10 20 30 40职称 5 40 0 10 20 30 40实践经验 7 60 0 10 20 30 40 50 60知识技能岗
31、位技能 7 60 0 10 20 30 40 50 60沟通能力 5 40 0 10 20 30 40创新能力 7 60 0 10 20 30 40 50 60解决问题能力 7 60 0 10 20 30 40 50 60操作能力 7 60 0 10 20 30 40 50 60工作能力表达能力 4 30 0 10 20 30精力集中程度 6 50 0 10 20 30 40 50工作压力程度 6 50 0 10 20 30 40 50体力消耗程度 7 60 0 10 20 30 40 50 60工作量 6 50 0 10 20 30 40 50工作强度环境恶劣程度 5 40 0 10 20
32、30 40总 分 10004.2 评价因素释义4.2.1 岗位职责评价因素释义及评分标准因素 释义 参照评分标准企业文化塑造责任指对企业理念的提炼、升华、理念精神在本部门的渗透，在企业内形成共鸣以及相关企业文化建设等的责任和贡献30 分：对企业文化在本部门的宣传、渗透负有重要责任；20 分：对企业文化在本部门的宣传、渗透负有较大责任；10 分：在工作中应积极推广、宣传企业文化；员工素质提高职任指通过外部招聘、内部培养、培训、指导等途径提高员工素质的责任和贡献30 分：对本部门员工素质的提高负有重要责任；20 分：对本部门员工素质的提高负有较重要责任；10 分：本岗位很需要不断提高自身素质；0
33、分： 本岗位无需不断提高自身素质。事业开拓责任对企业总体发展、项目开发、技术创新、市场开拓、人力资源开发、捕捉发展机遇、管理创新等方面的责任和贡献度。0 分： 其岗位对事业开拓基本无影响；10 分：其岗位对事业开拓常提供一些信息；20 分：其岗位对事业开拓常提供一些重要信息，且对部门发展有较大影响；30 分：工作上常需要创新，直接执行部门的事业开拓职责；成本控制责任对投资、财务收支、原材料采购、资金占用、原料动力消耗、日常开支、人员控制、办事过程的花费等方面的成本控制及对企业的影响度，尤应考虑其工作的投入产出比。10 分：其岗位对本身的开支有影响，对部门影响不大；20 分：其岗位对本身的开支有
34、影响，且对部门影响较大；30 分：其岗位对本部门的各方面开支有影响但对集团影响不大或能以较低开支做较重要工作；40 分：其岗位对本部门的开支有影响且对集团费用有较大影响或能以较低开支做很重要工作；50 分：其岗位对集团费用有很大影响或能以很小投入完成极重要的工作；指导监督责任主要指对下属的指导、监督责任和指导监督的难度。0 分：工作基本上独立完成，基本上没有指导监督责任；10 分：其工作基本上独立完成，偶尔指导个别本部门人员；20 分：需指导本部门 3-5 简单劳动员工；30 分：需指导本部门 6-10 个简单劳动员工；组织协调责任主要指该岗位需承担的企业内部横向及企业外有关社会关系的组织协调
35、及对企业的影响。30 分：需承担对部门发展有重大影响的各方面关系的组织协调责任；20 分：需承担对部门发展有较大影响的各方面关系的组织协调责任；10 分：在工作中需承担一些沟通协调责任；0 分： 基本上不需要沟通协调。计划决策责任指对集团、分子公司、部门制订计划及决策的影响和贡献以及与岗位相关的计划和决策的重要程度。0 分： 工作不需计划，只需按指令完成；10 分：其岗位只需制订本人的计划，基本不影响他人；20 分：其岗位只需制订本人的计划，且对他人有一定影响；30 分：其计划影响本部门，但对集团整体决策影响不大；40 分：参与制订整个集团规划、计划且对集团决策影响较大；50 分：其计划对整个
36、集团决策有决定性影响。工作质量保证责任指该工作对工作质量的要求程度，及工作出现质量问题时对他人的影响程度。50 分：要求很高，对他人的影响大；40 分：要求较高，对他人的影响较大。 ；30 分：要求较高；20 分：对他人有较大影响；10 分：对他人有一定影响；0 分： 基本不对他人造成影响。4.2.2 岗位能力要求评价因素释义及评分标准因素 释义 参照评分标准学历 主要指学历10 分：高中、中专及以下；20 分：大学专科；30 分：大学本科及以上；职称 主要指与岗位技能相关的专业技术职称。30 分：需高级职称或高级技术等级；20 分：需中级职称或中级技术等级；10 分：需初级职称或初级技术等级
37、；0 分：不作要求。实践经验指与岗位相关的工作经验（包括社会相关工作经验） ，以年数为标准。0 分：对相关经验没有要求；10 分：需 1 年以内相关经验；20 分：相关经验 1-2 年；30 分：相关经验 2-4 年40 分：相关经验 4-6 年；50 分：相关经验 6-8 年；60 分：相关经验 8 年以上。岗位技能指教育水平、专业知识水平、实践经验在本岗位的发挥程度及本岗位所需的特殊技能0 分：其岗位基本上不需要专业知识和特殊技能；10 分：其岗位需要专业技能很少，很少需要专业知识；20 分：其岗位需要一定的专业技能，很少需要专业知识；30 分：其岗位需要一定的专业技能和一定的专业知识；4
38、0 分：其岗位需要相当的专业技能，同时需要一定的专业知识；50 分：其岗位需要特殊的专业技能且需要相当的专业知识；60 分：其岗位需很高的特殊技能，需要很高的专业知识。沟通能力工作需要的在企业内外部的沟通能力，及在工作中的组织协调能力40 分：需要较强的组织协调能力；30 分：需要组织协调能力；20 分：需要较强的沟通能力；10 分：需要沟通能力。0 分： 基本不需要沟通和协调能力创新能力在工作中是否经常需要利用新方法、新措施及效果以及是否经常需要在管理创新、产品和工艺改进、技术革新、企业文化、营销方略、战略策略、形象提升等方面提出切实可行的方案或建议。60 分：领导集团创新工作；50 分：对
39、公司创新工作负有重大责任；40 分：对部门的创新工作负有重大责任；30 分：对部门的创新工作承担一定责任；20 分：在工作中需要相当的创新；10 分：在工作中需要一般的创新；0 分： 工作基本无需创新。解决问题能力在工作中面对复杂和具有挑战性的问题的应对能力10 分：基本上是只需做一些简单重复工作；20 分：在明确指导下能解决一些较复杂问题；30 分：在明确指导下能解决一些富有挑战性和一定难度的问题；40 分：只要给其一个确定的目标和任务，就能成功完成挑战性和难度很大的问题；50 分：只要给其一个确定的目标和任务，就能创造性地完成挑战性和难度很大的问题；60 分：能主动发现问题，并创造性地解决
40、问题的能力。操作能力在日常工作中的动手能力，是对完成工作的效率要求0 分： 对操作能力无要求；10 分：需要按一定的工作规范进行操作；20 分：需要较为严格地执行工作规范；30 分：需严格执行工作规范；40 分：需严格执行规范，同时有效率要求；50 分：需严格执行规范，同时有较高的效率要求；60 分：需很强的动手能力和很高的工作效率。表达能力 指文字和口头的表达能力0 分： 基本不需要文字组织和表达能力；10 分：需一定的写作能力和口头表达能力，文字通顺，表达基本清楚；20 分：需一定的文字组织能力和口头表达能力，可清晰表达思路；30 分：需较强的文字组织和语言表达能力，能说服人， 。精力集中
41、程度 工作是否需集中精力。10 分：工作时注意力分散对工作影响不大；20 分：工作时需集中精力，但不是很紧张；30 分：工作时需全神贯注，但工作较有弹性；40 分：工作时需全神贯注，且工作中很难有机会调节。工作压力程度指工作的复杂程度及需要的投入程度；10 分：工作基本无压力，只需按既定程式做简单工作；20 分：工作压力较小，但只需认真、负责，就基本不会造成差错；30 分：工作压力较大，需花一定心智才能完成工作；40 分：工作压力很大，需花很大心智才能完成工作。体力消耗程度指工作对体力的要求，和工作执行过程中的体力消耗程度。40 分：体力要求高，体力消耗程度大。30 分：体力要求不高，但体力消
42、耗程度大。20 分：需要一定的体力消耗。10 分：不太消耗体力。环境恶劣程度主要指工作地点的环境恶劣程度和安全程度。40 分：环境恶劣，且危险性大；30 分：环境一般，但危险性较大；20 分：环境较恶劣，不过无较大危险性；10 分：环境的恶劣和危险程度一般；0 分： 环境不算恶劣，基本没有危险性。4.2.3 生产制造类人员的岗位评价办法各部门人员岗位评价应贯彻量化打分、总体平衡、总额控制的原则。生产制造类人员的岗位评价由员工岗位所在部门根据上述评价标准进行量化打分后报人事部门，人事部门会同部门负责人对部门内各岗位人员的评价结果进行总体平衡，确保合理的岗位层次比例和岗位工资总额，经总经理办公会议
43、研究批准后实施。生产制造类与保障服务类的岗位评价打分分工作职责、知识技能、工作能力和工作强度四个方面，四项分数之和就是该岗位人员的岗位评价得分。根据岗位评价得分，并按照本办法规定的级档划分办法，初步确定该岗位人员的岗位工资级档。5 级档划分整个岗位评分共分九级，每级共分 3 档，整个职级体系共分九级 27 档。具体的级档与分数的对应关系如下：分 数 级 档 分 数 级 档0-200 1 级 601-700 6 级201-300 2 级 701-800 7 级301-400 3 级 801-900 8 级401-500 4 级 901-1000 9 级501-600 5 级附件 2：精细考核方
44、法之各类人员考核模 型（表 1表 6）表 1：各类人员统一考核模型被考核人姓名： 岗位类别： 岗位：考核等级考核因素 分值 A B C D E得分思想境界团队协作精神学习态度和进取心指导和培养下属的态度和能力言行举止工作态度和表现公共考核遵守制度性公共考核部分总得分（1）（2）（3）（4）岗位职责考核岗位职责考核部分总得分总考核分=公共考核部分总得分30%+ 岗位职责考核部分总得分 70%表 2：中高层管理人员考核模型被考核人姓名： 岗位类别： 岗位：考核等级考核因素 分值 A B C D E得分思想境界 30团队协作精神 20学习态度和进取心 15指导和培养下属的态度和能力 15言行举止 1
45、0工作态度和表现 5公共考核遵守制度性 5公共考核部分总得分（1）（2）（3）（4）岗位职责考核岗位职责考核部分总得分总考核分=公共考核部分总得分30%+ 岗位职责考核部分总得分 70%表 3：管理和研发人员考核模型被考核人姓名： 岗位类别： 岗位：考核等级考核因素 分值 A B C D E得分思想境界 15团队协作精神 15学习态度和进取心 15指导和培养下属的态度和能力 10言行举止 15工作态度和表现 15公共考核遵守制度性 15公共考核部分总得分（1）（2）（3）（4）岗位职责考核岗位职责考核部分总得分总考核分=公共考核部分总得分30%+ 岗位职责考核部分总得分 70%表 4：基层人员
46、考核模型被考核人姓名： 岗位类别： 岗位：考核等级考核因素 分值 A B C D E得分思想境界 10团队协作精神 10学习态度和进取心 10指导和培养下属的态度和能力 0言行举止 20工作态度和表现 25公共考核遵守制度性 25公共考核部分总得分（1）（2）（3）（4）岗位职责考核岗位职责考核部分总得分总考核分=公共考核部分总得分30%+ 岗位职责考核部分总得分 70%表 5：市场部经理考核模型被考核人姓名： 岗位类别： 岗位：考核等级考核因素 分值 A B C D E得分思想境界 30团队协作精神 20学习态度和进取心 15指导和培养下属的态度和能力 15言行举止 10工作态度和表现 5公
47、共考核 遵守制度性 5公共考核部分总得 P不断开拓市场，努力开发新客户 30认真做好销售通路管理，做好客户工作 20对内发扬团队精神，对外维护公司利益和形象 20做好客户档案，及时将有关信息反馈给有关部门 15岗位职责考核不断学习并掌握销售技巧，提高销售水平，将自己的经验和诀窍与同事共享 15岗位职责考核部分总得分 Q考核指标 考核其准 实绩 占分 考核得分业务额 A0 A 40 A/A040回款比例 B0 B 25 B/B025费用控制率（费用/业务额） C0 C 20 C/C020业绩考核 新客户开发率 D0 D 15 D/D015业绩考核总得分 R总考核分 T=P20%Q20%R60%表
48、 6：销售人员考核模型被考核人姓名： 岗位类别： 岗位：考核等级考核因素 分值 A B C D E得分思想境界 10团队协作精神 10学习态度和进取心 10指导和培养下属的态度和能力 0言行举止 20工作态度和表现 25公共考核遵守制度性 25公共考核部分总得 P不断开拓市场，努力开发新客户 30认真做好销售通路管理，做好客户工作 20对内发扬团队精神，对外维护公司利益和形象 20做好客户档案，及时将有关信息反馈给有关部门 15岗位职责考核不断学习并掌握销售技巧，提高销售水平，将自己的经验和诀窍与同事共享15岗位职责考核部分总得分 Q考核指标 考核其准 实绩 占分 考核得分业务额 A0 A 4
49、0 A/A040回款比例 B0 B 25 B/B025费用控制率（费用/业务额） C0 C 20 C/C020业绩考核新客户开发率 D0 D 15 D/D015业绩考核总得分 R总考核分 T=P20%Q20%R60%附件 3：【考核方案二 】简便 方案：目标计划分解考核法该方案按照各部门或各个岗位的月度计划和年度计划的完成情况进行考核。按该方法考核，首先应先完善计划模式。各岗位和各部门的计划内容应包括岗位或部门职责履行情况、创新性工作完成情况、临时任务完成情况等。目标计划分解考核法首先要对部门和岗位计划模式标准化，部门和岗位计划模式如表 7 所示：考核时，既对计划内的工作进行考核，又要对临时性工作进行考核，并把 100 分的考核分分配到岗位职责工作计划、创新性工作计划和临时性工作中去。我们对这三部分的考核分分布如下：岗位职责履行 70 分、创新性工作 15 分，临时性工作 15 分，然后再把分数分配到各项工作中去，这样，月度考核模式如表 8 所示：表 7： 月 度 （ 年 度 ） 计 划 模 式姓 名： 所在岗位：岗 位 职 责 本月职责履行计划 完 成 情 况1、2、3、4、岗
