1、房地产员工绩效管理实施细则目 录第一章 总则 .1第二章 员工绩效考评内容 .1第三章 绩效管理基本内容 .2第四章 部门绩效管理 .3第五章 中高层管理人员绩效管理 .5第六章 员工绩效管理 .6第七章 考核结果申诉 .7第八章 绩效考核结果应用 .8第九章 考核管理监督 .9第十章 附则 10第一章 总则第一条：为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高公司的整体效益，为员工薪酬，职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。第二条：以工作量为先导，责、权、利通过绩效考核对应挂钩，体现“做多少事，花多少钱” 。第三条：本制度适用于本公司全体在岗员工。第二
2、章 员工绩效考评内容第四条：员工绩效考评原则员工绩效考评必须坚持公开、公平、公正的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开：按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评：考评评分差距适当，实事求是的公平原则。第五条：员工绩效考评内容员工绩效考评依考评的目的分为两类：考评种类 考评目的 考评内容 考评频次年度考评 职务调整能力开发工作成绩工作态度工作能力1次年月份考评 奖金评定 工作成绩工作态度1次月第三章 绩效管理基本内容第六条：考核办法一：考试考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务岗位”中的主要职责、工作任务及任职条件， 能力等要求制定，
3、考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。二：日常考核（一） 对管理人员的考核1、 被考核者于每月 25日前填好月考核表 ，送交直接上级。直接诶上级根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求” 。2、 在考核期内，上级领导有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强对其工作计划的预见性、改被动工作为主动工作，促进部门整体水平的提高。3、 在次月 3日前，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交上级领导。上级领导根据对被考核者计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领带审核。4、 部门领导在年底将日常考核情况汇总到人资部，由人资部交共同的
4、上级领导进行综合评定。5、 中层领导的年度考评，考核小组按照中层管理人员年度工作测评表 （附件三）的要求对中层管理人员进行民主的测评。考核工作组根据民主测评，日常考核情况，将考核结果向有关领导汇报，然后由主管领导或考核小组向本人反馈结果。（二） 考核结果一、各部门于次年 1月 10日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源部。二、人事（组织）部门将年度考核材料存档。三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。第七条 各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源部批复备案后实施。第八条、考核工作是企业
5、对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据，结果公开。第九条 员工对考核结果有异议，人力资源部有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。（三） 基本评分规则：（一） 各项任务指标权重之和为 100%。每项指标起评为 80分，最高 100分，最低 0分，实行加减分制。定义 超出要求 符合要求 基本符合要求 不符合要求得分 91-100分 80-91分以下 70-80分以下 70分以下（二） 高于 90或低于 80分的需附绩优绩差的情况说明。（三） 考核最终审批人对考核者的各项考核分值与权重乘积为各项指标得分，各项得分累计后与调
6、节系数乘积为基本分。（四） 对于未列明加减分原因，或加减分原因不合理者，行政人事部门有权利调整或取消其加减分。（五） 加减分情况必须列明原因的目的在于：增加评分的公正性与可信度，减少依据考核者个人喜好加减分的情况，同时能及时总结绩优绩差情况并进行分享，使绩优的情况得以推广，减少类似绩差的情况再次发生。（六） 公司可对相关部门或员工的绩效考核提出奖惩建议，并填写奖惩建议单送该部门或员工所属公司行政人事部。奖惩建议必须有事实案例作为依据，行政人事部应跟进建议单的落实情况。（七） 公司可根据相关制度对应奖励或处罚的部门及个人开具奖惩通知单，经中心负责人确认后送该部门或员工所属公司行政人事部执行。（八
7、） 各级行政人事部门负责在当月将奖惩建议单、奖惩通知单的落实情况直接反馈至建议单、通知单开具部门。日常考核评分标准个人行为鉴定考核总分为 80分1、 迟到、早退一次每次扣除 2分2、 旷工半天每次扣除 5分依次类推。3、 忘记打卡每月 3次以上（含）每次扣除 0.5分4、 警告，记小过，记大过每次分别扣除 5分 10分 15分5、 嘉奖，记小功，记大功每次分别嘉奖 10 分 15分 20分第四章 部门绩效管理第一条 组织考核的范围包括：公司高管，中高层及下属各部门员工。第二条 绩效实施过程中，公司高管应对下属各部门重大事项的实施情况、工作计划等进行全过程监控管理，以有效把控风险。第三条 绩效反
8、馈：绩效考核情况由行政人事部门负责反馈。第四条 年度考核与月度考核程序相同，考核指标按需另行设定，同时年度考核成绩需增加到公司整体业绩指标中。第五条 公司每年度统一组织全公司中高层管理人员年度考核工作，考核程序按公司统一流程执行，考核指标根据岗位职责和年度工作目标设定，主要内容为其年度计划工作完成情况，同时结合其综合素质、岗位匹配度、管理能力、人才培养、发展潜力等因素进行综合评估。中高层管理人员范围包括：公司总部门副总经理及以上管理人员。一：中高层管理人员所在岗位或分管部门的考核成绩即其考核成绩。非因本人原因影响其考核成绩的，考核者可依据被考核者实际情况作适当调整并说明原因。二：中高层管理人员
9、，如有兼职的，其考核成绩以所管辖部门权重比率进行考核，主要岗位权重占 60%、兼任（不计兼职岗位数）岗位占 40%。三：中高层管理人员的绩效考核工作由公司行政人事中心负责实施，并反馈成绩。四：公司组织架构体系图：组织领导：公司成立董事长领导下的考核小组，组织领导公司员工的考核工作组长：董事长 副组长：各部门总监 成员：各部门负责人工作职责：1. 由人事部负责主持季度，年度总结会，对考核工作进行总结。出纳董事长助理行政部 营销部营销部经理行政主管人事主管管营销总监人事部行政经理行政副总人事经理主管前期专员助理工程师工程师助理水电工程师土建工程师会计前台接待行政文员后勤专员驾驶员档案管理员招聘专员
10、置业顾问内勤文案资料员劳动专员库管专员策划董长秘书园林设计师前期部 工程部财务部前期副总 工程总工工程部经理前期经理股东会董事会董事长总经理副董事长副总经理主办会计2. 负责考核制度的讨论，修改及监督实施。3. 负责各部门“定量考核”的评价。人 事 管 理 流 程 云 南 圣 翰 房 地 产 开 发 经 营 有 限 公 司 组 织 架 构 图 股 东 会 董 事 会 董 事 长 总 经 理 董 事 长 助 理 副 董 事 长 前 期 部 工 程 部 财 务 部 行 政 部 营 销 部 前 期 副 总 工 程 总 工 工 程 部 经 理 营 销 部 经 理 行 政 主 管 前期专员 助理工程师
11、工程师助理 水电工程师 土建工程师 会计 出纳 前台接待 行政文员 后勤专员 驾驶员 档案管理员 招聘专员 置业顾问 内勤 文案 资料员 前 期 经 理 劳动专员 人 事 主 管管 库管专员 策划 营 销 总 监 董长秘书 园林设计师 副 总 经 理 人 事 部 行 政 经 理 行 政 副 总 人 事 经 理 主办会计 主管 第六章 员工绩效管理一一 员工是指全公司除中高层管理人员外的所有人员。其绩效考核由部门自行组织，公司行政人事部门负责监督并进行指导。一一一 员工绩效管理以提升员工绩效水平为基础，要通过绩效考核帮助员工找出差距、不断提高，同时为奖优罚劣提供考核数据支持。一一一 员工绩效管理
12、应以清晰的岗位职责、明确的工作任务和具体的考核指标为基础。全公司所有岗位均应设立岗位责任书、岗位考核指标库、年度月度工作计划，明确工作权限、工作成果与工作验收标准，以确保考核工作能落到实处。一一一 所有员工均以标准岗位为单位制定月度工作计划，原则上一岗一表。在月度考核周期前，员工制订本人所任职岗位工作计划并报本部门负责人审定。员工如有内部兼职，各内部兼职岗位计划中均需列出本人的工作承担情况。一一一 所有员工月度绩效考核表以个人为单位进行制定，一人一表。员工依据本月工作计划和岗位职责（含多个岗位）作为考核指标，设置考核表，报本部门负责人审定。一一一 员工绩效实施：严格按工作计划和岗位职责执行，上
13、级对下属及时进行激励和辅导，并及时记录绩优、绩差的案例。一一一 员工绩效考核：月考核周期结束，员工依据绩效情况进行自评，各部门负责人进行审批并报中心领导或所属公司经营班子审定。原则上员工绩效考核成绩以各部门负责人审批成绩为准，如总经理办公会或总裁办公（扩大）会上对员工考核成绩进行调整，以调整成绩为准。 一一一 所有绩效考核对象未完成工作及考核加减分原因需形成一份汇总表报公司主管部门，以便审核，审核结果报行政人事中心汇总。一一一 员工绩效反馈：每月由行政人事部门将员工考核成绩通知本人；每月以公司为单位组织月度绩效分享会，所有员工参加，分享绩优及绩差案例；原则上每月各部门负责人要与员工绩效面谈一次
14、，肯定优点、指出不足，促进提高。一一一 考核者与被考核者应注意对平时绩优、绩差事件的记录。对于特殊事例，以案例表形式加以总结，并报行政人事部备案。公司每年度统一组织全体员工年度考核工作，年度考核与月度考核程序相同，考核指标按需另行设定，主要考核其年度计划工作完成情况，同时结合其综合素质、岗位匹配度、发展潜力等因素进行综合评估。第七章 考核结果申诉一一一 绩效考核对象若对考核结果有异议，可在收到考核结果后 3个工作日内向本级行政人事部门提出申诉，受理申诉后，行政人事部门应迅速对申诉事项予以核实，并在 5个工作日内作出结论。一一一一 申诉对象对行政人事部的结论有异议的，可在收到结论意见后 3个工作
15、日内向公司高层提出复核申请，受理高层领导应在 2个工作日内安排非相关人员对需复核事项进行独立调查，在 5个工作日内予以答复。一一一一 申诉和复核期间，不影响绩效考核结果运用。第八章 绩效考核结果应用第 一 条 考 核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。 第 二 条 对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩： A 等：发给被考核人绩效奖金基数的 120%130%； B 等：发给被考核人绩效奖金基数的 100%110%； C 等：发给被考核人绩效奖金基数的 100%； D 等：被考核人该考核期内无绩效奖金。 绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行： （1） 培训发展：考
16、核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。（2） 工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。 （3） 晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。 （4）在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“D”等的，下岗培训或调岗；有三次考核成绩为“D”等的，公司将予以辞退。第九章 考核管理监管附件一 月考核表部门：部门 姓名岗位月工作计划及上级临时交办的任务计划进度 完成情况注：1.请在每月 5 日前填好计划及进度送交上级领导领导根据职位规范中工作任务，任职能力等具体要求对被考核人的目标任务完成请款及其行为进行打分考核项目 很满意5满意 一般5不满意10很不满意15工作任务量25完成情况 25业绩考核任
17、务难度 15考 核 项 目很满意 满意 一般 不满意 很不满意创 新 能 力5解 决 问 题 能力5专 业 知 识 水 平5行 为考核综 合 分 析 能 力5贡 献 精 神 5团 队 意 识 5考核总分： 考核领导签字附件三中层管理人员年度工作测评表A 勇于重担肯于吃苦，集中精力认真做好各项工作，勇于承担责任。B 精力比较集中，能够认真做好本职工作。承担责任。C 工作不够专心，应付现状，不求发展，有时不敢承担责任。1工作态度D 不专心工作，主动权差，得过且过，不负责任。A 严格要求自己，廉洁自律，不谋私利，认真履行岗位职责。B 对自己要求较严，比较廉洁，不计较个人得失，能较好履行岗位职责。C
18、尚能履行岗位职责，但有时对自己要求不严2 自我约束 D 对自己要求不严，廉洁性差，不注意个人修养，考虑自己的事较多。A 坚持原则，秉公办事，敢抓敢管，一视同仁B 原则性较强，多数情况下能够按章办事，开展批评。C 尚能坚持原则，但有时不能一视同仁。3 严格管理D 原则性较差，回避矛盾，对不良行为采取放任的态度。A 深入实际，虚心听取各方面意见，掌握情况全面准确，重实效，办实事。B 能深入实际，听取各方面意见，掌握情况全面。C 掌握工作情况不全面，工作抓的不实。4 工作作风 D 不能尊重他人意见，对本职工作不认真，不努力。A 努力学习新的管理知识和方法，用科学的态度研究处理问题，勇于进取B 肯于学习新知识，能够用科学的态度研究，处理问题，争创意识较强。C 尚能了解一些新的管理知识和方法，但工作满足现状，创新少。5 工作创新 D 学习，钻研精神差，工作无创新。A 顾全大局，团结同志，主动支持、协调他人工作，齐心协力干工作。B 团结同志较好，能支持、配合、协调他人工作。6 团对协 C 不注意团结同志，推诿工作，不维护部门团结。作A 担任的工作技术业务性复杂。B 担任的工作技术业务性比较复杂。7 工作第十章 附则一一 各部门应严格按照公司统一规定执行。一一一 本细则由公司行政人事部负责解释。一一一 本制度自颁发之日起施行。
