1、离职原因“新老有别” 区别对待方能 HOLD 住新员工如今，员工离职率过高几乎已经成为大部分企业都需要面对的问题，据一项调查显示，2011 年我国各行业企业的员工离职率达到了 18.9%。其中，处于试用期的新员工的离职占了相当大的比例。 薪酬待遇、个人发展、企业文化等因素常常被认为是新员工离职的主要原因，实际上这些原因对老员工同样成立，因此并不足以区分新老员工离职原因的不同，对稳住新员工并没有起到对症下药的作用。 （一）新员工离职的常见原因 一般来说，新员工区别于老员工的离职原因主要包括： 1.公司对新员工重视不够，入职前期缺乏引导 新员工刚入职时，对新环境比较陌生，工作也没上手，因此内心会有
2、点诚惶诚恐的感觉，但却不会表露出来。此外，有可能入职之后，发现新公司实际上与期望值（或面试时 HR 所描述的）相去甚远，因此新员工入职的最初阶段，心里通常会比较矛盾，甚至萌生退意。如果此时公司没有及时洞察他们的内心变化，那么有些新员工就很可能趁着试用期未结束就辞职了。 2.新员工与上司、同事之间沟通不畅 新员工进入公司之后，与各级之间的沟通尤为重要。 一是与上级之间的沟通。其直接上级是新员工获得公司信息的重要来源，如果上级对此所做不够，那么相互之间很难产生信赖感，对企业也就没有归属感； 二是与平级同事之间的沟通。体现为日常的工作沟通和业余的相处，如果平级同事让新员工感觉不好合作或不够友善，那么
3、将会对其产生很大的负面影响； 三是企业高层与基层之间的沟通。这一点常常被很多企业忽略。高层管理者一般只管企业战略，规划公司未来；而基层员工只负责执行基本任务。两个层级的员工看问题的眼光长短和角度是有很大差异的，如果高层管理者对企业战略阐释不够，将导致新员工对公司的很多做法不能理解，甚至对企业的前景不看好，自然就无心留下了。 3新员工的工作比较单一和枯燥 企业中刚有些工作本身就比较乏味，或者是企业岗位设置上存在不足，或者由于企业在发展的某个阶段有些工作是需要重复做、长期积累的，这些原因都可能让新员工觉得工作比较枯燥，不能学到东西，对自己的职业发展没有益处，于是一走了之。 4.新员工工资待遇比其他
4、员工有明显差距 由于对市场以及公司的薪酬行情缺乏了解，有些新员工虽然入职的时候谈定的薪酬已经达到心里的期望值，但是入职之后逐渐从不同渠道了解到公司其他员工（尤其是同岗位、同级别员工）的薪资比自己的要高出不少，心里难免不平衡。一个对当前的薪酬缺少平常心的员工是很难在企业中呆的长久的。 （二）稳住新员工的四个关键点 对于企业的 HR 来说，留住新员工是责无旁贷的事情。这是一个系统的“工程” ，企业的各种问题都可能导致新员工的离去，所以我们不能指望人力资源部门就能够扭转。但在一个HR 的职责范围内，我们能做的事情依然不少。 1.低离职率从招聘做起 HR 在招聘新员工的过程中，就可以向求职者展示其应聘
5、的工作以及公司的实际情况等信息，其中除了公司好的方面之外，不足之处也应当如实告知，这样能极大地降低新员工入职之后的离职率。而对求职者保持坦率，反而能吸引那些真正有兴趣、符合公司职业规划的求职者。 此外，HR 也应当对求职者相关的情况做详细的了解，以考察其稳定性：比如，他是否经常换单位？他换单位的原因是什么？是因为个人发展，还是因为待遇？他是否结婚？是否打算长期在这个城市呆下去？如果我们将这些问题都搞清楚了，这个人是否能在公司长期干下去我们基本也有了定论。 2.做好新员工的入职引导 在新员工报到的前几天，应该有专人对其进行工作及生活上的引导，让他能够尽快的融入这个工作环境中去。比如.老员工到各个
6、部门办事的时候，新人跟着走一圈，一是让新人认识下各个部门位置的领导，二是让新人混个脸熟。新人正式接手工作之后，最好给相关的接触部门发个邮件，告知自己的姓名、职位及新的办公电话。3.帮助新员工进行职业发展规划 进入公司一段时间之后，员工对企业已经有了进一步的了解，对自己从事的工作也有了自己的判断，心理状态也会随之发生改变。此时将是员工和公司关系最危险的时期，很多员工在这个时机选择了跳槽。这个时候，作为 HR 此时要做的是 1、做好员工关怀，可对员工进行职业生涯的规划；2 分析行业的前景，使员工明确目标；3、设计合理的薪酬体系；4、增加公司与员工的信任度；5、有条件的公司可以实行季度奖金留用。 4
7、.制定合理的薪酬福利体系 所谓合理，其实指的就是公平，而非平均。一个公平的薪酬体系和人性化管理是密不可分的。当然，薪酬体系的构建是一个较为复杂的问题，再次不做进一步阐释。 值得注意的是，新员工对企业存在的各种问题往往可能是看的最清楚的，HR 应当借助他们的“眼睛”来发现这些问题，并对企业的制度进行完善。此外，为了将员工离职带来的负面影响减至最低，HR 应该做好各种岗位管理制度，例如规范岗位职责、细化作业流程、制定工作汇报制度、备份技术和客户相关资料等。这时即便是关键员工离职，企业也能很快将重要的工作交接给其他员工。关注新员工心理周期 新员工离职看似平常，实非平常 以下这三种情况在企业中十分常见
8、。 M 公司人力资源部通过多轮面试选中了一名人力资源专员,入职后人力资源经理安排她用一周时间了解公司制度，而没有其它具体的培训和工作交代。之后，人力资源经理出差一周时间，当他回来时，新的人力资源专员给经理留了一封辞职信走了。 J 公司新的销售员必须经历三个月试用期的“艰难岁月” ，这期间的员工不熟悉市场和产品，不可能卖出产品，员工只能靠每月 900 元的底薪租房生活。在这个大城市，公司有的员工是靠以前的积蓄或者向朋友家人借钱度过了三个月，之后才开始卖出产品拿提成。公司领导得意地称这种方式是：“困难环境最能考验人。 ”几年来，这家公司前后招进来的销售员100 多人，而稳定下来工作的只有 4 人。
9、目前 J 公司正面临着应聘销售员的人越来越少、招到后很难留住的困境。 F 公司的车间操作工就像走马灯一样来来去去，许多新员工三个月学完技能就离职而去，公司被当地冠以“机械职业学校”之名。F 公司没有给新员工足够的培训，新员工到了生产线上不能很快上手操作，有问题必须向老员工请教。可公司订单很多，生产线上老操作工都在满负荷工作。虽然车间经理也要求老员工要带徒工，可是公司实行计件工资制，如果热心帮助新操作工调整机器或给新操作工培训就会降低自己的产量，并直接减少自己的工资。老员工没有教徒工的热情，新员工没有人指导，操作老出问题。几个月下来，新员工产量上不去，月工资算下来连 1000 元都不到，失望之下
10、纷纷无奈离去。 调查表明，新员工有 50%-60%在前 6 个月中离职，新招聘的管理人员 40%在前 18 个月离职。事实上，这种局面还在继续恶化。因为经济、技术的快速发展，让企业对人才争夺已经趋于白热化，员工在获得一份职位的同时，还会继续在人才市场上寻求更好的工作机会，而企业在不断指责“80 后”太娇气、抱怨忠诚企业的员工太少之余，只想让新员工一进公司就能马上派上用场，不愿花时间对他们进行适当培训，忽略了对新员工心理状况的分析和生存空间的考虑。 想让新员工重视公司，先让公司重视新员工 对每一个开始新的工作人来说，就是一个重大决定的开始，对新环境都有着各种各样的期望，大多数人都会有这 5 个问
11、题希望得到问答： 我是否受欢迎和重视？ 我的工作对公司哪些方面很重要？ 公司对我的具体期望是什么？ 我可以胜任岗位，并独立判断和创造价值吗？ 我能在这里学到东西，不断发展，并迎接新的挑战吗？ 前面三个案例中新员工在以上 5 个问题上都没有给出明确的答案。相反，许多公司在新员工上班的前几天，缺乏对员工的关注和尊重，会犯如下几个错误： 以灌输的方式不停歇地让员工了解公司情况。 给新员工一本员工手册 ，让他自己去读，没有一对一的沟通。让员工不停地填表，但没有见到员工的部门同事和部门经理。 员工到岗后，还没有准备好桌子、电话、计算机及其它开展工作所需的用品。没有让新员工的经理给新员工定出具体的工作方向
12、和业绩目标。新员工加入公司后的四个心理阶段 一般新员工进入公司后在感受上一般会经历兴奋期、震惊期、调整期和稳定期，不同的阶段员工有不同的感受和工作状态。 兴奋期-“我要有个新的开始!” 一般新员工在进入公司前，所接受到的都是公司的正面信息，一般这个时期，员工对工作有较高的期望，对工作投入较高的热情，会主动要求去完成更多的工作。 震惊期-“怎么会有这么多的问题？” 但是随着对公司的了解进一步深入，员工对公司负面信息的了解也越来越多，很多事情也不是自己以前想象得那样好。在各种信息的干扰下，这个时期员工表现出彷徨、犹豫的心理。 调整期-公司对员工的关注程度决定了员工后来的发展 经过一段时间，员工的心
13、态与期望也在慢慢调整到理性状态，和大家也渐渐熟悉起来，有的新员工表现出积极的心态调整自己及处理工作中碰到的问题。也有的调整不到位的则各方面受困扰，员工就此离职。这个时候，公司应该提供支持和帮助，为员工开展工作扫除障碍。公司对新员工的关注、关怀、支持、培养程度决定了新员工进入稳定期的工作状态。 稳定期-积极？一般？还是消极？ 多数新员工是很具备可塑性的，他们以开放的、接纳的和重塑自我的心态进入到一家新的公司，只要足以让他信服，他会改变以前的观念、甚至价值观。笔者的一位加入沃尔玛的同事在经历了三个月深圳总部的培训后，十分感慨地说：“沃尔玛让我学会了在工作中关心人、尊重人，让我化解了自己与丈夫的矛盾
14、，让我的工作、生活的观念阳光了许多。 ” 新员工的前三个月所接受的培训、引导、关注和支持的程度，能决定他/她后来工作的状态是积极、一般，还是消极。有句话是这样讲的：“思想阵地，我们不去占领，就会有其它人去占领。 ”这个时期，如果人力资源公司对员工充分地从正面去培训，部门经理和同事进行积极的影响和引导，并支持新员工开展工作、发挥潜力，新员工就会很快进入稳定的、积极的工作状态。反之，新员工就会自己去寻找问题的答案，这时候如果负面信息乘虚而入，并且有一些放大效应，这足以让新员工走向消极，甚至做出离职的选择，而留下来则很可能的是一名消极的员工。 沃尔玛这样迎接和培养新员工 l、叫出新员工的名字 200
15、3 年，我本人接到沃尔玛的入职通知书的两星期后，公司安排我乘飞机到深圳总部报到。 报到第一天，人力资源总部专门安排我培训的负责人给我一份详细的为期三个月的个人培训计划书，并向我详细一介绍了计划的内容。下午，我的直接上级将我带到总部人力资源部，将各个模块人员共 40 多人做了介绍。除了个别几个人，多数人我都没有记住谁是谁。 第二天早晨，当我进入人力资源部时，每迎面遇到一个同事，不论是我有印象还是没有印象的，前前后后有二三十个人都纷纷向我热情微笑并跟我打招呼：“Robin,您好！” 、 “Robin,您早！” 。让我惊奇的是，他们都能叫出我的名字，而我却叫不出他们的名字。 我当时感觉自己被友善热情
16、的同事关注着、尊重着，那种心似海洋的自豪感至今难忘。后来我才知道，在报到的当天上午负责我培训的同事已经把我报到的消息通过邮箱发给了所有人力资源部的同事。记住新员工的名字是沃尔玛“尊重员工”企业文化的体现，是沃尔玛创始人山姆沃尔顿最早提出的，他说：“在这世界上，每个人感到最动听的一个词，就是他/她自己的名字” 。后来在我的工作中，我也力行着第一时间记住同事的名字，并与同事迎面时，叫出他/她的名字。 2、系统的新员工“入职/30/60/90”培训 沃尔玛人力资源部为每一位新员工提供“入职/30/60/90”培训，也就是在三个月内每隔一个月提供一次培训，而且每次培训的侧重点各有不同。 入职培训：企业
17、文化、历史、价值观、考勤与排班。 入职 30 天培训：制度、内部网应用、财务报销。 入职 60 天培训：薪酬福利待遇和构成等。 入职 90 天培训：业绩评估反馈、职业发展等。 在每次培训和新员工接触中，公司每个人都让员工不断感受到公司的关注和重视，让新员工感觉到自己已经是团队成员，让新员工快速融入到组织中来。 多数优秀的公司这样迎接和培养新员工 1、新员工到来之前的准备 【人力资源部】做好新员工培训计划。 【人力资源部】为新员工选好入职引导人。 【总经办】准备好新员工的办公桌和办公用品，包括印好主管以上新员工的个人名片。 2、第一天 【人力资源部】尽量在一上班就与新员工见面。 【人力资源部】在
18、培训室或会议室给员工介绍公司历史、公司文化和公司对员工的期待地，可播放有关的录像，哪怕只有一个新员工，也这样做。 【人力资源部】尽可能向更多的同事介绍新员工。 【人力资源部】让同事向新员工介绍自己。 【入职引导人】让员工了解并掌握办公用品、复印机、打印机、电话簿、网络等使用方法。【人力资源经理】与员工一次单独的一对一真诚沟通，并请员工许诺：如果他未来要离开公司前，一定要先找我（人力资源经理）谈话。 【新员工的经理】给新员工一次欢迎聚餐。 3、第一星期期间 【人力资源部】在会议上热情介绍新员工。 【人力资源人员和新员工的主管、经理、入职引导人】经常向员工提出诸如以下的问题：“感觉怎样？” 、 “
19、工作上需要什么帮助？” 、 “是否觉得公司像你所期望的那样？” 【入职引导人】与新员工多进行一对一的沟通。 【入职引导人】与新员工进行非正式的周总结。 4、三个月期间 【新员工的经理】关注地对新员工说明：我很看重你，所以希望你在这里获得成功。 【新员工的经理】每周、每月定期与新员工讨论工作情况和感受，讲明公司对他的期待是什么。 【新员工的经理】让新员工根据对工作的了写出他的工作职责和工作建议。 从冷眼旁观、挫折式考验到激励培养的转变 文章开始的三个案例是公司对新员工冷眼旁观、挫折式考验的典型例子，在许多人力资源管理不够规范的企业中是司空见惯的事。 这些企业采对新员工采取冷眼旁观的挫折式考验的根
20、本原因是：把本应在面试环节应该完成的对应聘人员的“考察工作”的放在了入职后进行。通常这些公司的招聘面试工作比较粗糙，对员工的考察不细致，等员工入职之后依然对其冷眼旁观，继续考察。其结果是新员工与企业的相互信任关系建立比较困难，新员工融入企业要花费更长的时间，如果期间矛盾过大，新员工还有可能放弃、离职。 优秀的企业对新员工通常采用激励式培养，激励式培养需要企业员工更多的关怀和时间上投入，当然从中回报比不做激励式培养的公司多得多。 挫折式考验与激励式培养对比表 挫折式考验与激励式培养对比表 类型 冷眼旁观和挫折式考验 激励式培养 企业对新员工的方式 对新员工以抱以考查、旁观的态度， 给新员工提供充
21、分的关注、关怀、支持、帮助和培训。 企业对新员工的态度 平静、淡漠，不信任，只有其能力得到证实时，才给予信任。 热情、信任新员工，鼓励新员工最大程度地发现展现自己的能力。 观点依据 困难环境最能考验人，如果新员工能在困难环境下生存下来，他就能面对任何困难，这样的人才是难得的人才。 人在环境条件具体的情况下，没有人际关系负面干扰的情况下，能更加高效地了了解、掌握一个新员工应该掌握的基本信息和工作技能，才能充分发挥自己的能力和潜力。 实际结果 新员工在环境的负面干扰下不能很好发挥自己的优势和特长，公司对其的信心出降低、不满增加，新员工融入公司难度大，要花费更长的时间，才可能为公司创造价值，较多的员工在沮丧和失望中容易放弃或离职。 新员工能更快地融入公司，适应新的工作环境，能早地为公司创造价值，企业还有可能惊喜地发现入职前没有看到的员工更好的表现。 在招聘方面有这样一句话：“如果你在招聘人上不愿花费太多的时间，那么你就得花费更多的时间去管理人。 ”同样，我也有这样一句话：“如果你在关心和培养新员工上不愿花费太多的时间，那么你就得花费更多的时间去招聘新员工。 ”
