1、一、判断正误(请根据你的判断，正确的在题后括号内划“” ，错误的划“” 。每小题 2 分，共 10 分1.按照编写方式，案例可以分为单一职能案例与多职能综合性案例两类。( ) 2.高结构性案例主要是指篇幅较长的，内容比较全面和复杂的案例类型。( ) 3.在案例学习中，谈判法主要只是由案例学习者扮演案例企业中的甲乙双方代表，磋商谈判条款的方式。( ) 4.案例与范例不同，是因为范例描述的是已经解决的问题，而案例描述的是正在发生或已经发生的问题。( ) 5.案例写作原则的中立原则是指案例作者不能带有任何偏袒的观点和个人感情，要客观真实反映案例中的企业问题。( )6.案例有许多别称，有的称为个例，有
2、的称为事例，有的称为个案。( ) 7.管理案例的真实性是指对于企业实际发生问题的提炼和掩饰性处理。( ) 8.案例教学的目的是对案例所揭示问题的回答，主要解决案例企业自身的问题。( ) 9.案例不同于实例，是因为案例比实例所包括的范围广泛。( ) 10.在案例的分类中，短小精干的案例一般都属于高结构式或技术问题型案例。( )11.管理案例强调“归纳与演绎”原则，所谓演绎是指从个别到一般的思维运动，所谓归纳是指一般到个别的思维运动。( ) 12.在案例分析过程的五个步骤中，第一步是确认问题，在此基础上才是分析形势、提出方案等。() 13.在案例学习中，讨论法自始自终贯穿着启发和诱导。( ) 14
3、.案例与举例不同，是因为举例在内容和特征上达不到案例的标准。( ) 15.管理案例是由美国哈佛大学商学院首创的，主要是借鉴军事上的“战例”而来的。( ) 16.拟定案例撰写提纲，主要是安排案例撰写的时间。( ) 17.按编写方式，案例可分为自编、翻译、缩删和改编等类型。( ) 18.案例教学法，是由美国西北大学在 20 世纪 20 年代借鉴法学“判例法”开创的。( ) 19对管理案例的一个基本要求是：案例中应包含一个或数个管理问题，启发学生思考。( ) 20.案例写作原则中的仿真原则是指案例作者根据企业实际自己杜撰案例中的人物和内容，设计案例作者关心的问题。( )21.教学型管理案例的核心案例
4、的真实性、案例的问题点和案例中的人物与故事情节。( ）22.管理案例不同于习题，是因为案例不需要像习题那样带入解题公式或使用计算方法。( ） 23.案例教学具有启发式的教学特点，就是指改变学生和老师的地位，由学生成为学习主 角，老师进行辅助指导。( ) 24.对于案例的结构安排通常可以遵循两种顺序:一是时间顺序，二是内容顺序。( ) 25.案例内容的表述涉及很多方面，第一个就是写好案例的开头和结尾，即指案例的开头必须要和结尾相呼应。( )26、教学型案例的主要特征之一，就是没有唯一正确的答案。 （ ）27、被迫决策型案例是指在内、外部环境条件约束和时间限制下，对某些棘手的问题进行分析，确定决策
5、方案的案例类型。 （ ）28、好的管理案例应该达到如下要求：一是进入“角色” ；二是进入“现场” ；三是面临“问题” 。 （ ）29、管理案例就是围绕着一定的管理问题而对某一真实的管理情境所作的文字描述。不包括声像等其他媒介采编撰写方式。 （ ）30、案例写作原则中的前瞻原则是指案例作者根据企业实际发生的事件，推断未来可能产生的后果，启发人们思考。 （ ）31.管理案例的核心有三点，即案例的真实性、案例的可读性和案例中的人物与故事情节。 （ ）32.在案例分析过程的五个步骤中，第一步是确认问题，在此基础上才是分析形势、提出方案.( )33.案例教学具有启发式的教学特点，就是指改变学生和老师的地
6、位，由学生成为学习主角，老师进行辅助指导。 （ ）34.对于案例的结构安排通常可以遵循两种顺序：一是时间顺序，二是内容顺序。 （ ）35.案例内容的表述涉及很多方面，第一个就是写好案例的开头和结尾，即指案例的开头必须要和结尾相呼应。 （ ）二、简答题(每题 5 分，20 分) 1.从哪些方面可以更好地领会管理案例的概念?要更好地领会管理案例的概念需注意理解管理案例的三个核心点: (1)案例必须以事实为依据，体现出真实性 (2)案例中应包含一个或数个管理问题，启发学生思考(3)案例需要界定教学应用领域，使学生明确目的与意义 2.案例分析方法主要有哪几种? (1)讨论法。指学生在教师的指导下，为解
7、决某个问题而进行探讨，进而相互启发、相互学 习以获取知识的一种教学互动方法。 (2)角色扮演法。其最初是被用来测评和培训管理者技能的一种方法。管理案例分析中 的角色扮演法是指学生在阅读了给定角色的背景材料后，在给定的管理情境下以多种形式各 自扮演指定的角色，通过行为模拟或者行为替代，充分体会角色的情感变化和行为模式，表露 自己或角色的人格、情感、人际交往、内心冲突等心理倾向。通过这种观察和体验，然后进行分 析讨论，从而使学生受到教育。 (3)谈判法。指模拟谈判。即指定学生分别扮演谈判各方，设立谈判规则，陈述需要交涉的内容，确定谈判的结果。 3.管理案例分析常见问题主要有哪些? (1)案例材料中
8、深层次信息的发掘。(2)围绕案例中心线索，切入主题。 (3)分析结论缺少依据支持。4.简述管理案例教学的作用。 (1)帮助学生建立知识体系，深化课堂的理论教学。 (2)增强学生对专业知识的理解，加速知识向技能的转化。(3)具有“启发式“教学特点，有助于提高教学质量。 (4)培养学生分析和解决问题的能力，提高决策水平。(5)提高学生处理人际关系的能力，与人和谐相处。(6)开发学生的智能和创造力，增强学习兴趣。5.按照教学目标分类，有哪几种案例类型? 根据案例在编写和运用中所服务的不同教学目标、可将案例分为以下类型：理念运用型案例。其教学目标主要是帮助学生应用和掌握已学过的管理理论和概念，提高对特
9、定理论、概念、方法的认知、理解、鉴别和准确运用的能力。事件说明型案例。这类案例主要是真实描述和浓缩发生过的某个工商管理事件，其中包含了真实的管理实践经验和教训，对学生富有启迪和借鉴意义。这种案例的目的可以说明在实现一个目标、设计和管理一个项目、运用一种方法时的成败得失。问题确认型案例。这类案例通过反映管理工作的复杂状况、矛盾冲突、信息泛滥或信息缺失等情形，训练学生抓住主要矛盾，确认关键问题，正确估计形势，从而提高学生透过现象看本质的能力。被迫决策型案例。这类案例一般是描述某个具体企业在环境、条件和竞争压力下紧急决策问题或情景，要求学生在内、外部环境条件约束和时间限制下，对某些棘手的问题进行分析
10、，确定决策方案。主要锻炼学生如何面对压力、做出正确决策，或者在给定的前提背景下的决策能力。管理咨询或政策制定型案例。这类案例是引导学生根据一系列复杂信息区识别各种可能的行动目标或规则，据此选择一个政策、目标、战略或一套规则。这些政策、目标、战略或规则既可以从案例中获得，也可能要求学生去识别、选择和制定。所以，在许多情况下，一个政策制定型案例也可能是一个被迫决策型案例。6.为什么说案例教学最重要的特点是具有“启发性“?进入 21 实际，启发式的教学方法逐渐受到推崇。管理案例分析的独到之处在于，它的 教学阵地大大突破了课堂的狭小范围，并一改单纯由教师进行课堂讲授知识的传统形式，要求 学生对具有场景
11、的管理案例进行分析研究，在把握事物内在的必然联系中萌生创见，这时，学 生成为教学过程中的“主人“，他们在抒发己见的同时，也以高度的积极性和主动性表现自我。 所以说案例教学具有的“启发性“是其最重要的特点。7.管理案例分析的基本原则有哪些? (1)理论和实际相结合； (2)创新性；(3)归纳与分析； (4)可操作性。8.简述案例分析方法中的“谈判法“。 谈判法是指模拟谈判，即指定学生分别扮演谈判各方，设立谈判规则，陈述需要交涉的 内容，确定谈判的结果。在正式谈判开始之前，将学习人员分为两组，分别扮演谈判双方，模拟 演示谈判过程。在模拟谈判中，教师要事先设计案例，并创设直观的、模拟仿真的谈判场景，
12、让 学生模拟谈判人员，按照实际谈判的程序和方法进行谈判。9.根据案例在教学中的不同用途，可以将案例分为以下类型: (1)引导型案例。即在每章内容或每次讲课前为引出正文和主题，启发学生预习和思考的 短小案例。 (2)实务操作型案例。即设计模仿工商企业的一些管理情景或事例，让学生按案例设定条件、情景和要求，来操作管理工作的某一方面实务，练习并掌握相应的技能和过程。通过案例 分析，使学生学习掌握设计者要求的技能和方法。 (3)辩论型案例。案例按照正方和反方设置情景素材，提出相互矛盾的论点和论据，组织 学生站在正方与反方相互对立的立场上进行分析论证;或者根据案例描述的情节，提出有争 议、矛盾冲突的、值
13、得辩论的问题，通过辩论来开阔学生视野，提高分析问题和解决问题的能力。 (4)角色扮演型案例。即描述一定的情景和人物角色，学生在阅读给定角色的背景材料 后，在给定的管理情景下各自扮演指定的角色，通过模拟实际管理活动来体验管理过程和角色感受，获得相关管理的亲身经验与体会。 (5)考试型案例。即以案例作为考试内容，衡量考生的独立综合能力。 (6)综合分析型案例。综合分析案例的信息量较大，涉及多知识领域，场景也较为复杂，需 要学生综合运用所学过的知识或者直接或者间接经验来分析问题，理清思路，并制定出合理的 解决方案。10.案例撰写内容主要包括以下要点: （1）写好案例的开头和结尾；（2）构建清楚的段落
14、与词句；（3）案例敏感信息的掩饰。11.管理案例教学作用表现在以下方面: (1)帮助学生建立起知识体系，深化课堂理论教学；(2)增强学生对专业知识的认识，加速知识向技能的转化;(3)具有“启发式“教学特点，有助于提高教学质量; (4)培养学生分析和解决问题的能力，提高决策水平; (5)提高学生处理人际关系的能力，与人和谐相处; (6)开发学生的智能和创造性，增强学习兴趣。 12.简述谈判法在案例讨论中应用的时候要注意把握的三个要点。第一，谈判法是学生掌握谈判技能及其他管理技能的重要方法。 第二，谈判法是一种开放循环式的教学模式。 第三，为了增强谈判法的效果，激发学生参与的积极性，要注意合理的模
15、拟设计;选择合适 的谈判案例;做好仿真的谈判环境;给予恰当的谈判指导;及时总结模拟谈判问题。13.案例分析需注意的要点与问题包括哪些方面? (1)重视课前案例的阅读与思考 (2)积极参与小组学习(3)置身课堂讨论，提高表述水平(4)注意记录学习心得学生在进行管理案例分析时，通常会遇到以下问题:(1)案例材料中深层次信息发掘不够(2)不能围绕案例的中心线索，切人主题 (3)分析结论缺少客观依据14.案例撰写的基本原则主要有：(1)仿真原则 (2)中立原则 (3)矛盾原则 (4)前瞻原则 15.案例撰写说明应该包括以下几个部分(1)教学目的与用途(2)启发性思考题 (3)分析思路(4)理论依据(5
16、)背景信息 (6)关键要点 (7)建议课堂计划 (8)参考文献及其他教学支持 16.简述案例分析方法中的“讨论法” 。讨论法是指学生在教师的指导下，为解决某个问题而进行探讨，进而相互启发、相互学习以获取知识的一种教学互动方法。其优点在于能更好地发挥学生的主动性、积极性，有利于培养学生独立思维能力、口头表达能力，促进学生灵活地运用知识。17.在撰写案例时，需从下面三个方面来考虑对素材资料进行筛选加工问题: (1).本案例所要体现的管理主题及有关的关键问题是什么? (2).案例中的当事人(主要是决策者)必须掌握的情况有哪些? (3).案例分析者需要哪些必要的信息? 18.讨论法在案例教学中的特点主
17、要表现为以下四个方面: (1.启发诱导。 (2).鼓励和激励。 (3).目的性。 (4).层次性。 19.管理案例分析的基本原则主要包括以下四个方面: (1).理论和实际相结合 (2).创新性 (3).归纳与分析 (4).可操作性 20.案例分析中的分析形势环节包括哪几个层面的工作?首先是收集信息，把所有主要信息都筛选出来，尽量做到完整详细，这是案例分析或者管理决策的基础。其次是梳理信息，就是对掌握的信息进行综合分类，去粗取精，使信息变得条理化。再次是评价信息，就是辨别信息的真伪、准误和轻重，通过信息价值的评价，去掉不真实、不准确和不重要的信息，并对缺少的必要信息进行补充。最后，根据信息提供的
18、情况，了解决策主体所处的环境，并做下一步思考的准备。21.什么是案例学习中的“角色扮演法”？角色扮演法最初是被用来测评和培训管理者技能的一种方法，即角色扮演法既是要求 被试者扮演一个特定的管理者角色来观察被试者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法，也是通过情景模拟，要求其扮演指定行为角色，并对其行为表现进行评价和反馈，以此来帮助其发展和提高行为技能最有效的一种培训方法。22.案例撰写时收集相关资料主要有三种方法:(1)文献法。文献是指用文字、图形、符号、声频、视频等技术手段记录人类知识的一种载体。文献可作为案例资料收集的一个重要来源。(2)访谈法。访谈法常被用作是收集初级资料常用
19、的方法之一，这种方法在于通过被访问者的沟通交流来弄清案例的细节资料，或弄清一些有争议、差异性较大的问题。(3)问卷调查法。问卷调查法是根据一定的调查目的，以严格设计的问卷为工具，向研究对象收集研究资料和数据的一种调查方法。23.学生在学习案例时，要重视课前案例的阅读与思考，主要应注意以下方面: (1)确定案例分析的基本角度。(2)关键问题的确定。(3)找出隐含的重要问题。真正把握案例的实质和要点。(4)明确分析的系统与主次。24.简述案例分析过程的五个基本环节。(1)分析形势 分析形势是指对当前处境的了解和掌握。(2)确认问题就是以一定的分析框架，找到决策主体需要解决的问题。(3)提出方案找到
20、问题所在，明确了问题的症结，下一步的工作就是“对症下药” ，制定解决问题的方案。(4)预测结果预测结果是一个逻辑推理的过程。(5)做出决策这是解决问题的最后一个环节。根据决策目标和现实条件，对各种备选方案进行利弊权衡，进行正反两方面的比较，从中选择较优的方案，拍板决定。25.在撰写案例时，需从下面三个方面来考虑对素材资料进行筛选加工问题：（1）本案例所要体现的管理主题及有关的关键问题是什么。（2）案例中的当事人（主要是决策者）必须掌握的情况有哪些。（3） 案例分析者需要哪些必要的信息。26.讨论法在案例教学中的特点主要表现为以下四个方面：（1）启发诱导（2）鼓励和激励（3）目的性（4）层次性2
21、7.简述管理案例分析的基本原则。（1）理论和实际相结合（2）创新性（3）归纳与分析（4）可操作性28.案例分析中的分析形势环节包括哪些层面的工作？首先是收集信息，把所有主要信息都筛选出来，尽量做到完整详细，这是案例分析或者管理决策的基础。其次是梳理信息，就是对掌握的信息进行综合分类，去粗取精，使信息变得条理化。再次是评价信息，就是辨别信息的真伪、准误和轻重，通过信息价值的评价，去掉不真实、不准确和不重要的信息，并对缺少的必要信息进行补充。最后，根据信息提供的情况，了解决策主体所处的环境，并做下一步思考的准备。三、案例分析题(每题 35 分，共 70 分)苏总的烦恼锐思公司是一家从事应用软件开发
22、的计算机系统集成公司，它隶属于一家高科技产业集团，下设市场部、软件开发部、技术支持部、人事部及办公室。苏先生是这家软件公司的总经理，公司每天 9:00 上班，今天他不到 9:00 就到了公司。他计划今天能把最近即将招标的一个项目的技术方案写完。对这次招标，苏先生非常重视。他不希望在技术方案上出差错，于是亲自动手完成这个方案。9:00 员工陆续到位，开始了一天的工作。此时，苏先生也有了一个初步的轮廓。这时，电话响了起来，苏先生拿起电话，对方是正在实施中的大连项目的用户代表。用户反映，公司的技术人员到现场安装后，未调试软件就回去了，到现在快两个星期了，还没给解决，不知是怎么回事。苏先生听到这一情况
23、很生气，一边安慰用户代表，一边想对策。他答应用户代表，最迟明天给他一个解决方案。挂了电话，苏先生把技术支持部的李经理找来了解情况，商量对策。 “老李，D 市的项目是怎么回事，刚才他们打过来一个电话，说我们的人给人家安装没给调试就回来了。”“是这么回事。这次去 D 市是派张力和李明去的，他们到那儿把系统安装完后，用户又提出了一些新的要求。当时张力他们觉得新增功能不应包含在合同内，所以没有给对方明确答复。但 D 市那边所说的调试是指按他们的要求修改程序，根本不是什么现场调试。若不在现场调试好，能算安装完成吗?“那为什么回来之后，到现在还没给人家答复?” “这你要问市场部了。张力和李明回来之后，我就
24、把情况对市场部和软件部说了。软件部说，最近活儿多，根本没时间改。不知市场部是怎么跟用户协调的。市场部在谈这个单子的时候，有关系统的硬件配置方面的要求事先也没跟我们打招呼。在合同签约之后才把系统配置给我们。在备货时，我们发现有些型号市面上已经淘汰了。还有些货的价格比他们的报价还高。让我们怎么买?他们倒好，来了一个大散把，单子一签，什么都不管了。再有，软件部开发的软件也经常出毛病，让我们老招用户的骂。 ”“好吧，下午 1 点，三个部门的经理都来，咱们碰一下，再决定 D 市的项目怎么处理。”苏先生觉得问题有点麻烦，想听听软件部的看法再作决定。软件部的经理欧阳先生来到苏先生的办公室。 “欧阳，D 市的
25、项目需要改软件的事，你知道了吧?” “这事儿老李找过我。但我们实在抽不出空。几个项目都压在我们身上了，而且都是急茬儿。我觉得应该在市场部加强技术力量，对项目的功能要求控制一下。现在可好，用户提什么要求就答应什么，根本不考虑我们开发的时间和工作量，在这种情况下，让我们怎么保证质量。话又说回来，技术支持部反馈回来的信息，很多是由于用户使用不当造成的。技术人员在给用户培训的时候应把常见的问题讲透。有些问题他们完全可以处理，不必事事找软件部。如果老找，要他们干什么。顺便跟您汇报一下，我们部门的小任要辞职不干了” “怎么回事?” “小任是去年毕业来公司的。来的时候，人事部让他交了 3000 元押金。说是
26、每个新来的学生都这么做。小任虽然不乐意，但还是交了。今年又来了一个新毕业的学生，因为是集团公司老总的亲戚，所以就没收这 3000 元。小任不知从什么地方知道了这件事，一生气就要走人。 “他对现在的工资满意吗?” “挺满意。这小伙子挺能干，给他的奖金也比较高，就是有点较真。咱们本来就缺人，谁想到又出这事儿，真够烦的。 ”“这小伙子不能放走。我找人事部商量一下，看看有什么办法?”已经快 12 点了。D 市的事还没解决，又冒出新的问题，苏先生心想，看来自己只能晚上加班赶写方案了。问题:(1) 锐思公司在 D 市项目上出现问题的主要原因是什么?应采取哪些措施?提示：可在公司制度、职权是否明确等角度进行
27、分析。(2) 运用相关激励理论分析小任要求辞职的原因，假如你是人事部经理，你会提出何种解决对策? 提示：公平激励理论，只能在制度设计上做文章，如何完善管理漏洞。惠普公司的组织变革要成功地精简一个公司行政机构的层次，其难度常被比喻为教会一只大象跳舞。但是，惠普公司曾经的首席执行官约翰A 杨却在自己的任期内大刀阔斧地推行组织结构改革。在 20 世纪 90 年代初，杨开始认识到公司的多层级机构导致决策迟缓，公司对市场反馈缓慢。他听说，公司在开发一组高速计算机工作站时，因为在技术决策问题上无休止地开会，结果是开发进程延期了一年多。惠普公司原先为促进各工作小组之间的沟通和更好地评估各项决策而设立的 38
28、 个内部委员会出现了为给公司开发出的第一代计算机软件取个名字，用了 9 个委员会，近 100 个人讨论了 7 个月时间。杨决心改革公司的这种多层次结构，彻底解决这一问题。他取消了公司的委员会机构设置，采取措施实现组织扁平化。他将计算机业务划分为自治的两个集团:一个集团经营通过代理商销售的个人微机、打印机和其他产品业务;另一集团负责向大客户推销计算机工作站和小型机。他还将公司集中的销售力量一分为二，使每个计算机集团拥有自己的销售和营销队伍。结果是这样的，一位现在只要与 3 个委员会而不是 38 个委员会打交道的总经理评论说:“我们正在做更多的生意，正在以更少的人将产品更快地送出去。 ”惠普公司的
29、季度利润增加了 49%。问题: (1) 请根据组织理论，给约翰 A 杨对于惠普公司组织模式的变革定义？惠普公司组织变革的定义就是由高耸的组织模式变革为扁平化的组织模式，这是 组织变革发展的趋势和方向。(2)你认为能实现这一变革最主要的原因是什么? 要实现这种变革，一定是组织的主要领导明确目标，大力支持，并能采取有效措施推行。为什么员工失去了工作乐趣A企业是一家新式的餐饮连锁公司，以中餐为主打，消费档次在中档偏上，其地方风味特色很受欢迎，生意也不错，开了多家连锁店。这类公司时常要注意的事情是，如果哪道菜加工得过火了，或是哪批包子的馅咸了，或者是顾客多了上菜慢了，弄不好顾客不满之下就另投别家，成为
30、其它餐饮企业的食客。于是公司力求塑造一套标准化的操作程序，既要保持本公司餐品的风味特色稳定，又要通过服务赢取顾客的好感和满意度。 A企业也向一些国外餐饮连锁巨头们取过经，也将店面装修得挺有氛围，也有详细的员工手册，力求将操作和服务标准化。不过这还不够，因为这一套其它企业也容易做到，A企业决定在餐品的“鲜“字上下功夫，并且提高对顾客的反应速度。比如说，顾客如果可以稍等一下，那么包子、饺子等可以现做；根据提前估算消费量做好的包子必须在三十分钟内卖出，否则不能再上餐桌，菜必须在顾客下单后的半小时内做好等等。 改造从后厨开始，引进了一些设备，使烹饪变得“数字化”起来。比如面粉发酵，多少面粉加多少发酵粉
31、加多少水，多少温度发酵多长时间，都有一个比较准确的数字和配比。甚至包子 和饺子的馅都能用机器调好料，人工要做的，就是按每斤馅包多少数量的包子和饺子，以及每斤配好的面粉包多少个包子和饺子这个标准，用一块面皮包上馅变成成品放在蒸屉里。而以前负责蒸包子的伙计，现在负责看管电蒸柜比如把一屉屉的生包子端进蒸柜里，然后就是 打开开关，静等若干分钟后就端上柜台，也不用再去看火候，看时间，电蒸柜把时间和温度都设定好了。顾客点餐之后，也不用跑堂的服务员像往日一样叫号，向后厨下指令，点餐台直接将菜单下达后厨，各道菜肴自动流向所负责烹饪的厨师。 现在，一切都变得比以前可控，员工们所做的事也变得比以前简单，以前要凭丰
32、富的经验和感觉才能做出出色的食品，现在仅靠这套机器就把做出来，而且次品率极低。现在，经验丰富的厨师们也不再像以前那样有一两个伙计打下手，那种感觉让自己太像个大师傅了，但现在这种感觉没有了，大家守着一个机器去操作就行。像这样，一批年纪大些的员工们怎么都有些不适应;而年轻的小伙计们对引进这些半自动化设备感到新奇，特别是他们可以不再给大师傅打下手跑来跑去了，这让他们感到轻松。 不过，时间长了，连这些十几、二十来岁的90后和80后也有些不适应了。过去是团队协作，前台一声令下，后厨马上就会热闹起来，或盛上套餐为顾客端去，或厨师们马上就开锅，彼呼此应之间，气氛融融。现在，连大家围着桌子做包子和饺子的场面，
33、也没以前那么火热了。 那些设备更象是流水线，大家分布在这条流水线上，成为其中某个环节的一个螺丝钉，每天守着机器设备。后厨的一些大师傅们之前的成就感现在一落千丈，因为他感觉餐馆不再依靠他的经验和技术了。年轻人也觉得每天很无聊，操作越简单，工作越机械，每天重复这样简单机 械的工作，兴趣大大丧失。一位80后员工在博客上感叹“以前是自己牵着一条流水线运作， 现在自己是一条流水线上的一个零部件；以前每天觉得在这里工作很有气氛，现在每天完成工 作，总是想让自己能尽快逃离这里”问题 : (1)为什么管理流程“科学化“后，员工反而失去了工作乐趣? 管理流程科学化要包括两个方面，一是生产流程管理的科学和严谨，由
34、于 专业化极强，确实会带来员工作业环节联系紧密，工作单调等问题，因此，管理流程科学化的另 一方面还要有对于员工作为不同个体的人文关怀，以及能够激发其创造性和积极性的制度和 措施。 (2)请分析如何激励员工产生新的工作乐趣? 答题者提出的解决方案可以多样，只要能够自圆其说就可以。(35分) 宗庆后:一个面面俱管的当家人有人说，在过去的 20 年中，让几乎每个中国人都掏钱买过的品牌不会超过三种，其中便有娃哈哈。从儿童营养液到果奶、纯净水、非常可乐、营养快线娃哈哈年年推陈出新，独创的 “联销体“营销模式让国际大鳄可口可乐亦元可奈何，宗庆后堪称过去30 年来最具进取心的企业家。 宗庆后性格相对内敛，交
35、游不广，媒体沟通能力也不算强。“我这一辈子都很坎坷。“42 岁开始创业的宗庆后回忆道“可能，这使得我有一个比较好的心态。“ 他在经营上的一个突出特点是对企业的绝对控制，曾经有传言说娃哈哈买一把扫帚也要 经过宗的签字。宗本人对此也并不讳言，2010 年他在清华大学演讲时提到，经营者要强势开明。“强势就是要做到令行禁止要做到强势，经营者必须懂行让员工信得过“，“ 让员工怕你而不恨你。“ 娃哈哈日均销售收入超过千万元，员工近 2 万名，这样的庞大企业竟然连一个副总经理都不设。宗庆后曾说“我用不着副总经理，那只会让效率变低。“宗庆后坦言，他并不喜欢看市场模型之类的复杂分析，在他看来，自己的直觉和经验比
36、任何调研和分析更加准确。“我一年到头都在全国各地跑市场，所有的意见都是从实践中来的，我知道老百姓最需要什么。“他认为做企业就像打仗，抓住了机会就能一举成功，而要迅速抓住市场商机，必须确保“决策“和“执行“ 两大关键管理环节的有效和迅捷，减少中间环节。虽然也有一些错误决策，如娃哈哈童装回报并不理想，但他总能够灵活地控制风险，适时改变。娃哈哈发展过程中没有发生因为决策错误 给企业带来的重大挫折(与达能合作也许是唯一的例外)。 扁平的公司结构对应的是直接下属众多。宗庆后说“我的直接下属一百来个人“。对于管理幅度过大的疑问，宗庆后的回答是“这些人是一步步培养起来的，他们的个性能力 我很清楚一声令传下去
37、直接就到了前线“。他可以一夜之间撤换公司的人事部长、生产部长，也可以不经过销售公司的总经理直接免掉省区销售经理的职务。“娃哈哈现在实行计划和批准制度，我负责制订计划、批准预算，这个计划指的是月度计划“。虽然娃哈哈实施了分级授权制度，但各类采购合同、广告费、交际费等仍牢牢控制在宗庆后手中。娃哈哈营销方面的任何决策，任何产品的包装、价格、广告等，都是宗说了算。设备的引进、生产线的安装、厂房 的设计，许多时候他也要亲自过问、定夺。娃哈哈已经有 300 多种产品，他对产品的包装参数了如指掌，模具研发时他都在场参加论证。如果宗庆后出差在外，办公室每天晚上要给他关于营销、生产、采购等方方面面的几十份传真，
38、由他电话指示或签字后传回。就连每月的销售通报都是他亲自撰写。 以身作则也是宗庆后中国式管理风格的特点，他本人生活朴素，几乎没有娱乐。“员工看到我比他们还辛苦，当然也就心甘情愿地跟着干。让员工感觉到自己和管理者在人格上是平等而相互尊重的。川我觉得中国企业领导者比西方领导者需要更高的情商中国还是要讲 究人情味和情面的“0 2007 年，在与达能的企业控制权之战中，面对对手运用全球资源施加的 巨大压力，宗庆后没有动摇。针对当时爆出一些宗本人的负面新闻，宗表示，“他们要我的命! 我总不能连老命都没了，还谈什么企业家形象。“在与达能的那场争斗中，娃哈哈员工和经销商 “一边倒“地站在了宗庆后这一边。“他的
39、个性能激起人毫不掺假的忠心。“一位熟识宗庆后的记者感叹说。 在企业内部，娃哈哈强调“家文化“，“把每个员工都当作自己的家庭成员一样看待。“员工可以享受过节费、旅游假和报销额度。然而家文化也给宗庆后带来了苦恼，因为员工变得越来越依赖他的决策。“过去我们是亲情文化，一般也不会撤职。“现在，娃哈哈实行竞争上岗和末位淘汰，打破“亲情文化。“出生于 1945 年的宗庆后已经临近退休年龄，他曾经坦言，“在娃哈哈，没有我，以后的发展的确会出现问题。“ 问题: （1）请分析宗庆后的领导行为和风格。 宗庆后的领导风格是个人说了算的领导风格，也被称为独裁式领导风格。(2)这种领导方式和管理措施存在怎样的“利“与“
40、弊“，如何避免负面效应? 这种领导模式在员工素质比较低的企业十分有效，决策及时果断，能够抓住 机会并很有效率，但是不利于管理团队的成长。企业难以持久发展。解决的方案有很多，需要 阐述至少两点以上。销售经理的辞职李兴是某公司的销售经理，有多年的销售经验，销售业绩一直不错，在销售部门人缘挺好， 公司领导认为他是公司销售部门业务和人品最好的人员之一。公司的日常事物由王总经理负 责。王总经理文化水平不高，但人缘较好，平时能与职工打成一片，不分彼此。在销售管理上， 虽然有销售政策，比如按销售业绩提成。但在具体执行时比较灵活，除按销售政策给销售人员 提成外，还根据实际情况和主观判断给销售人员额外的补偿，作
41、为鼓励销售人员的一种措施。 大家在一起工作相处的很好，公司虽没有什么大的发展，但也能维持现状。2008 年由于市场的变化，产品价格大幅降低，公司产品利润锐减，而此时王总经理由于身体的原因，辞去了总经 理的职务。公司董事长任命了新的总经理，为了公司今后的生存和发展，董事长选了自己的学生，刚毕业的博士生做新的总经理。 由于新任总经理为刚毕业的博士生，虽然有较深厚的理论技术知识，但没有多少管理经验。于是新任总经理就把某一大公司的管理模式照搬了过来:上班不许迟到，迟到就扣工资； 把每人的工资分成了几个部分，基本工资、岗位工资、技能工资和奖金，每星期都要求员工写工作总结，报告每星期的工作情况，然后月底再
42、根据每人每月工作情况，决定每人每月的奖金额；对销售部门的销售政策也做了调整，规定销售经理必须在合同签订的一年内把产品的全部货 款收回来，否则不给销售经理提成，同时原来王总经理视情况给的额外奖励也取消了。 在公司的合同管理中新任总经理发现了与山东某一供电局合作的项目，本公司没有合作合同的原件及复印件，而且本合作项目还要求本公司派人参加新产品的技术鉴定工作并承担相应的费用，鉴定成果由山东某供电局一家独享，但用户答应提供新产品现场运行的使用报告作为对厂家的回报；同时供电局只给了合同金额的一半款项，其余一半以后再给。显然这是一 不规范的合同，对本公司眼前利益不太有利。经询问，李兴讲了事情的原委。原来这
43、是一个双重开发的项目，一是市场开发，二是技术开发。用户为了尽快落实此项目，使用了一部分自有资金，把项目先做起来，等申报了技术成果，项目资金批下来了，再支付余款。此项目董事长和前任总经理是知道的，一是认为此项目的技术具有广阔的应用前景，二是把此地作为一个新产品的试验场地，对新产品新技术的完善是必要的，用户也需为此承担新产品新技术不完善所带来的使用风险。总之，这是一个对公司的长远发展有利的项目，但是短期内对公司没有现实的利益，需要公司的投入。另外，供电局认为此项目有供电局的项目审批表就行了，在项目审批表上双方都盖上公司的公章，然后把 50%的设备款打到李兴公司的账上，就算合同生效了，反正供电局也不
44、会赖账，就不用再签订正式的采购合同了。李兴也就没有再坚持，所以公司里没 有此项目的正式合同。 就此事，新任总经理批评了李兴，指出了其不负责任的做法，认为如果发生了什么意外，剩 下的 50%的设备货款就可能要不回来。公司为如何给李兴报酬犯了难，如果公司按新的章程 办事，李兴将得不到任何奖励。但新任总经理考虑到李兴为此项目付出了很多辛苦，而此项目可能是一个长期合作项目，于是新任总经理决定给李兴一万元奖励。可是到年底一算账李兴的总收入比其他销售经理少两万元，原因是如果此项目是正常的合同，李兴可以得到三到四万元的奖励，总收人要比其他销售经理多一到两万元，可此项目并没有给公司带来直接的眼前利益，公司为了
45、照顾并鼓励李兴，额外给了李兴一万元的奖励，公司认为已经对得起李兴了。可是，李兴认为公司给的太少了，自己为此项目付出了很多，此项目公司不挣钱是因为公司的产品品种太少了，不能满足市场的需求，产品开发费用应该由公司负担，市场开发费用也应该由 公司负担。最后，公司不认同李兴的看法，于是李兴提出了辞职的请求。公司考虑到李兴是销售经理，为公司做出了一定的贡献，而且也为公司开辟了一定的长期客户关系，公司想留住李兴。但是公司又需要按新的章程办事，没有规矩不成方园，否则就不好管理其他的销售经理了。最后公司虽然不愿意让李兴走，但他还是走了。 问题: (1) 你认为李兴应该走吗?公司应该挽留李兴吗? 如果运用公平理
46、论分析，李兴是要走的，因为他心里感觉不平衡。如果从公司角度看，如果挽留李兴违反了公司制度规定，那还是不能够打破。但可以从亲情和其他方面挽留。(2)如果你是新任总经理，该如何解决这个问题?强调此事一定要解决圆满，或者有比较有效的措施。因为销售员工是公司的核心员工，典型员工离职会给公司带来极大的负面影响。 李开复“跳槽”李开复跳槽Google是2005年全球IT界的一个重磅新闻。李开复曾经是微软全球副总裁，他被称为微软帝国地位最高的华人。1998年，他一手创建了微软中国研究院。在中国工作的两年，他在华人世界和中国学生当中，拥有了很高的声望和影响力。两年后，他被调回美国就任一个新部门的全球副总裁。由
47、于家人和中国传统文化的影响，临走时，他对中国非常不舍和留恋。而恰逢此时，Google公司在中国有很大的发展计划，他就给Google发了封邮件与之取得联系，并最终做出了“跳槽”到Google的决定。2005年7月，李开复向微软提出了辞职的请求，但却引发了微软对Google和他本人的诉讼。李开复在谈到此次离职风波时说道：“跟随心灵的声音，我离开了微软加入了Google”，他将“最大影响力”作为自己离职的最重要理由。李开复说：“对自己的每一项工作，我都会问自己，我做这件事情是不是有足够的影响力。在中国我能更多地帮助中国的青年，做最有影响力的事。在中国和大学生进行这么多交流，因为我认为做这个工作可能会
48、影响更多的人。”那么在微软就不能发挥如此显著的影响力了吗？李开复认为“微软虽然是一家值得尊敬的公司，但是它太大了，在很多环节上行动就会迟饨，难免会在一些地方出现官僚习气。人在其中更像个齿轮并不能看出其影响力。”李开复说“虽然这并不是我离开微软的理由，但是我坚信，至少在一段时间内Google不会出现官僚作风。”Google更类似大学，没有太多的束缚，任何想法和做法都可以自由表达，然后股票决定。Google是一个能够让你不断学习的环境，里面有许多世界一流的专家(像刚加入的发明Internet的VintonCerf博士，发明Internet搜索的LouisMonier，还有多位将从总部回国的资深中国
49、工程师。 在Google，没有咄咄逼人的老板，只有真诚的团队精神和乐于助人的同事。公司鼓励员工自由发展、学习，每个员工20%的时间可以自由支配去做自己喜欢的研究。谁有了好的想法之后会站在椅子上告诉别人，想法可以很快得到实现。 李开复在日志中写道，“Google是一个让我震撼的公司。”这种震撼来自于Google的“新一代技术”和那种对创新的热情。李开复发现Google遍地宝藏，它的技术和产品已远远超过了搜索，而最难能可贵的是每一个产品和网络服务都是“让人惊讶地好”。它的“一切自己动手”的原则像一个大实验室，让公司的计算机科学家能够自己设计特殊软件和硬件，从此尝到“有重大影响力”的感觉。它能够经过新的软件开发模式使网络具备了可以直接更新软件的能力，不用让用户进行漫长的等待，真正地把互联网服务发挥到淋漓尽致、造福社会，引领我们进入网络新时代。这些新的技术其实是一种新的创新模式。还有Google对诚信的执著，Google是一个“不做邪恶事情的公司”，它绝不允许伤害用户的利益。问题:（1）请分析微软能否留住李开复?回答微软公司能留住李开复或者不能留住都可以，但关键要写出留住与留不住的理由，这非常重要。(2
