1、十特体质量，管理上水平关键词：管理 激情 团队 和谐 文化 质量摘要：教学管理是科学,也是艺术,而科学和艺术的融合才是管理的最高境界。积极创建充满激情的校园，让教师的青春成为激情燃烧的岁月。要建立团队导向的绩效评价和奖酬体系，建设一支富有团队精神的教师队伍。教师要用爱心教育学生，发现 并拓展学生内心深处的潜能，激励每一位学生，唤起他们心底的真善美。加强校园文化建设，努力打造文化校园。教学管理是科学,也是艺术,而科学和艺术的融合才是管理的最高境界。一个不懂管理艺术的学校领导,其工作实践就不可能有魅力,即吸引力、感染力、向心力、感召力、凝聚力。科学的管理制度是教学工作高效有序运行的良好前提,而管理
2、者的情感、爱心和人格力量更是教学工作中具有创造性的隐性动力。因此,管理者必须树立“以人为本,以情感人”的管理思想,不断和师生进行多方位、深层次的沟通和交流,有机地协调好各方面的人际关系。诸如领导和教师之间的关系、教师与教师之间的关系、教师和学生之间的关系、校内各处室之间的关系等。这些关系处理好,就可以提高和增强师生教学互动中的积极性和创造性。一、学校是一方热土，要点燃教师激情的火焰。激情是一种强烈的情感，短暂迅猛爆发的情绪状态。它能让人兴奋，充满活力，如果发挥了它的积极性，便能使人产生超常的力量，出色地表现自我。拥有激情，会让人更自信，能力更强，它是成功的催化剂。由于激情在各行各业中重要，使它
3、成为当今社会时代的潮流和企业文化。教师作为一种综合角色，需要演员丰富细腻的表演天赋，政治家的机智雄辩，主持人的敏捷和口才，艺术家的独具匠心，更要具备这种能激发灵感才艺的职业技巧和品质激情。激情教学顾名思义就是用激情去进行教学，用激情去学习和传授知识，用一种精神百倍的状态、真挚的情感，通过不同的交流方式，把教学中的各个环节紧密有效地结合起来，完成教学的目标，使学生的智慧得到启迪，潜能得以挖掘。要上好课，必须有激情，没有激情的教学，再好的教学手段也没有感染力。传统教学之所以面临创新教法激烈的挑战，原因在于传统教学理念的滞后落伍，缺乏激情，无法及时适应时代的变化和人的需求。我们必须与时俱进，充满激情
4、。用激情教学，是为了给许多传统教学法注入新的活力，使其焕发新的生命力，让激情在教学当中发挥更大的效能。希望教学改革中不要盲目追求花样过多的翻新，而忽略了最重要的核心运用激情。应该说，教学改革的实质就是探索一种激情的开发和利用。教学中充满激情，教师声音洪亮，表情丰富，两眼发光，讲到兴奋时手舞足蹈，妙语连珠，滔滔不绝，课堂气氛活跃，学生积极响应，课堂充满欢乐和笑声，学生聚精会神，流露出渴求、赞赏、的眼神；缺乏激情时，面无表情，目光黯淡无神，没有一种表现的欲望和冲动，话都懒得讲，有气无力，勉强痛苦地完成教学任务，课堂沉闷，学生注意力分散，无精打采，打瞌睡，做其他事情，显得很烦躁厌恶，流露出的是一种不
5、屑的冷漠与嘲笑。比较之下，真是天壤之别。目前学生的厌学情绪越来越严重，这更需要教师用激情去影响学生，因为教师对的学生的影响是很大的，学生喜欢教师，就会为他们而努力发奋学习。教学需要激情，创造激情课堂，点燃教师激情，把激情传染给学生，培养富有激情的人才。只要有一份执着与爱，就会拥有一份持久永恒的激情，你会因此而更加年轻美丽、幽默智慧和自信，教学会突飞猛进，更上一层楼。为那些需要呵护和爱的孩子献出你的激情吧。二、学校是一个团队，要充分发挥团队的力量。教学团队是学校开展教学工作的一种重要组织形式，它可以增进学校各方面的协作和整体能力，有效地提高组织效率。实际上，就教学而言，教学计划的制定、课程建设、
6、教学的组织实施等都需要教师的团体合作，单靠教师个人是难以完成人才培养任务的。长期以来，由于受传统教学观的影响，人们过分强调教师个体在教学中的作用，绩效考评和激励制度主要以教师个人为基础，教学团队的建设没有得到应有的重视。实际上，建设以任务为导向的高绩效教学团队，对于学科建设、课程建设、教师的专业发展以及人才培养质量的提高都具有十分重要的作用。教学团队的组建为所有教师的学术交流与研讨搭建了平台，在这个平台上，教师有更多的机会调研或参加学术会议，还可以通过课程网站及教育在线等途径与团队成员进行交流，最大程度地实现了信息沟通、资源共享，促进了教师的专业成长与发展。更为重要的是，教学团队的组建让教师们
7、在合作性的团队工作中品尝到人生的愉悦和工作的快乐，将教师的发展与学校的发展融为一体、和谐一致，使学校成为发挥教师智慧和创造力的舞台。建设教学团队，就是要建设一支富有团队精神的教师队伍。在这样的教师队伍中，每一位教师乐于不断掌握新知识和新技能，乐于将自己掌握的新知识、新经验与其他教师共享，彼此之间通过充分的相互交流，促进整个教师队伍的知识涨验几何级数快速增长。同时，在团队精神的激励下，每一位教师的主体精神得到有效地发挥，团结协作与自律自强的良好品行也能得到充分的提升。要建立团队导向的绩效评价和奖酬体系。传统的个人绩效评价、个人激励等制度不利于高效教学教学团队的建设。因此，除了根据教师个体的教学业
8、绩进行考评和奖励之外，学校还应该考虑采用基于团体的绩效评价和奖励方式，实行团队激励。例如，可以实行“岗位实绩管理” ，将教师的薪酬分配与岗位绩效直接挂钩。在教学团队中承担什么岗，创造什么业绩，就拿什么津贴，岗位业绩变了则薪酬随之变化。实行“岗位实陋管理” ，其目的在于鼓励教师在整个教学团队中多做贡献，使绩效津贴逐步成为教师收入的主要部分。只有将团队成员个人层面的绩效考和团队层面的绩效考评相结合，并根据团队自身特点和发展规律，针对不同学科的不同特点，以业绩为核心，以同行认可为重要指标，建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系，通过把定性考评和定量考评结合起来，探索出一套有效的绩效考评激励制度，才
9、能实现对团队成员和整个教学团队的有效激励。三、学校是一个家园，要努力创造和谐欢乐的教学氛围。魏书生老师说：你爱教育事业，如果只是为了向它索取个人所需要的东西，那么，这种爱是虚假的，你爱事业，是为了献出自己的一切，这才称的上是真爱，而只有爱到愿意自我牺牲的同时，才能够在事业上做出成就。的确，爱是有层次的。真爱能够让人有智慧。当你没有任何私心爱你的学生的时候，你的智慧会层出不穷。魏老师用爱心教育着学生，他采用：“送别、 ”“互助组” 、“谈心” 、 “写心里病历” 、 “为差生找优点”等许多方法去发现并拓展学生内心深处的潜能，激励每一位学生，唤起他们心底的真善美，涌出了许多令人感动以至流泪的事例。
10、有人把教师比作“蜡烛” ，燃烧了自己，照亮了学生；有人把教师比作“春蚕” ， “春蚕到死丝方尽,蜡炬成灰泪始干” ；这些褒奖之词都是社会对教师责任的赞美与肯定。教师在学生眼里是完美的化身，是榜样，教师的一言一行都受到学生的关注。因此教师的人格对学生的影响是巨大的，甚至是终生的，尤其是教师不良的行为所产生的负面影响更是无法挽回。如果一个教师上课迟到早退，或不认真备课、随便应付，或对学生不管不问，或说话消极、不负责任，或上课时接听、拨打手机，或不批改作业，那么这样的教师怎么能让学生喜欢？怎么能让学生有好的学习榜样？怎么能教书育人？教师是一种社会职业，它可以是一些人所热爱的事业，也可以是谋生的手段。
11、可以是高尚的，也可以是平凡的。让我们用我们的真心、真情、真爱去实践我们所肩负的责任。坚决破除夸夸其谈、推诿扯皮、坐而论道、怨天尤人的陋习，扛起振兴教育的责任大旗。四、学校是传授文化知识，要从校园文化建设文化校园。校园文化不仅是培养全面发展人才的摇篮，而且是社会主义文化大繁荣大发展的先行与准备。以校园精神文化而言，它不是对个别文化活动的概括和描述，而是以深邃的传统为底蕴、先进的精神为理想，通过校风、学风等校园精神层面而弥漫在每一个师生心中的群体文化。校园文化中，虽然有主题鲜明的思想教育，也有形式新颖的文艺活动，有以社团组织为单位的学术活动，也有以宿舍园区为空间的文化超市，但主要表现为一种以有形文
12、化层面为主要形式的文化现象，而校园的整体文化氛围和深层的文化精神更多地被校园局部文化活动所取代。因此，突破传统的“文化活动”观，建立一种整体的校园文化理念。文化校园既是一种文化理想，又是一个实践过程。针对目前校园文化的现状，在文化建设的系统性和建设主体全面性两方面努力。任何现实中的整体都只是更大整体的局部。也就是说，当我们将校园文化作为一个整体来思考时，整体仍是局部的整体。因此，既需要文化学的整体宏观视野，又必须从系统的构建入手。作为高校文化系统，包含着大学的战略与理念以及为实现大学理念服务的文化建设与育人的制度保障诸元素。人是文化的主体，文化问题的根源在于主体，解决文化问题也必须从主体着手。
13、校园文化的“主体”是指与校园文化这一客体对象相对的校园文化建设的承担者、执行者和校园文化的享受者。它包括学生、教师、管理人员等全部的校园人。教与学，第一课堂教育的这一关系体现在校园文化建设中，教师则从知识的传授者转化为文化建设的参与者。在校园文化中，教师与学生是通过校园这一共同的中介客体，使师生的本质力量得到对象化。教师对校园文化建设不只是为了学生成长的付出,而且也是教师生命价值不断完善、超越和升华的过程。因此，师生共为主体,既能避免校园文化建设中学生单一主体的自发性与盲目性，也能使教师在文化活动中发现自我,表现自我,进而更新自我的主观能动意识得以充分发挥。“欲知明日之社会，须看今日之校园”。总而言之，学校应该是激情燃烧的热土，是团结奋进的团队，是和谐关爱的家庭，是洋溢着书香的文化乐园。
