1、一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分）1、 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？2、 企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？二、计算题本题共 15 分某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：主管人员的作用和职责:沟通:工作的计划、分配、控制和评估；职业道德；领导与激励；工作业绩问题的分析；客户服务；管理多样化。新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例80% ，
2、可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直接上级采用 09 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7,而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8,也就是 7 的 69%即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69% 。培训项目之后的技能评定分数为 5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本为 1400 元/学员。请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。三、案例分析题本题共 40 分,每小题 2
3、0 分l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:“TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤:（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什
4、么来 TZ 工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他们可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说 ,在这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者。(3)初试。通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的- 个门店的 7 位部门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理
5、们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下 A、 B、C、D 的评语。通常被评为“A B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工，请回答下列的问题：1TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?2TZ 招聘流程 “初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？3假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出 4 个问题
6、。3、 李哲与 A 化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲自感身体不适，到企业医院就诊，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科
7、室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。请对上述案例提出您的分析意见。四、方案设计题 (本题共 25 分)某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入 2003年以后,由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工
8、流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持“ 对外具有市场竞争性“的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。 第三部分：2003 年 8 月操作技能答案一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分）1试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？答：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各
9、种信息。（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。（3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。2企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？答：（1）公平与开放的原则（2）反馈与修改的原则（3）定期化与制度化的原则（4）可靠性与正确性的原则（5）可行性与实用性的原则二、计算题本题共 15 分某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天
10、的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：主管人员的作用和职责:沟通:工作的计划、分配、控制和评估；职业道德；领导与激励；工作业绩问题的分析；客户服务；管理多样化。新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例80% ，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直接上级采用 09 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。
11、在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 48。也就是 7 的 69%即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69% 。培训项目之后的技能评定分数为 58，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本为 1400 元/学员。请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。解：投资回报率培训收益/培训成本*100%培训收益32000（8369）4480培训成本1400投资回报率4480/1400*100%=320%三、案例分析题本题共 40 分，每小题 20 分l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专
12、场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点， ，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。TZ 的招聘主要有以下几个步骤:（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如
13、有些人到 TZ 来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他们可能缺乏策划姐织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者。(3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的- 个门店的 7 位部门经理(包括 4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、 B、C 、D 的
14、评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工。请回答下列的问题1 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?2 在 TZ 招聘流程的 “初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？3 假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出 4 个问题。答：（1）TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准
15、备工作a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的
16、简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。（2）应该注意以下问题a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。（3）向应聘者提出的 4 个问题开放式提问
17、是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的四个问题是：谈谈你的工作经验谈谈你对 TZ 销售工作方面的看法谈谈你对 TZ 产品的看法谈谈你认为最有效的销售方法2李哲与 A 化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲自感身体不适，到企业医院就疹，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。公司了
18、解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。请对上述案例提出您的分析意见。 答案要点：（1） 企业解除劳动
19、合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。教材 P277 第三段。依据是法律常识P3 倒 6 段（2） 变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。依据法律常识P3 第三段（3） 变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前 30 天通知；法律常识P4 第四段（4） 企业应支付经济补偿金。（5） 因企业未来得及提前 30 天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。（6） 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。四、方案设计题 (本题共 25 分)某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争
20、。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面-直秉持“ 对外具有市场竞争性 “的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。答：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下 3 条基本原则：P2431对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面，
21、该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。2对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的，但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。3对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡
22、化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：P2461根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司的工资总额。2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公
23、司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。3岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。4根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。5薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪酬制度。6了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。7根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准。8确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬
24、制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。9确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10确定薪酬等级之间的重叠部分大小。11确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖金制度，具体制定程序如下：1按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。2根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。3确定奖金发放对象及范围。4确定个人奖金计算办法。2003 年
25、11 月劳动和社会保障部一、简答题（第1题10分，第2题12分，共22分）1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。二、计算题（22分）某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。表1. 生产岗位薪酬调查数据企业名称 平均月工资（元）A 3000B 1800C 2000D 2000E 1200F 1800G 1800H 1500I 2500J 2500K 2200目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明：1.薪酬市场调查的工作程序2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？表2.
26、企业名称 平均月工资（元） 排列A 3000 1B 1800 7C 2000 5D 2000 6E 1200 11F 1800 8G 1800 9H 1500 10I 2500 2J 2500 3K 2200 4表3.企业名称 平均月工资（元） 排列A 3000 1I 2500 2：90处2500J 2500 3K 2200 4：75处2200C 2000 5D 2000 6：50处2000三、案例分析题（每题18分，共36分）1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协
27、议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。（2）张某如何维护自己的合法权益？2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信
28、息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？四、方案设计题（20分）某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份教学质量评估表 ，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。假如您是小王，请设计一份教学质量评估表 。第三部分 操作技能答案一、简答题（第1题10分，第2题12分，共22分）1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。答：
29、(1)企业组织信息调研的基本步骤：（a）第一阶段，即调研准备阶段。它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确定调研的目标等三个步骤。（b）第二阶段，即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。这一阶段主要包括决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。（c）第三阶段，即结果处理阶段。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报，必须进行科学的处理，才能获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分析调查资料和写出
30、调研报告两个步骤。(2)进行组织信息调研的具体要求（a）准确性，即真实性。在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，客观地、如实地反映组织信息的实际情况，以保证活动的信息是可信可靠的。（b）系统性。（c）针对性；（d）及时性；（e）适用性；（f）经济性。2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。(1)企业对管理人员进行考评的步骤：（a）科学确定管理人员考评的基础。它主要有两项工作：确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评；由于绩效标准是考评评判的基础，必须
31、客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。（b）评价实施。具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照，评判其绩效的等级。（c）绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。通过面谈使管理人员发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待工作。（d）制度管理人员绩效改进计划。绩效改进计划，是绩效管理的最终落脚点；计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。（e）改进绩效的指导。上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。(2)管理人员的考评方法。适合管理人员的考评方法主要有：（a）量表评定法（b
32、）混合标准尺度法（c）关键事件法（d）行为观察量表法（e）硬性分配法（f）目标管理法（g）书面报告法二、计算题（22分）某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。表1. 生产岗位薪酬调查数据企业名称 平均月工资（元）A 3000B 1800C 2000D 2000E 1200F 1800G 1800H 1500I 2500J 2500K 2200目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明：1.薪酬市场调查的工作程序答：薪酬调查的程序：(1)确定企业中需要进行薪酬调查的岗位；(2)确定调查的企业；(3)确定被调查企业中需调查的岗位；(4)确定调查方法
33、，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。(5)确定调查的内容；(6)薪酬调查统计分析；(7)提交薪酬调查分析报告。2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？表2.企业名称 平均月工资（元） 排列A 3000 1B 1800 7C 2000 5D 2000 6E 1200 11F 1800 8G 1800 9H 1500 10I 2500 2J 2500 3K 2200 4表3.企业名称 平均月工资（元） 排列A 3000 1I 2500 2：90处2500J 2500 3K 2200 4：75处2200C 2000 5D 2000 6：50处20
34、00B 1800 7F 1800 8G 1800 9：25处1800H 1500 10E 1200 11表3的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进行排列，因此中点（或50）处的工资为2000元/月，90处的工资为2500元/月，75处的工资为为2200元/月，25处的工资为1800元/月。确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意75点处甚至是90点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点（50）处薪酬水平。因此该企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点，应选择25点处的薪酬水平。根据表3的计算可以得到，25点处的薪酬水平为1800元。所以，该企业的生产
35、岗位的薪酬水平确定为1800元/月。三、案例分析题（每题18分，共36分）1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分
36、析说明A公司和B商场的做法是否合法。答：A公司和B商场的做法不合法。1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。其中，自然终止条件包括：（1）定期劳动合同到期；（2）劳动者退休；（3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。因故终止条件包括：（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2）劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡） ；（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等） ；（5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。2.张某的一个月
37、两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。（2）张某如何维护自己的合法权益？答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：1.企业调解当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行； 2.仲裁调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3.起诉对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。2.双环公司是国内知名
38、的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对；3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在
39、模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除；5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得
40、应聘者的真实信息。面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容：1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。4
41、.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。四、方案设计题（20分）某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份教学质量评估表 ，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。假如您是小王，请设计一份教学质量评估表 。“管理通用能力培训”教学质量评估表对教学质量的评估：1.培训的内容是否符合您的要求A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合2.培
42、训使用的方法有哪些：A.讨论法 B.教学法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戏法F.其他 3.培训是否达到事项预定的目的 是 否 4.对本次培训的时间安排A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常不满意5.对本次培训的会场A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常不满意6.培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）A.优 B.良 C.一般 D.差7.本次的培训师A.优 B.良 C.一般 D.差8.对本次培训的满意程度A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常不满意9.对本次培训的整体评价：A.优 B.良 C.一般 D.差10.通过培训，您学到
43、哪些方面的技能和能力： 11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？ 受训者： 培训师： 时 间： 地 点： 2004 年 6 月 劳动和社会保障部一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分）1、在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无效的工作行为称为“关键事件” 。关键事件法可以弥补其他考评方法的不足，为其他方法提供依据和参考。在评定员工行为时，管理者可以利用这些关键事件作为考证的指标和衡量的尺度。关键事件法对事也对人。当然，考核还要考虑到行为发生的情境，这样，可以用来向员工提供明确的住处使他们知道自己在哪些
44、方面做得好，哪些方面做得不好。关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征，而不是行为本身。关键事件法搜集的材料还可用来进行定量分析，它能为考评者提供客观的事实依据。还可以采用这种方法来对员工之间的行为优劣进行比较。不过，关键事件法也有不足的方面，如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解下属的表现。请指出上述描述中存在的 5 个错误的地方，请予以改正。(159)（1）错：对事也对人 应该是对事不对人 （2）错：内容是下属的品质和个性特征，而不是行为本身。应该下属特定的行为，而不是品质和个性特征 （3）错：进行定量分析 应该是能做定性分析不能做定量分析 （4）错：明确的住
45、处 应该是信息 （5）错：对员工之间的行为优劣进行比较。 应该是很难在员工之间进行比较 2、集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为 3-5 年，劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。集体合同协商代表双方人数对等，各方为 3-10 名，并确定一名首席代表， 记录员在协商代表中产生。集体合同草案经过讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要经过审议通过的信贷合同文本上签字。由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的 7 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查，劳动行政部门
46、在收到集体合同后的 20 天内将审核意见书送达；集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为准。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方在 30 日内对其进行修改并重新报送审核。请指出上述描述中存在的 5 个错误的地方，请予以改正。（1）错：集体合同的期限为 3-5 年。应是 1-3 年 （2）错：记录员在协商代表中产生 应是记录员在协商代表外指派 （3）错：所有协商代表要经过审议通过的信贷合同文本上签字 应该双方首席代表。 。 。集体合同上签字 （4）错：20 天内 应该是 15 日 （5）错：30 日内 应该是 15 日 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10
47、 分，共 30 分）1、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1998 年至 1999 年 A 企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； 2000 年至 2002 年 A 企业销售部营销主管，产品销售额连续 3 年增长 10%； 2003 年至今 B 企业市场总监，成功策划了 2 次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，了解其过去工作经历中的关键环节，来判断应聘者的能力。而不要轻信应
48、聘者自己的评价。同时了解他在特定行为所采取的行为模式。以便与空缺岗位所期望的行为模式进行比较。2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍？员工沟通的分析：1、工作压力分析。包括工作压力表现；工作压力产生的原因；2、挫折分析。 （1）分析挫折的表现。一种是采取积极进取的反应，自我调整，积极适应；另一种是消极甚至反抗的态度的分析。 （2）挫折的原因。包括主观因素（期望过高、自我评价失真及性格特点等）和客观因素（环境障碍、管理模式、敢立方法、协作关系等制度因素） 。3、在绩效管理中，如何保证考评的准确是一个重要问题，请问影响考评准确性的主要原因有哪些？（144页）1）考评标准缺乏客观性和准确性，2）考评者不坚持原则，亲者宽疏者严。3）观察不全面，记忆力不好。4）行政程序不合理、不完善。5）政治性考虑。6）信息不对称，资料数据不准确等。三图表分析题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分）1、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本
