1、我国企业实施走出去战略存在的问题及应对策略摘要随着我国经济的快速发展，我国企业实施走出去战略取得了显著的成就，但从目前进展情况来看，无论在政府层面还是在企业层面还存在着一些突出的问题。本文在分析中国企业实施走出去战略现状和问题的基础上，并提出了积极的应对策略。关键字走出去战略 问题 应对策略一 我国企业实施走出去战略存在的主要问题一) 投资地区结构不合理从地区分布来看，中国企业的跨国经营主要集中于美国、欧盟、日本等发达国家和地区，其中贸易型投资占了 60以上，而生产型、资源开发型投资的企业加起来仅占投资总额的 30左右，对发展中国家的对外投资明显偏少。（我国企业实施“走出去”战略存在的问题我国
2、企业目前在企业自身努力及国家各方面的扶植下，已经渐渐的步入正轨，但是由于各个地区的文化、经济等多种因素的影响仍然存在着一些问题，这也严重制约着我国企业在外的发展。4.1 我国对外投资立法不健全我国海外投资立法存在很多的问题，这些问题的存在正是部分海外投资企业举步维艰的症结所在。其中最主要的问题就是国立法严重滞后，企业缺乏法律保障。海外投资是一种涉及因素多、管理幅度大、技术要求高、宏观调控性强的复杂的高层次的投资经营活动，具有跨国性、实体性、控制性和高风险性。海外投资管理法制化是其自身特点的基本要求。纵观世界新兴发展中国家和一部分发达国家的海外投资立法，大多从海外投资的审批监管、海外投资的保证、
3、海外投资的金融税收和海外投资鼓励与支持等方面加以立法，构成一个完整的海外投资法律体系。而我国目前尚未形成一部统一的海外投资管理法典，多为国务院部委发布的行政法规以及政府有关主管部门的内部政策。海外投资的各个过程不能得到法律的充分保障，甚至有些法律法规在相同的投资过程中还存在相互抵触的现象，我国对外投资立法缺乏系统性和稳定性。这些都不利于我国进行海外投资的投资者把握和遵循，也不利于国家的监管和保护。我国现阶段关于海外投资立法的滞后和现存法律的不足，使得我国企业缺乏法律保障，这就制约了我国企业海外投资的发展。4.2 劳资关系处理不当4.2.1 相关法律法规不清，劳资纠纷不断近年来，我国对外投资经营
4、企业正在面临越来越多的劳资纠纷，主要表现为员工要求加薪和企业辞退员工。工人一般每隔两年或三年就要求提高工资，增加福利，资方如果不同意就罢工。例如，首钢秘鲁铁矿公司因工薪问题而多次发生集体罢工事件，每次都给企业带来高达几百万美元的直接经济损失。这样的罢工已经令首钢秘铁高管们忧心忡忡。很明显，极少的中国企业对此有足够的心理准备和知识准备。曾经在美国本土企业当过厂长的大连远东集团负责人齐树民就强调，由于文化背景、国情的不同以及法律等问题，劳资纠纷成为了关系到我国企业走出去成败的关键所在。 4.2.2 当地工会作用非常大，劳资关系处理十分困难很多西方国家的工会组织都有非常复杂的社会背景，企业工会组织历
5、经 100 多8 年的演变，已经上升到政府强制性的法律保护层面。在任何一个市场经济国家或者是我尚不熟悉的、但市场开放度较高的国家，都有严格的劳工权益保障机制。在大多数西方国家的企业法中都含工会在企业法范围内的权利。香港富豪李嘉诚在收购加拿大航空公司一中败走麦城，就是一桩典型的受阻加航劳工组织的案例。刚刚进入南非时，由于对当地劳工法律了解不够，对企业雇员要求组织工会持消极态度，致使工人罢工、企业停产事端不断。但我国企业却还使用国内的一些方式方法对待和解决这方面事情，结果酿成罢工、示威和流血冲突的事件。事实上，我国工会由于国情的需要被我国企业看成是用来“保持企业和谐”和“促进企业发展”的，因此，就
6、出现了北京某机床厂在并购德国的一家名叫瓦尔德里希机床厂时，厂长仍然教育当地的工人“工会虽然代表着员工的利益，但是也必须首先符合工厂的利益” ，结果使得工人们都好像看外星人一样看着中国新老板，所以带着这种概念走出去的我国企业，在势力强大的国外工会面前，必然会遭遇一系列的教训。4.2.3 暴力事件频频出现，风险和安全问题日益突出由于中国产品和劳务工对当地就业市场形成冲击，加上种族歧视以及对外经企业在处理劳资关系问题上的不当等因素，国外企业针对我国企业以及员工的暴力事件不断发生，我国企业财产和员工生命安全受到了严重威胁，尤其在金融危机条件下，这种现象尤为突出。据报道，南太平洋岛国巴布亚新几内亚境内的
7、一个中资镍矿项目 2009 年 5 月 8 日发生了大规模暴力事件，当地工人冲进了工厂，并与中国工人发生肢体冲突，最终造成了至少 5 名中国人在冲突中受伤，工厂设备遭到严重毁坏。另外，随着中国的迅速崛起，世界上许多国家对我们存在一定的敌视。最近所谓的中国威胁论又有所抬头，这对我国企业对外经营有着很不好的影响。在马来西亚和印尼，当地华人的地位问题自然就影响了中国企业的形象和经营。4.2.4 劳资关系越来越成为我国企业对外投资和国外撤资的棘手问题我国对外经营企业或许没有想过，对外投资办厂所面对的将是高昂的人力成本以及巨大的工会压力。的确，投资欧美等地区的主要风险表现在生产成本较高。当地雇员工资普遍
8、较高，福利也特别，成本费用水平自然就提高。此外，各国对员工社会福利保障措施、雇员比例等的法律制度非常严格，与国内法律相去甚远。在当地开办钢铁厂的建龙钢铁集团计划在印度考察后对当地的用工制度就很担忧：“印度工会可以随时组织工人罢工，这对投资办厂来讲非常不利。 ”为此，他放弃了在印度的投资计划。由此可见，劳动力成本和劳资关系越来越成为企业走出去所面临的最棘手的问题。随着我国对外经营企业遭遇的罢工事件越来越多，考核投资地的劳工情况已成为海外投资前的重要一课。 4.3 企业自身实力不强，国际竞争力差中国企业实施“走出去”战略，可以在更大范围及更高层次上参与国际经济技术合作与竞争，充分开拓和利用国际国内
9、市场，使企业自身得到发展，促进局部经济的进步，但是目前来说，我国企业自身的核心竞争力还不够，与外国企业相比还存在着很大的差距。这就需要我们的企业通过提高自身的经营能力、员工素质等等来争取成功。近年来我国企业“走出去”战略还存在着很明显的企业竞争力不够 4.3.1 企业决策机制和内部管理机制不健全目前我国一些国内投资主体对其境外企业或境外投资项目监管力度不够，缺乏科学有效的激励机制，造成效益不高的问题。据调查，目前海外的中资企业只有大约 1/3 发展较好，1/3 处于基本处于勉强维持状况，然而另外的 1/3 则陷入亏损或停业状态。由于激励不足，利益分配体制不合理，造成许多优秀的企业海外代理人跳槽
10、流失。并且有的企业好大喜功，有限的资金用于多个项目的发展，不能制定明确的发展目标和规划，致使海外企业数目的增长快于投资规模的增长，但是由于制度的不健全，导致本来增长的企业最终走向了灭亡。4.3.2 国际化复合型人才匮乏目前全球经济一体化正在稳步的前进，这就要求我们一定要有足够的国际化复合型人才，各个企业之间的竞争最终还得归结到人才的竞争，人才不足是我国企业扩大国际化经营规模、提高国际化管理水平的主要制约因素。发展国际化经营管理必须拥有相应的人才，不仅要金融、法律、财务、营销等方面精通，更需要有战略性思想。在目前我国比较缺乏这方面人才，我国企业对外直接投资设厂，因为不了解当地的风土人情及法律法规
11、导致的悲剧每年都有，所以在这种情况下我们可以首先通过考察，以及去当地学习，培养自己的人才，另一方面也可以直接聘用优秀的国际人才来弥补自身的不足。5 完善我国企业“走出去”战略的对策建议5.1 政府的对策和建议 按照社会主义市场经济体制的要求，建立和完善“走出去”的各项法律、政策及改革管理体制。5.1.1 建立完善的对外投资法律体系我国企业对外投资的相关法律法规一直由多个零散的有关部门规定，还没有形成一套完备有效科学合理的法律体系。因此建立完善的对外投资法律体系已成当务之急。我国政府应该参照世界上发达国家的成功经验，根据我国国情，制定出适合我国企业发展的完备的法律体系，在对外投资的基本体制、市场
12、准入、政府和企业权利义务关系以及各项财政税收政策间的协调上建立相应的符合社会主义市场经济的法律体系。首先应积极推进同有关国家商谈并签订投资保护协定。签订投资保护协定的目的在于保护我国对外投资者，使其免受因发生战争、没收、汇款限制等非常风险而带来的损失，促进同缔约国之间互利的投资合作。其次应积极推进同有关国家商签避免双重征税协定。为了简化对外投资的国际税收处理问题，减轻我国对外投资企业的负担，应把同有关国家签订避免双重征税协定作为对外工作重点来抓。最后利用多边投资担保机构公约的有关条款保护我国对外投资企业的利益。中国是多边投资担保机构公约的缔约国，我国不仅要承担义务，也要享受权力。我国政府有关部
13、门应积极引导海外投资企业有效利用这个机构及其条款规避风险。 5.1.2 完善劳资关系制衡机制劳资问题一直是制约企业“走出去”发展的问题，并且由于公司中的劳资关系处理不当，公司的人力资源得不到充分的利用的情况也是比比皆是。针对劳资关系的问题，我国政府的有关部门应该给予高度的重视，并制定和完善相关的法律法规。由此可见, 对外经营企业到了不得不认真面对企业劳资关系问题的时候了。企业的劳资关系好坏对企业的经营发展有着重大影响，处理不好就会使企业受损甚至威胁到企业的生存。当然，我国对外经营企业的和谐劳资关系需要我国和东道国的政府、企业和行业协会、工会和员工等等相关利益群体共同努力，首先增强法律法规和风险
14、意识，加强国外投资可行性调研由于各国投资政策和环境迥异，加上我国企业在经营模式、处事方式、文化背景方面存在巨大差异，企业在走出去过程中必须要深入了解东道国法律法规以及风土人情，能够运用法律武器保护自己。其次强化企业劳资关系管理，培养员工对企业的忠诚度。我国企业与国际上的跨国公司相比，差距主要表现在内部治理不完善等问题上。对外经营企业劳资矛盾问题的成因在很大程度上也是我们企业内部治理的问题。因此从根本上解决劳资矛盾应该从企业内部着手。其中主要表现在：第一，企业要建立起一种合作式的劳资关系。第二，加强企业劳资关系管理沟通机制和渠道建设以及高效的反馈系统第三，实施感恩教育，构建和谐劳资关系。第四，探
15、索企业人力资源管理与劳资关系的整合。再次应重视工会作用，双方和睦相处。工会似乎成了我国企业走出去的拦路虎。但既然企业要走出去，就必须面对它，处理好相互之间的关系，尽量将工会劳资纠纷的风险降到最低。为此，企业可以避实就虚，在可能的情况下走出去最好先收购或成立没有工会的当地企业。例如美国密歇根州有着根深蒂固的工会文化，但在远离这些北方区域的南方设厂，没有工会就是常见的事。像丰田、本田等日系车企在美国的工厂就都没有工会。而且对各国强弱不同的工会要做到知己知彼。在欧洲，法国、德国的工会都很有影响力。韩国工会作用更大。而在墨西哥，就有可能选择一家相对容易沟通的工会。另外，企业应该能够根据届时的内外环境审
16、时度势、识时通变。经济状况好时，工会的作用往往非常大，但经济不景气时，工会的影响力就会打折扣。例如，通用重组时，美国最强大的汽车工会就做出了巨大的让步。还有很重要的一点，就是我国对外经营企业必须学会跟工会相处。企业与工会的关系不是单一的，而是复杂的、多面的。国外企业劳资纠纷问题产生原因尽管有着不尽相同的背景，但我们对现代工人权益的任何疏忽都有可能“意外”失掉经济机会。实事求是地讲，我国很多把目光投向世界的企业家们，对这一切还很陌生，鲜有非常成功的经验，甚至低估国外企业工会组织的作用，总以为无非搞些破财免灾、小恩小惠之举或请当地政府出面就能敲定。所以我认为我国对外经营企业必须按照国际惯例和当地法
17、律框架订立好劳资双方认可的规则，保持劳资双方良好的互动关系。平时积极与工会和工会领导人沟通，了解他们最新思想动向，以便及时做工作，解决矛盾和纠纷。5.2 企业的对策建议5.2.1全面提升企业的核心竞争力全面提升企业的核心竞争力主要表现在经济实力优势、人才优势、管理能力优势、营销网络优势等。要全面提升企业核心竞争力首先可以用优质的服务提升品牌形象，优质的服务是消费者购买产品并且获得满足的根本保障，世界上任何一个优秀的品牌和公司，都是通过提供优质服务得到消费者认可而成长起来的，这是企业发展和品牌成长的重要法则。服务包括服务人员与服务过程。服务人员应具备良好的形象和职业素养，以专业的角度站在消费者的
18、立场考虑问题，为客户提供最佳解决方案。服务人员是品牌和消费者沟通的桥梁，代表了品牌的形象，因此，必须注重终端服务人员的培训工作,不断提升服务人员的专业素养和销售技巧。服务过程12 就是你为消费者创造价值的过程，在服务的过程中，我们必须清楚得了解消费者的需求是什么，在此基础上向消费者陈述你的产品或服务能够为他带来哪些价值，并且是有别于竞争对手的独特价值，这样才能从根本上打动客户。目前一些强势品牌在终端的服务在不断的加强，如瓷砖品牌提供免费咨询设计、免费送货、铺贴指导、抛光打蜡等服务，就帮消费者解决了不少烦恼，提升了客户满意度。服务是提升品牌形象和口碑的最佳手段，因此，服务没有最好，只有更好。那就
19、是始终要比竞争对手领先一步。其次以信息化为动力，加强企业信息化建设，可以强化企业财务管理，促进管理创新，为企业带来巨大的经济效益。目前国内外许多企业通过实施信息化战略取得了快速的发展和成功。然而企业怎样实现信息化呢？信息化涉及的环节很多，但最主要和最关键的有两项：一是企业的核心业务和主导流程的信息化，二是人的信息化。非计算机专业人员，应学习掌握计算机和信息化知识，最终成为行家里手；计算机专业人员，也要学习各方面的业务知识使自己适应市场竞争的需要。5.2.2 建立有效的人才激励机制企业必须建立有效的人才激励机制来留住和吸引人才。建立人才激励机制时我们要着眼于以下几点：不能局限于普通员工，也要考虑
20、对企业高层人员的激励；不能局限于具体的激励方式和方法的研究，要注重从系统角度出发，在建立良好大环境下实现人才的最优配置；不能只知对员工已有资源的利用，要注重对人才的培训，激发人才的最大潜能。所以首先要建立合理、科学的人才评价体系。要确立以能力为导向的评价标准，在借鉴西方国家经验的基础上把能力、业绩、品德、知识等要素结合起来，确定我们自己的人才评价指标体系。同时，人才评价过程要充分体现“公平、公正、公开”的原则。其次要完善分配激励机制。分配激励机制是人才队伍建设和人才激励机制的重要内容。要根据不同人才对象实行不同的分配激励政策。对于党政领导干部，主要是完善公务员工资管理，建立公务员工资与国民经济发展相协调、与物价指数变动相适应的工资水平决定机制。这就需要进行收支两条线的改革，拉平部门之间的收入差距，推行阳光工资。实行公务员收入拉平奖金统一发放的政策。对企业经营管理人员，主要是将他们的收入与企业业绩相联系，与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系，并通过年薪制、股权、期权等多种方式进行分配。对高层次人才和特殊人才的工资收入分配应逐步引入市场机制；对重点项目的基础研究人才、高科技人才和尖端技术研究等特殊人才，要实行待遇优惠政策；对到艰苦边远地区和特殊岗位工作的人员在工资政策上给予适当的倾斜。最后要健全人才奖励制度。对在不同岗位上做出贡献的各类人才，都应该给以重奖，这要形成一种制度.
