1、成就动机理论与动机受挫理论一、 成就动机理论1、内涵成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于 50 年代在一系列文章中提出的。他认为成就动机是推动个体去追求、完成自己所认为最重要、最有价值并且设法将其达到理想地步的内在力量，即成就的欲望。2、高成就动机者的共 同 特 征麦 克 利 兰 发 现 高 成 就 需 求 者 有 以 下 几 个 共 同 特 征 ： 目 标 明 确 。 高 成 就 需 求 者 喜 欢 设 立 具 有 适 度 挑 战 性 的 目 标 ， 不 喜 欢 凭运 气 获 得 的 成 功 ， 不 喜 欢 接 受 那 些 在 他 们 看 来 特 别 容
2、 易 或 特 别 困 难 的 工 作 任务 。 他 们 不 满 足 于 漫 无 目 的 地 随 波 逐 流 和 随 遇 而 安 ， 而 总 是 想 有 所 作 为 。 他们 总 是 精 心 选 择 自 己 的 目 标 ， 因 此 ， 他 们 很 少 自 动 地 接 受 别 人 包 括 上司 为 其 选 定 目 标 。 除 了 请 教 能 提 供 所 需 技 术 的 专 家 外 ， 他 们 不 喜 欢 寻 求别 人 的 帮 助 或 忠 告 。 他 们 要 是 赢 了 ， 会 要 求 应 得 的 荣 誉 ； 要 是 输 了 ， 也 勇 于承 担 责 任 。 例 如 ： 有 两 件 事 件 让 你
3、选 掷 骰 子 （ 获 胜 机 会 是 1/3） 和 研 究 一个 问 题 （ 解 决 问 题 的 机 会 也 是 1/3） ， 你 会 选 择 那 一 样 ？ 高 成 就 需 求 者 会 选择 研 究 问 题 ， 尽 管 获 胜 的 概 率 相 同 ， 而 掷 骰 子 则 容 易 得 多 。 高 成 就 需 求 者 喜欢 研 究 、 解 决 问 题 ， 而 不 愿 意 依 靠 机 会 或 他 人 取 得 成 果 。 适 度 风 险 。 高 成 就 需 求 者 在 选 择 目 标 时 会 回 避 过 分 的 难 度 。 他 们 喜 欢中 等 难 度 的 目 标 ， 既 不 是 唾 手 可 得
4、没 有 一 点 成 就 感 ， 也 不 是 难 得 只 能 凭 运 气 。他 们 会 揣 度 可 能 办 到 的 程 度 。 然 后 再 选 定 一 个 难 度 力 所 能 及 的 目 标 也就 是 会 选 择 能 够 取 胜 的 最 艰 巨 的 挑 战 。 对 他 们 而 言 ， 当 成 败 可 能 性 均 等 时 ，才 是 一 种 能 从 自 身 的 奋 斗 中 体 验 成 功 的 喜 悦 与 满 足 的 最 佳 机 会 。 及 时 反 馈 。 高 成 就 需 求 者 喜 欢 多 少 能 立 即 给 予 反 馈 的 任 务 。 目 标 对 于他 们 非 常 重 要 ， 所 以 他 们 希
5、望 得 到 有 关 工 作 绩 效 的 及 时 明 确 的 反 馈 信 息 ， 从而 了 解 自 己 是 否 有 所 进 步 。 这 就 是 高 成 就 需 求 者 往 往 选 择 专 业 性 职 业 ， 或 从事 销 售 ， 或 者 参 于 经 营 活 动 的 原 因 之 一 。 其 他 ， 高 成 就 动 机 者 还 有 精 力 旺 盛 ， 责 任 感 强 ， 物 以 类 聚 等 共 同 特 征 。3、 成 就 动 机 的 影 响 因 素个体个性，如能力、自信、意志力、兴趣等。这些在金钱对高成就动机者的影响中表现尤为明显，一 方 面 ， 高 成 就 需 求 者 往 往 对 自 己 的 贡
6、献 评 价 甚 高 ，自 抬 身 价 。 他 们 有 自 信 心 ， 因 为 他 们 了 解 自 己 的 长 处 ， 也 了 解 自 己 的 短 处 ，所 以 在 选 择 特 定 工 作 时 有 信 心 。 如 果 他 们 在 组 织 工 作 出 色 而 薪 酬 很 低 ， 他 们是 不 会 在 这 个 组 织 呆 很 长 时 间 的 。 另 一 方 面 ， 金 钱 刺 激 究 竟 能 够 对 提 高 他 们绩 效 起 多 大 作 用 很 难 说 清 ， 他 们 一 般 总 以 自 己 的 最 高 效 率 工 作 ， 所 以 金 钱固 然 是 成 就 和 能 力 的 鲜 明 标 志 ， 但 是
7、 由 于 他 们 觉 得 这 配 不 上 他 们 的 贡 献 ， 所以 可 能 引 起 不 满 。社会环境：家庭氛围、社会氛围等。4、作用成就动机是推动个人获得成就的内在力量，是一种重要的社会性动机。它对个体的工作、学习都会产生很大的推动作用。研究成就动机，进而采取有效措施激发、控制个体的成就动机，无论对组织的发展还是对员工个人的成长都有重要的意义。具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；
8、他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。二、 动机受挫理论1、内涵挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状
9、态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。2、挫折产生的原因引 起 挫 折 的 原 因 既 有 主 观 的 ， 也 有 客 观 的 。 主 观 原 因 主 要 是 个 人 因 素 ，如 身 体 素 质 不 佳 、 个 人 能 力 有 限 、 认 识 事 物 有 偏 差 、 性 格 缺 陷 、 个 人 动 机 冲突 等 ； 客 观 原 因 主 要 是 社 会 因 素 ， 如 企 业 组 织 管 理 方 式 引 起 的 冲 突 、 人 际关 系 不 协 调 、 工 作 条 件 不 良 、 工 作 安 排 不 当 等 。 人 是 否 受 到 挫 折 与 许 多 随
10、 机因 素 有 关 ， 也 因 人 而 异 。 归 根 结 底 ， 挫 折 的 形 成 是 由 于 人 的 认 知 与 外 界 刺 激因 素 相 互 作 用 失 调 所 致 。 3、挫折的四中表现个体受到挫折与其动机实现密切相关。人的动机导向目标时，受到阻碍或干扰可有四种情况： 虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标； 受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差； 由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标； 由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。 第四种情况下人的挫折感最大，第二和第三种情况次之。挫折是一种普遍
11、存在的心理现象，在人类现实生活中，不但个体动机及其动机结构复杂，而且影响动机行为满足的因素也极其复杂，因此，挫折的产生是不以人们的主观意志为转移的。4、 挫 折 心 理 的 种 种 表 现对于同样的挫折情境，不同的人会有不同的感受；引起某一个人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而异的原因主要是由于人的挫折容忍力不同。 所谓挫折容忍力，是指人受到挫折时免于行为失常的能力，也就是经得起挫折的能力，它在一定程度上反应了人对环境的适应能力。对于同一个人来说，对不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，却不能容忍工作中的挫折，有的人则恰恰相反。挫折容忍力与人的生理、
12、社会经验、抱负水准、对目标的期望以及个性特征等有关。 例如：企业中有的职工有娇骄二气，眼高手低，其挫折容忍力一般较低；再如：企业职工对安全生产的价值观不同，追求达到目标的自我标准不同，即使客观上挫折情境相似，每个人对挫折的感受也会不同，所致的打击程度也就不同。5、挫折对人的影响挫折对人的影响具有两面性：一方面，挫折可增加个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起； 另一方面，挫折也可使人们处于不良的心理状态中，出现负向情绪反应，并采取消极的防卫方式来对付挫折情境，从而导致不安全的行为反应，如不安、焦虑、愤怒、攻击、幻想、偏执等。 在企业管理中，有的人由于安全生产中
13、的某些失误，受到领导批评或扣发奖金，由于其挫折容忍力小，可能就会发泄不满情绪，甚至采取攻击性行动，在攻击无效时，又可能暂时将愤怒情绪压抑，对安全生产采取冷漠的态度，得过且过。人受挫折后可产生一些远期影响，如丧失自尊心、自信心，自暴自弃，精神颓废，一蹶不振等。 6、解除挫折的态度和方法 要有充分的面对挫折的心理准备。 改变环境。A 调高原工作岗位或生活的环境到新环境中去。B 原地不动，改造旧环境 调整奋斗目标 升华 精神发泄法。创造一种情景使受挫者自由地发泄他们受压抑的感情。 转移法 心理咨询，包括门诊咨询，专栏咨询，通讯咨询，电信咨询等在企业安全生产活动中，职工受到挫折后，所产生的不良情绪状态
14、及相伴随的消极性行为，不仅对职工的身心健康不利，而且也会影响企业的安全生产，甚至易于导致事故的发生。因此，应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。对此，可以采取的措施包括： 帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标； 改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感； 通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素； 改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素； 开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。
