1、根据自己的第一印象回答，不要过多考虑。1、策划企业活动非常不同意 稍有不同意 无所谓 稍有同意 非常同意2、参加联谊活动非常不同意 稍有不同意 无所谓 稍有同意 非常同意3、领导促销活动非常不喜欢 稍有不喜欢 无所谓 稍有喜欢 非常喜欢4、调节邻里纠纷非常不喜欢 稍有不喜欢 无所谓 稍有喜欢 非常喜欢5、销售经理非常不喜欢 稍有不喜欢 无所谓 稍有喜欢 非常喜欢6、为公益事业做义务宣传非常不喜欢 稍有不喜欢 无所谓 稍有喜欢 非常喜欢7、企业经营顾问非常不喜欢 稍有不喜欢 无所谓 稍有喜欢 非常喜欢8、当教师非常不喜欢 稍有不喜欢 无所谓 稍有喜欢 非常喜欢9、投资商非常不喜欢 稍有不喜欢 无
2、所谓 稍有喜欢 非常喜欢10、做职业咨询顾问非常不喜欢 稍有不喜欢 无所谓 稍有喜欢 非常喜欢11、市场行销策划非常不喜欢 稍有不喜欢 无所谓 稍有喜欢 非常喜欢12、安慰别人非常不喜欢 稍有不喜欢 无所谓 稍有喜欢 非常喜欢说明:经营取向：6-12 分为较低，13-24 分为中等，25-30 分为较高；社交取向：6-12 分为较低，13-22 分为中等，23-30 分为较高；分数越高，表明你越喜欢该类型的工作。以上问题测试两种基本的取向：经营取向和社交取向。 经营取向的个体喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这种取向类型的人往往具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响、控制别人。这种
3、人喜欢与事物打交道。他们热爱交际、冒险、精力充沛、乐观、和蔼、细心、抱负心强。社交取向的个体喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护士等。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的是很感兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与别人而不是事物打交道。他们乐于助人，有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。人才市场集锦板块收集了企业招聘方略（从企业招聘角度）、应聘技巧（从应聘者角度），以及结合本课件主要对象为在校大学生的实际更多地收集了有关大学生就业的资料，其目的希望能对企业、应聘者，尤其是大学生择业、就业有一定的参考价值。（要求：这一段放于“人才市场集锦”板块的首页上，作这对该板块
4、的介绍。）大学生就业(人才市场集锦)大学生出路何在？据官方数据，年高校毕业生达到万人，加上年边缘仍处于待业或“边缘就业”的万毕业生，因而，年进入就业市场的高校毕业生突破万人，就业竞争空前激烈。年就业已尘埃落定，总体上是大学生就业面临着诸多困难，其原因是多方面的，但其中两点不得不引起教育界和企业界的高度重视。一是大学教育体制才华师资力量不足、教材落伍，重视理论知识的传授，而忽视了实践操作技能的培养，理论和初中严重脱节等原因造成绝大部分学生不能学以致用，实际操作能力低下，无法满足企业的要求；另一方面是企业急功近利，还原耗费时间精力培养人才，强行设置工作经验的门槛，对大学生的就业千万了极大阻碍。据有
5、关媒体报道，大学生因缺乏工作经验而求职失败的比例高达。面临如此严峻的就业形势，大学生该何去何从呢？感想：以上小资料至少给读者以两点思考：一是就业压力的现实是否给现行教育体制、模式的改革提出了新的更大的挑战呢？其实中，教育界已早就认识到理论与实践相结合的重要性，认识到学生动手能力、解决实际问题能力培养的重要性，但苦于具体操作中遇到一些困难，诸如实验场地、实验设备、产学结合等方面的问题，看来，由认识到认识能见诸于实践还需一个过程，同时也需要不断创新培养学生实践能力的模式。在此，不妨借鉴一下“千人培养工程”。该工程在国家火炬计划湖北省软件产业基地管理界定的领悟下，与全国家国家级软件产业基地、家国家重
6、点软件园、近万家软件企业保持密切合作并分别在北京、上海、杭州、广州等软件基地设立了就业指导界定同时将职业素养培训纳入教学体系，力求让每个学员都成为具有多方面能力、能适应各种企业、不同环境的实用型、工程化软件人才。在大学生普遍感到求职困难的情况下，“千人培养工程”的学员却得到了很多企业的青睐，在求职大军中异军突起。难怪西门子公司中国华中区总裁梁毅强先生如此说“千人培养工程毕业的学员不仅理论底子好，更重要的是拥有娴熟的实际操作技能和项目开发能力，一上岗就能独当一面，企业要的就是这样的人。”二是大学生是否从中悟出：既然企业需要有实践经历的，那么在校期间就应该充分利用机会，甚至是创造机会来锻炼、提高自
7、身的实践能力。与私企老板谈薪水（应聘技巧）要想跟精明的私企老板谈薪水，专家认为一般有两次谈薪机会：一次是在双方达成初步录用意向，准备签订合同前；还有一次则是试用期满转为正式员工时。两次谈薪的侧重点不同，所需把握的尺度也有所不同。试用期薪水不宜要求过高。试用期满后用忠诚打动老板适当加薪。第一，你可以跟老板谈谈自己生活上的困难比如房租太贵、交通支出过高等等，让老板看到你确实有困难。第二，要十分自信地告诉老板经过个月试用期的磨练，你完全有能力用途现在的工作能够出色完成公司交给的任务，从而使老板觉得给你加薪是值得的。第三，别忘记跟老板分离你个人的职业生涯发展规划，让老板知道你对公司的服务意愿，看到你愿
8、意与公司一同成长，让老板感觉到你是一个有忠诚度的员工，这样他才会愿意在你身上投资。感想：赫柏兹格认为影响人们工作的因素总体可分为保健因素和激励因素。薪水属于其中的保健因素，缺少它人们则不满，工作怠慢，从而影响工作效率，因而，仅从这一点出发，私企本质上愿意尽力给员工满意的工资（财务紧张那就另当别论！），所以作为员工可以私企老板的这种心理在适当时刻、适当方式、合理的理由提出加薪要求，不过要特别注意方式和你的理由在老板看来是否充分、合理。大学生创业，你准备好了吗？（大学生就业）在大学生就业路上颇具荆棘的情况下，些许大学生选择了自己做老板，走上了创业之路。其实上，大学生创业之路并不平坦，需要做充分的酝
9、酿和心理准备，并选择最佳创业时机，待机而起。最近，智联招聘公布了有关最佳创业时机的调查统计结果：有的人认为应先在大公司工作积累经验，岁以后再创业；有认为大学毕业后年创业最佳；有认为创业风险太大，要慎重；还有说不好，没想清楚，只有认为无论如何，不考虑去创业。 的职业专家认为，创业是艰难的，创业者要具备勤奋、积极、乐观、谦虚、利他的心理素质和吃苦精神；另外投资、融资知识对创业来说也很重要，刚走出校园的毕业生还不具备经商的经验和能力，因此，先在正规公司磨练或先工作年，在市场的最前沿积累经验，培养建立朋友网络及社交圈的人际关系，再进行创业是成熟的选择。总之，大学生创业不能凭一时的冲动，既要充分自信，也
10、要增强心理承受能力，作好失败的心理准备避免好高骛远的盲目乐观。读后感：“创业”中的创已显示这项活动的不一般，何况在现今竞争不断加剧的市场经济条件下。对于大学生创业，凭着年青，一股激情，还有扎实的理论功底，仍是远远不够的；“商场”如“战场”，它是残酷的，它需要跻身于“商场”的创业者能识明各种商情并能随之应变，能明了各种市场态势并运筹帷幄，能有胆但不冒进，能经受创业路上遇到的坎坷。所以，创业是场斗智斗勇的“无硝烟的战争”。为了创业所需的超脱于一般的实践经验、决策能力、心理素质，大学生创业不妨慢半拍，积极创造条件事再伺机而起。求职信成功求职的第一步（大学生就业）一封好的求职信为你成功求职打下了良好的
11、基础，那么如何撰写一封好的求职信呢？至少以下几点值得引起你的重视。1简洁明了求职一般不要超过一页长，最长也不要多于两页，只有那些对自己要应聘的职位有丰富且直接相关的工作经验的人才宜采用那种长简历；若想夹带自己的作品也是可以的，但要确保真的值得这样做。当然简洁同时不忘求职信要充满活力和趣味盎然。2信息应详实求职信中的简历部分应该力求用简单的话把实质内容说详实，比如姓名、性别、学历情况都应在前面直接写清楚，有的简历看了半天也不知道是男是女，家在哪里，让人一头雾水。另外，联系方法非常重要，按重要性依次为手机、宅电、Email，至于 QQ号码和传统通信地址虽然也蛮重要，但很少被使用。一但这些联系方式被
12、列入，就要确保求职期间是开通的，便于对方和你联系。3条理要清楚有些大学生也许由于第一次写求职信，经常是想到哪，写到哪，事先没有提纲，自然逻辑性和层次性都比较差，结果是招聘单位对这些大学生的写作能力、逻辑思维能力不予认同；此外，缺乏条理的文字还容易让人产生厌倦、疲劳感，结果可能连求职信都不愿意看完。对这些大学生来说，也就没有了下一步。那么如何提高条理性呢？平常就得多练，尤其是理工科学生，多发表些专业或非专业文章，多参与团体活动，多与人沟通、交流，并在沟通、交流中有意识地加强语言的逻辑性、条理性，当然多看看往年大学生好的求职信也是必要的。4切勿浮夸求职是一个自我推销的过程。有人觉得搞“推销”，就要
13、有包装，包装得华丽甚至奢侈，总比寒酸要好。其实不然，写求职信时，决不可夸大其词，只能搞“适度推销”。当然“适度推销”也要根据具体情况而定。由于文化上的差异一般对外资企业可以较充分地表现自己的能力，强调自己的特长。在求职信中应尽量避免使用“一定”、“肯定 ”、“最好成绩”、“第一”、“绝对”、“完全可以用”、“保证”等词，以及类似“有很强的组织能力”、“有很强的活动能力”之类的语句。然而，有的求职者惟恐对方不用自己而一味地吹嘘、炫耀自己博学多才，甚至贬低别人，抬高自己，似乎不录用他，对方就会遭受不可弥补的损失，这种做法是十分错误的。5要树立正确求职观双向选择之中选择者也在被选择，若你的要求过高，
14、社会难以给你提供这样的职业岗位，用人单位也满足不了你的要求。工作要脚踏实地，不能好高骛远。若你踌躇满志，但志大才疏，缺少实现理想的桥梁，就不能到达理想的彼岸。要树立正确的择业观，正确对待理想，要充分考虑到理想实现的可能性。社会是一部大机器，要有当螺丝钉的精神，才能发挥价值，在生活中发现自我，创造自我。好位置并不一定都适合自己，和自己能力相适应的岗位才是你所要的最好的岗位。只有如此，才能作到干一行，爱一行，变成所在行业的“状元”。感悟：求职信对觅寻一份好工作既然如此重要，那么大学生们就应该高度重视，把撰写求职信当作一项研究项目来对待，从求职信的布局、内容设置、词句润色、封面设计都应该精心对待，决
15、不马虎；借鉴别人的求职信是必要的，但忌照搬、高度模仿，其实，在目前许多求职信仍雷同度高，缺乏新意、特色和个性；在强调个性张扬、提倡创新的今天，若你的求职性在设计风格、措词方式上别具一格，令招聘方耳目一新，那么对你的成功求职不就助成了一臂之力吗？面试问与答：（应聘技巧）问：若你被录用的话，最快多久能来上班？面对这一问，有以下三种回答，你认为哪一种最合适？并分析之。答一：若真的我被录用，我可以马上提辞呈，原则上可以配合贵公司要求的报到时间。答二：我预计在 5 月 30 日离职，因为依公司规定员工必须在两个星期前提出离职申请，而且我也希望能将工作交接清楚，以免让公司造成后续工作执行上的困扰，所以我可
16、以在 7 月 1 日到贵公司任职。答三：我最近还要参加其他公司的面试，我希望能够在所有面试告一段落后，再决定哪一家公司最适合我，所以我想最快也要两个星期后。请点击“专家点评”，看专家是如何分析这三种回答？（要求：先不显示以下内容，在读者点击“专家点评”后才显示。）专家点评：对答一：很糟糕的回答！希望你还有其他的面试机会。虽然站在面试官的角度是希望求职者能够尽快上任，但你若因为找到新工作，就可以随时离职的话，实在不能让人信任你的工作态度！对答二：很棒的回答！让人知道你负责任的工作态度。你充分表现出负责任的工作态度，而且也给了面试者一个明确的可上班时间，基本上若你其他条件都符合要求的话，不录取你，
17、面试官也会觉得可惜。对答三：不算很好的回答！再调整一个角度吧。坦白讲，这虽然是很实在的回答方式，但是忘了面试官是希望知道你能够上班的时间，像你这样的回答，让他无法捉摸，也让人觉得你对这个工作没什么兴趣，也不珍惜本次机会，这样的话要想被录取实在是有些困难。房产业需要“博士”（大学生就业）房产企业需要大量的“博士”！这并不是故弄玄虚的炒作，而是未来房产企业的方向不过，这里的所谓“博士”，并不是一个学位概念，而是指具有博览群书的文化内涵、具有研究策划的专业能力的高级人才。专家认为，一个项目的成功，需要前期正确的方案决策，这就需要对国家相关土地、金融、房地产政策有充分的理解，对客户消费行为及生活方式的
18、变化能及时掌握，对区域土地未来发展方向有相应的预测。“未来，具备较强的分析能力、数据处理能力，具备一定学术背景、对市场敏感的研究性房地产人才将成为抢手货。”市场不成熟的时候，依靠销售人员的巧舌如簧，可以说服消费者购买。房子卖得好不好与销售人员有密切关系。如今是理性消费时代，消费者会根据自己可以承受的价格确定某一价位的房子，然后根据地段、交通、小区环境、周边配套设施等决定买哪里的房子。感悟：有求必有应，如何？将自己的梦、自己的目标与房产业链接一下没有？！若你是有心人，不妨利用一些机会学习并逐步提高房产知识，为将来进驻房产业做些经验和知识积累。世界名企选人的“通用标准”（应聘技巧）世界名企对大学生
19、是极具诱惑力的，那么希望将来到名企求职并能被录用，到底应事先塑造哪些品质呢？下面几点颇具参考价值。许多世界名企为了挑选适合处身发展的可用之才，往往在人才招聘和使用过程中颇具匠心，鲜招迭出，虽然形式与内容都不得名具特色但他们的择才标准和用人哲学却大有相通之处。1诚信品质这是名企用人的一个基本点和出发点，也是首要原则。名企在聘员工时，“诚信”是最被除看中的，若应聘者品德不符合公司要求，就算专业水平再高，工作能力再强，企业也不会录用。著名的宜家公司特别不能容忍欺骗，他们若发现员工有存心欺骗公司的行为，就毫不留情地将其扫地出门，并且不会再给他们第二次机会。2团队精神许多名企都尊崇“员工就是合伙人”、“
20、企业就是大家庭”的管理理念。他们并不强求员工个人能力都非常强，但必须有团队精神，服从团队利益他们利用企业文化把员工紧紧拧成一股绳，抱成一团球，成为市场竞争中的锐利武器。世界快餐业巨头麦当劳招聘员工后，都要对员工进行全方位的培训，融合麦当劳文化，使他们很快成为麦当劳坚定的一分子。3创新激情英特尔公司在高校招聘时，更喜欢招各科虽是 3 分，但富有创意，最好完成过颇有新意项目的学生。正是凭借这种冒险精神和创新意识，使得微软和英特尔能够成为计算机业中的“蓝色巨头”。4发展潜能名企重视文凭，但不唯文凭，看重的是你未来的发展潜质。飞利浦公司对员工进行业务评估工作时，除业务评估外，还对员工做潜能评估，而后针
21、对性地开展培训和选拔，使员工感受到在飞利浦更有热情和动力，工作效率大幅提高，个人能力进一步增强，真正实现了员工与企业的同步发展。5学习能力UT 斯达康、欧莱雅等众多知名企业十分重视应聘者是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲。很多跨国公司表示，公司不是很在乎应惆生与公司要求间的差距因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。感悟：实质上，世界名企对应聘者的以上几点品质要求，应该成为有志于将来进军世界名企的求职者的“修炼”自身的标尺，这样才有可能在世界名企内有你的一席之位。让招聘官喜欢你（应聘技巧）不管面试的类型设计
22、得如何科学和怪招迭出，让人喜欢的气质在对方决定谁能获得职位时总是起着很大的作用。这一点，对应聘者应该有所启发吧！让我们先看一例。小强经过几个月的努力，终于得到了与新加坡一家大公司面试的机会。他在准备面试时丝毫不敢懈怠。作为准备的一部分小强在面试前一天今晚去了一趟他准备前去应试的公司。他纯粹只想看看公司环境，感受一下公司气氛，给自己面试充足点气，可就在他看的时候，一名正在扫地的大楼管理员注意到了他，并且问他是否需要帮忙。小强说了实话：“明天我要来此接受一个重要的面试。我想先了解一下这个地方。”那各管理员把小强请到面试者的办公室（这也许违反了公司的规定），并把摆在高高的架子上的几架制作得非常精致的
23、轮船模型指给他看。由此，小强悟出的信息是面试者是名轮船收藏迷。那天晚上，小强赶紧去了趟图书馆，查看了有关旧轮船的资料。第二天，当小强与面试者见面时，他指着其中一只轮船模型说：“嘿！那帆船不就是哈得逊号吗？”这立刻引起了面试者的好感，他也因此得到了这个工作机会。评点：也许本案例有些场景让人觉得不现实，如大楼管理员怎能随便带人进入面试者的办公室呢？若真的是因为小强有意认同到面试者的爱好上而让他获得这个工作机会的话，那么，这样的招聘是否有点太独断，录用的依据是否也有点站不住脚呢？但不管这些问题的实际情况如何？但有一点是可以肯定的，那就是给面考官一个好印象，让其喜欢你准没错！准会给你的面试助力一把。而
24、如何寻找合适的方式、方法使自己能给面考官一个好印象？自信、大方，得体的谈吐，应变能力等是必不可少的，另外，如本案例的小强做个有心人，尽力去办每一件事（由案例可以看出，小强对面试是尽力去准备的），会有些许意外的收获，这些往往被称为“运气”，由此看来，运气与有心人有粘合力。大家都来做个有心人吧！人力资源网络课件脚本补充课程导学：重点与难点：本课程各章的重点与难点简列如下：章序 重点 难点第一章 人力资源管理的概念和基本功能 人力资源的正确理解第二章人力资源计划制定的程序选用合适方法进行人力资源需求的预测选用合适方法进行人力资源供给的预测运用各种方法（如总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法
25、，马尔柯夫矩阵）进行人力资源需求、供给预测的实务操作第三章 工作分析的基本方法 “职务描述书”与“任职说明书”的编写第四章员工招聘的一般程序；员工内部招聘和外部招聘的主要方式；员工招聘面试和招聘测试的主要方式及其特点；员工招聘的评估指标体系。员工招聘信度和效度概念的理解及其指标体系的测试第五章绩效的特征及影响因素；常用考绩方法的选择和运用；关键绩效指标的设定；绩效改善的一般程序和有效方法。考绩方法的合理选择和实际运用；考绩信度和效度的理解；关键绩效指标的设定。第六章薪酬的构成、薪酬管理的原则；薪酬等级制度的基本构成；福利的主要类型。薪酬水平和薪酬结构的确定。第七章第八章 未来企业组织“五化”的
26、发展趋势； 对未来企业组织“五化”的正确理未来战略型人力资源管理的特点； 解；运用未来企业家素质三维模型判定企业家的素质程度时，各维度的合理确定。学习方法与技巧由于人力资源管理是门和（去掉）应用性和实践性很强的学科，既强调理论功底，又要求提高实务和操作技巧的水平，因而掌握本课程学习的方法与技巧是必不可少的。1. 先粗知全局。指在学习每一章或每一节前，先阅读本章的概述、难点与重点、应用，及本节的主要内容与重点概念，便于先构建本章节内容的大致轮廓，把握各章的重点与难点，及章下（去掉）各节内容间的脉络关系，这对增强学习内容的记忆、提高学习效率，和分析解决人力资源管理问题的（去掉）逻辑思维的形成是十分
27、有用的。2. 借章后小结和练习巩固章节学习内容。本课程章后附有小结和巩固练习，可以帮助学者及时巩固和加深章节的学习内容；在此，建议学者先尽力自己回顾本章学习内容，然后带着挑剔的眼光看课件中的总结是否完整？对于练习也一样，先强逼自己不参阅任何资料，当成小测验来检查自己对学习内容的掌握程度。3. 学会概括和浓缩。鉴于网络教学的非直接性、非面授性，因而课件的页面内容信息相对要详细些，对此学者要边看边总结，作简明扼要的归纳，便于记忆和理解。4. 每章学习后要研讨和分析案例。案例作为理论知识与实际相融合的载体，为便于渗透理论知识点以不断（增加）提高学者（增加）分析问题的能力，总会在一定程度上作些有意的撰
28、编，将相关信息隐去，因而学者在学习（改为“完” ）某一章后，先（增加）找该章案例先（去掉）进行研讨，以悟出本案例所蕴含的理论知识点。本课件为引导学者对案例的分析， （改为“，然后充分利用” ）案例后设置了（改为“的” ） “教学功能” 、 “分析关键词” 、 “思考题” ，学者分析时可充分运用这些信息提示（改为“等信息提示进行分析” ） 。5. “人才市场集锦”在增加学习乐趣同时，了解和掌握一些招聘和应聘技巧。网络课件由于通过网络来实现课程内容的远程教学，来自课堂的约束力和学习氛围没有了，再加上理论学习不可避免会有点枯燥，因而，学者可能会出现“不易坚持” 、 “久而疲乏困倦”等现象，有鉴于于（
29、去掉）此，本课件设置了“人才市场集锦”模块，包括“招聘方略” （从用人单位一方来看） 、 “应聘技巧” （从就职者一方来看） 、 “大学生就业” （从大学生就业的重要性来看）三板块，以帮助学者从以上不良（增加）现象中摆脱出来，提高学习效率和效果；同时了解人才市场信息，提高就业率。（去掉）6. 多提问多交流。管理类问题的解决不存在标准的、唯一的答案，解决问题的意义更在于其过程，所采取的策略、方法是否有充分的依据？是否具有可操作性和可行性？因而，学者应该就同一个案例与老师、同学多多沟通，多倾听加（改为“别” ）人的观点，以拓宽自己的思维空间和更新分析解决问题的思维方式。7.运用电子教案提高学习效率
30、。本课件提供的电子教案比较简洁和提纲挈经领，因而学者在学完某一知识点后、或时间比较有限的情况下，可调看电子教案的相应部分，来帮助概括式地总结和学习。每章小结（要求：分别挂在每章后面）第一章： 本章主要介绍了人力资源的概念、人力资源管理的概念、内容、意义，及人力资源管理的五项基本功能和六项基本原则。人力资源是指能推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和，它由数量和质量两个指标来进一步描述。从宏观来看，人力资源的数量指人力资源的绝对数量和相对数量，其中，绝对数量是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它等于劳动适龄人口适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳
31、动能力的人口；人力资源的相对量用人力资源率表示，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度，体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性，其影响因素有遗传和其他先天因素、营养因素、教育方面的因素等。从微观来看，人力资源的数量（以企业为例） ，其绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工，其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一；企业人力资源的质量与宏观角度衡量的相同。人力资源具有能动性、可再生性、两重性、时效性、社会性等五方面特征
32、。人力资源开发与管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地 获得 人力资源，对所获得的人力资源的 整合 、 调控 及 开发 ，并给予他们 报偿 以有效地开发和利用之。它具有五项基本功能，即获取功能、整合功能、奖酬功能、调控功能及开发与培训功能；现代人力资源管理与传统人力资源管理无论在工作性质、地位、对人重要性的看法、人性观、管理模式等方面都有一定的差异；作为现代人力资源管理应遵循任人唯贤原则、注重实绩原则、激励原则、竞争原则、精干原则、民主监督原则等六项原则。第二章小结本章主要介绍了人力资源计划的概念、作用、制订程序，及人力资源的需求预测、供给预测与人力资源的平衡
33、。人力资源计划是为了实现企业战略目标，根据企业目前人力资源状况，为满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面所作的预测和其他相关事宜，包括劳动力计划、人力资源计划和战略性人力资源计划三种形式。人力资源计划有利于企业目标顺利实现、有利于企业更好地适应环境变化、有利于提高企业人力资源的使用效率。人力资源计划的制订大致经历以下几个过程：确立企业的发展战略与目标，调查企业内外部人力资源供需状况，制定总体规划、具体业务规划和相应的人事政策等，规划的实施、评估与反馈。人力资源需求预测的方法包括定性方法和定量方法。人力资源供给预测包括人力资源外部供给预测和内
34、部供给预测。内部供给预测的方法有内部员工可能流动矩阵图、马尔可夫矩阵图、继任卡法、学习曲线预测法等；外部供给预测应考虑人口数量与结构、经济与技术、社会文化教育等影响因素。企业人力资源的平衡是根据企业劳动力的净需求确定保持人力资源供需对等的方法的活动过程。第三章本章主要介绍了职务分析的定义、描述的基本术语、内容、意义及程序，同时对职务分析最常用面谈法、观察法和结构问卷调查法作了简要的介绍。职务分析也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关文件。职务分析的基本术语包括工作要素、任务、责任（职责） 、职位（岗位） 、职务。职务分析的两项主要内容一是确定工作的具体特征，即职务描述；二是找出工作对任职人员的各种要求也即任职说明。因而职务分析能为组织结构设计、人力资源规划提供基础和依据，使
