1、持人事相宜的良好状态；控制就是采用行政的、组织的、思想的种种办法，防止人与事、人与人、人与组织关系的对抗；监督就是对组织、协调、控制人力资源活动的监察。3提高人力资源利用率，增强企业竞争力：人力资源管理并不是使人消极地被动地适应事的需要，而是根据个人能力特点，安置在能充分施展其才华的最佳工作岗位上，根据其才智和能力的提高，及时调整其工作岗位，使其才能得以充分发挥。因而人力资源管理不是消极的静态的管理，而是积极的动态的管理，这种动态管理带来了人力资源利用率的提高，进而促进企业生产率的提高和竞争力的增强。4提高员工的工作生活质量和工作满意感：工作生活质量（简称 QWL）是指组织中所有人员，通过与组
2、织目标相适应的公开交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而使员工更强的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。它集中反映了员工在工作中所产生的生理和心理健康的感觉。二、人力资源管理的基本功能（一）获取这主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作。这是进行人力资源管理的第一步。只有首先获取了人力资源，才能对其进行管理。（二）整合现代人力资源管理奉行人本主义，强调个人在组织中的发展，个人的发展
3、势必会引发个人与个人、个人与组织之间的冲突，产生一系列问题。所以，人力资源的第二个职能就是去解决这些冲突，使员工之间和睦相处，协调共事，我们称之为整合功能。整合的过程其实就是一个使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程，也是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，因而又称之为人际协调功能与组织同化功能。其主要内容有：组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通；矛盾冲突的调解与化解。比如日本的人力资源管理中，企业内教育非常发达。其特点有三：道德培养与技能培养相结合。由于受儒家思想
4、的影响，日本企业非常重视员工的人品和情操的培养，树立员工对企业的忠诚度和归属感；培训的指导思想是“农业式的办法育人，即以一个人本身拥有的成长可能性为根本，挖掘其潜能，协助其成长，企业热心于教育不仅从自身利益出发，而且兼顾职工自我实现的需要，尽量避免个人与组织的冲突。采用工作轮换制的培训方式，即让职工每隔 35 年就进行一次职务轮换，更换工种或工作部门，既培养了知晓企业全局的“通才” ，又促进不同工种间员工的相互理解、协调。（三）奖酬（激励和凝聚功能）：指对员工为组织所作贡献而给予奖酬的过程，具有人力资源管理的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。其主要内容为：对员工绩效进行考评，设立合理的
5、奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利。（四）调控功能：指对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，它具有控制与调整职能。（五）开发功能：是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发，本课程只限于质量的开发。人力资源质量的开发是指对组织员工素质与技能的培养与提高，及对他们潜能的充分发挥，以最大地实现其个人价值。三、传统的（去掉）人事管理与现代人力资源管理1传统人事管理（1 ）内容：开始时，局限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作，后来，逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度设计与管理及员工培训活动的规划与组织等。（2 ）性质
6、：基本上属于行政事务性的工作，其活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。（3 ）在组织中的地位：传统人事活动被视为是低档的、技术含量低的，无需特殊专长，只属于执行层次的工作，无决策权可言，因而不被人们所重视。2现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别比较项目 比较对象 传统人事管理 现代人力资源管理工作性质 行政事务性短期性战略决策性未来长期性地位 低档的、执行层次的 战略性和整体性对人的地位的看法 与其他资源同等重要 第一资源，且具开发性、能动性显效性 难显效 提高经济效益人性观 经济人 社会人、自我实现的人管理模式 压制性、督促式管理 人格化管理3现
7、代人力资源管理的战略地位现代人力资源管理从行政性的、单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的活动。 （，因而）比传统的人事管理更具战略性、整体性和前瞻性。 （，具体）体现在：人力资源部门的主管出现在企业的高层领导中，并有人出任企业的最高领导。调查欧洲 1000 家大型企业的资料表明，50 以上企业的人事主管都是由董事兼任。 （， ）这表明人力资源管理部门在企业中的地位高而且具有权威。大家学过财务管理、市场营销等课程，几乎每门课都会强调各自所涉及的工作、部门在企业中的重要性和地位。那么，到底哪个部门权威大，地位高，这不是部门说了算，也不是老总说了算，而是
8、由市场来说。我们从企业内部各个部门地位的变迁中可以看出当时的时代背景和市场环境的变化（人力资源管理地位的变化是由企业经营环境的变化和市场环境的变迁决定的） 。有人曾对欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的统计分析：19451955 年的十年间，由于二战导致商品极度匮乏，企业大多注意从生产人员中选拔高层主管；19551965 年的 10 年间，由于市场饱和，产品滞销，企业大多注意从销售人员中选拔高层主管；19651975 年的 10 年间，由于合资经营、跨国经营的出现，财务问题日趋复杂起来，企业大多注意从财务人员中选拔高层主管；自 1975 年以来，由于市场竞争加剧，尤其是企业的竞争已转向知识和
9、科技的竞争，则知识和科技的载体人才问题越来越成为企业在竞争中制胜的关键。这时，企业选拔高层主管的注意力开始转向人力资源管理部门上来。这样，由于人力资源部门的主管出现在企业的高层领导中，人力资源管理部门就开始直接参与企业的战略决策。由此，有学者提出了企业经营已进入了人力资源导向时代。其次，从企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程。在生产导向阶段，企业重视生产，其特点是大量生产。 （；）到了市场导向，企业重视市场研究、市场趋势、消费者的需求和消费者的满意度。 （而顾客满意度的基础）尤其是产品或服务的品质、质量，作为顾客满）经历了生产导向和市场导向，学者们认为
10、目前正在进入人力资源导向时代。最后，知识化、网络化及全球化的网络时代（去掉）根本特征和企业竞争的格局所（去掉）决定的（人力资源管理在企业经营发展中的重要地位） 。在这个（新的）时代，企业的竞争将基于核心能力的竞争。根据麦肯锡咨询公司的观点，所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。核心能力的培育将基于对知识的管理。在国外出现一个类似于 CEO、CIO 职位的CKO（chief knowledge officer）职位，中文叫首席知识官或知识总监，其责任是促进员工知识和技能水平的提高，确保组织在高科技时代的竞争力。综上所述，我们可
11、以看到人力资源管理在企业战略和策略管理中的地位和重要性。四、人力资源管理的原则1任人唯贤原则指根据人的才能合理安排工作，而不是论资排辈，更不是任人唯亲，只有这样，才会使人才资源得到合理配置，高效使用。同时由于人的能力是在不断发展变化和不断提高的，因此对人的安排是一个动态的过程，而不是一职定终身。2注重实绩原则是指评价工作人员工作好坏、能力高低，只能以其工作的实际成绩为依据。工作实绩可以反映一个人的思想政治水平、敬业精神（即其劳动态度） 、专业实际能力、精力等状况，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。当然，注重实绩并不是简单地以实绩对员工进行取舍和褒贬，而应该考虑环境、群体、偶然等各种因素进行全
12、面分析评价，而不能简单地肯定或否定。3激励原则就是运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性。人的能力分潜在能力和显在能力，潜在能力是指人本身的各种因素决定的一种可能能力。显在能力是指人在实际工作中发挥出来的能力，潜在能力和显在能力一般来说是不等量的，这除了客观因素外，最主要是人本身的积极性高低的影响。有关研究表明，一个人如果工作积极性很高，他可以发挥出 80 至 90 的才能，反之，如果没有积极性和主动性，就只能发挥其才能的 30 左右。所以人力资源管理要坚持激励原则。采取各种激励措施，最大限度地提高工作人员的工作积极性和创造性，做到人尽其才、事竟（就）功成。4竞争原则指人力资源管理部门必须
13、引人才竞争机制，让领导者和所有工作人员放开手脚，展开竞争。市场经济的一个最大特点就是“开展竞争” ，通过竞争优胜劣汰，实现资源合理流动和高效配置。作为第一重要的资源要素人力资源自然也要坚持竞争原则。人力资源管理中坚持竞争原则，主要应做好以下几方面工作：（1 ）在用人方面必须坚持德才兼备，能者上，不称职的下，杜绝一切形式的任人唯亲和各种照顾。（2 ）各层次工作人员的录用和提拔，要通过公开平等的考试（考核）择优任用。（3 ）工作人员职务升降要以实绩为主要依据，并与对（去掉） 工作人员的考核与使用结合起来。（4 ）改革单一的委任制为聘任制、考任制、选举制等多种任用制度形式，实行个人和用人单位双向选择
14、制度。5精干原则指在组织机构设置时，要根据机构的职能任务来组织职工队伍，即因事设岗、设人，既要有合理的层次和系统，又要有相互间合理配比和有机的结合，以形成一个具有最佳效能的群体。坚持精干原则就是要改变那种机构臃肿、层次重叠、人浮于事的状况。根据精干原则人力资源管理部门要严格按机构大小，按岗位的职责、任务配置工作人员，做到以事设职， （、 ）以职选人。6民主监督原则（前一句已调到最后）人力资源管理的直接对象是人，而人是最复杂的，这就决定了人力资源管理的复杂性和艰巨性，因而人力资源管理要坚持民主监督原则，即是指实现人力资源的民主管理过程（去掉） ，提高透明度，克服神秘化。重点难点分析：1 理解人力
15、资源管理的基本功能。人力资源管理是指为实现组织战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地 获得 人力资源，对所获得的人力资源的 整合 、 调控 及 开发 ，并给予他们 报偿 以有效地开发和利用之。由此可知，人力资源管理有如下功能：一是获取功能。为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作，这是进行人力资源管理的第一步，所以本项功能具体包括人力资源规划、招聘和录用。二是整合功能。现代人力资源管理所具有的协调员工与企业间、员工与
16、员工间的关系，使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去，同时员工间和睦相处、协调共事，取得群体认同的管理功能。它具体包括以下内容：组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通；矛盾冲突的调解与化解。三是奖酬（激励和凝聚）功能。指对员工为组织所作贡献相应给予奖酬的过程，具有人力资源管理的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。其主要内容包括：对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利。四是调控功能。指基于绩效考评对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离退
17、、解雇等，它具有控制与调整职能。五是开发功能。是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发，其中人力资源质量开发更为重要，它是指对组织员工素质与技能的培养与提高，和对员工潜能的挖掘发挥，以最大限度地实现员工的个人价值。2现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么？比较项目 比较对象 传统人事管理 现代人力资源管理工作性质 行政事务性短期性战略决策性未来长期性地位 低档的、执行层次的 战略性和整体性对人的地位的看法 与其他资源同等重要 第一资源，且具开发性、能动性显效性 难显效 提高经济效益人性观 经济人 社会人、自我实现的人管理模式 压制性、督促式管理 人格化管理3人力资源
18、管理应坚持哪些原则？（1 ）任人唯贤原则：指根据人的才能合理安排工作，而不是论资排辈、任人唯亲；同时根据人的能力的变化、发展动态调整工作岗位，而不是一职定终身。（2 ）注重实绩原则：指以工作的实际成绩来评价员工工作好坏、能力高低，并将实绩作为选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。（3 ）激励原则：是运用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，以实现人尽其才、事就功成。（4 ）竞争原则：指人力资源管理部门必须引人才竞争机制，让员工参与公开、公平的竞争，实现优胜劣汰，以达到资源合理流动和高效配置。（5 ）精干原则：指根据组织机构的职能、任务配置组织机构，即因事设岗、设人，防止机构臃肿、层次重叠、人浮于
19、事，以形成一个具有最佳效能的群体。（6 ）民主监督原则：是指实现人力资源的民主管理，提高透明度，克服神秘化。重点概念：1人力资源是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能；也可以指能推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标。2人力资源开发与管理 是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们以报偿以有效地开发和利用之的活动过程。3人力资源的再生性 指由于科学技术的发展而使个人的知识和技能出现相对老化即人力资源的无形磨损，可以通过人的不断学习、更新知识、
20、提高技能，而得到持续开发。4人力资源的两重性指人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，因而既是生产者，又是消费者。个人和社会都会在人力资源上进行投资（如教育投资、增进体力的投资） ，且投资大小决定人力资源质量的高低，最后体现为劳动者的体力、智力和技能，因而人力资源是消费者，是个人和社会投资的结果；但同时劳动者利用自己身上的体力、智力和技能获取大于原先投资的收益。本章小结：本章主要介绍了人力资源的概念，人力资源管理的概念、内容、意义，及人力资源管理的五项基本功能和六项基本原则。人力资源是指能推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和，它 由数量和质量两个指标来进一步描述。从宏观
21、来看，人力资源的数量指人力资源的绝对数量和相对数量，其中，绝对数量是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它等于劳动适龄人口 适龄人口中丧失劳动能力人口 + 适龄人口之外具有劳动能力的人口；人力资源的相对量用人力资源率表示，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度，体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性，其影响因素有遗传和其他先天因素、营养因素、教育方面的因素等。 从微观来看，人力资源的数量（以企业为例） ，其绝对数量 = 企业内在岗员工 + 企业外欲招聘的潜在员
22、工，其相对数量（企业人力资源率） = 企业人力资源绝对数量 / 企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一；企业人力资源的质量与宏观角度衡量的相同。人力资源具有能动性、可再生性、两重性、时效性、社会性等五方面特征。人力资源开发与管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，并对所获得的人力资源进行整合 、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之的活动过程。它具有五项基本功能，即获取功能、整合功能、奖酬功能、调控功能及开发与培训功能；现代人力资源管理与传统人力资源管理无论在工作性质、地位、对人重要性的看法、人性观、管理模式等方面都有一定的差异；作为现代
23、人力资源管理应遵循任人唯贤原则、注重实绩原则、激励原则、竞争原则、精干原则、民主监督原则等六项原则。第一章 人力资源计划（规划，HRP）本章概述本章先介绍了人力资源计划的有关理论知识，如人力资源计划的要领作用、制定程序，然后介绍了人力资源供给、需求预测的实务操作，同时也简单阐述了人力资源供需求平衡的两种人事政策方法。本章第一节介绍了人力资源计划的概念、作用及程序等。人力资源计划是为了实现企业战略目标，根据企业目前人力资源状况，为满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面所作的预测和其他相关事宜，包括劳动力计划、人力资源计划和战略性人力资源计划三
24、种形式。人力资源计划有利于企业目标顺利实现、有利于企业更好地适应环境变化、有利于提高企业人力资源的使用效率。人力资源计划的制订大致经历以下几个过程：确立企业的发展战略与目标，调查企业内外部人力资源供需状况，制定总体规划、具体业务规划和相应的人事政策等，规划的实施、评估与反馈。第二节主要介绍人力资源的需求预测、供给预测，以及人力资源的平衡。人力资源需求的预测方法包括定性和定量方法，本节对各种方法均作了一定的阐述；人力资源供给预测包括人力资源外部供给预测和企业内部供给预测：企业内部供给预测的方法有内部员工可能流动矩阵图、马尔可夫矩阵图、继任卡法、学习曲线预测法等，外部供给预测应考虑人口数量与结构、
25、经济与技术、社会文化教育等影响因素；企业人力资源平衡可以从两种人事政策：即解决人力资源缺乏时的政策和处理冗员的政策来着手进行。学习目的与要求本章介绍人力资源规划的基本概念、形式、作用、程序，以及人力资源供需预测与平衡，旨在通过本章学习使学者了解人力资源规划的制订程序，掌握人力资源供需预测和平衡。通过本章学习，主要了解或掌握以下内容：1了解人力资源规划的要（去掉）概念、类型；2了解人力资源规划的作用、掌握人力资源计划制定的程序；3掌握人力资源供、需预测方法；重点1人力资源计划制定的程序2选用合适方法进行人力资源需求的预测3选用合适方法进行人力资源供给的预测难点人力资源需求、供给预测的实务操作，如
26、运用总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势分析预测法来预测企业将来的人力资源需求量，运用马尔柯夫矩阵来预测企业内部人力资源的流动情况。应用1会进行人力资源需求与供给预测的实务操作。2会进行人力资源供需平衡的操作。第一节 人力资源计划概述主要内容：本节主要介绍了人力资源计划的概念、作用、制订程序。人力资源计划是为了实现企业战略目标，根据企业目前人力资源状况，为满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面所作的预测和其他相关事宜，包括劳动力计划、人力资源计划和战略性人力资源计划三种形式。人力资源计划有利于企业目标顺利实现、有
27、利于企业更好地适应环境变化、有利于提高企业人力资源的使用效率。人力资源计划的制订大致经历以下几个过程：确立企业的发展战略与目标，调查企业内外部人力资源供需状况，制定总体规划、具体业务规划和相应的人事政策等，规划的实施、评估与反馈。重点概念早知道：人力资源规划 ：人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足 未来一段 时间企业的 人力资源质量和数量 的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面工作的 预测 和相关事宜。一、人力资源计划的概念和形式（一）概念人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和
28、数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面工作的预测和相关事宜。人力资源规划的必要性：随着企业规模的扩大，人员的增多和经营环境日趋复杂多变，人力资源开发与管理受到越来越多企业内部和外部因素的影响。为降低未来的不确定性，更好地帮助企业应付未来的变化，解决和处理复杂的问题，人力资源管理应首先进行人力资源计划这项工作，这是人力资源管理的基础。有效的人力资源管理计划是通过对企业在不同时期、不同内外环境、不同企业战略目标下人力资源供求的预测，来确保企业对人力资源需求的满足，以保障企业战略目标的实现。换句话说，人力资源计划通过对企业内外人力资源供给和需求的预测，为企业生存、成长、发展、竞争及
29、对环境的适应和灵活反应提供人力支援和保障。 （二）人力资源计划的形式人力资源计划是一个内容广泛的计划（去掉） ，一般分为劳动力计划、人力资源计划和战略性人力资源计划三种形式。1 劳动力计划是最基本的人力资源计划，属短期计划；它的内容一般比较简单，主要规划具体部门的用人需求，负责人员招聘与解聘。2 人力资源计划是企业主要的人事管理计划，属于中短期计划。它涉及的内容较广，包括：分析组织外部条件和内部因素、预测组织人员的需求和供给、制定人力资源计划（包括人员招聘计划、人员晋升和调动计划、开发和训练计划、辞退和退休计划、绩效评估计划和职业生涯发展计划） 。其核心内容是企业预测人力资源需求和供给的预测。
30、3 战略性人力资源计划是从战略管理角度考虑人力资源，它一般是长达 35 年的长期人力资源计划。近几年，企业相当重视战略性的人力资源计划。因为它是企业根据自身发展的特点和环境的变化，以综合的、整体的发展的观念制定的人力资源计划，以保证将人力资源调配到适当的岗位。战略性的人力资源计划具有前瞻性，对经营业务与环境预先做出反应，因而能维持企业的竞争优势。二、人力资源计划的作用1保证企业目标的完成人力资源计划是实现企业战略的基础计划之一。企业为实现其战略目标，会制定各个部门各个方面的业务计划，比如，生产计划、财务计划等等，人力资源计划和企业其他方面的计划共同构成企业目标体系；可以说，制定人力资源计划的最
31、终目的就是确保企业实现经营战略，经营战略一旦确定后，下一步就是要有人去执行和完成，人力资源计划的首要目的就是有系统、有组织地规划人员的数量与机构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，保证选派最佳人选完成预定目标。2能更好地适应环境的变化现代企业处于多变的环境之中，一方面内部环境发生变化，如管理哲学的变化、新技术的开发和利用、生产与营销方式的改变等都将对组织人员的机构与数量等提出新的要求；另一方面外部环境的变化如人口规模的变化、教育程度的提高、社会及经济的发展、法律法规的颁布等也直接影响到组织对人员的需求，影响到员工的工作动机、工作热情及作业方式。人力资源计划的作用是让企业能更好
32、地把握未来不确定的经营环境，及时调整人力资源的构成，以适应内外环境的变化，保持竞争优势。3提高人力资源的使用效率主要体现为：第一，它能帮助管理人员预测人力资源的短缺和冗余，对企业需要的人才作适当的储备，对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警，以纠正人员供需的不平衡状态，减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足；第二，有效的人力资源计划，使管理层和员工明确人力资源开发与管理的目标，充分发挥员工的知识、能力和技术，为每个员工提供公平竞争的机会；第三，它也有助于客观地评价员工的业绩，极大地提高劳动积极性；第四，通过人力资源计划，可以更好的向员工提供适合个人发展的职业生涯发展计划，提高员工生活（工作）
33、质量，开发员工潜能，最终提高组织对人的使用效率。总之，有效的人力资源规划能使企业保持合理的人员结构、年龄结构和工资结构，不会有断层的压力和冗员的负担。三、制定人力资源计划的程序（一）确立企业的发展战略与目标由于人力资源计划的最终目的是确保企业实现经营战略，所以制定人力资源计划首先要明确企业发展的经营战略目标。例如，一个企业采取低成本战略时，应相应制定以严格控制成本为目标的人力资源计划；而当一个企业决定向信息产业中的电子商务发展时，则人力资源计划中应说明企业需求电子商务专业人员的数量与结构、这些专业人员在组织内部与外部的供给情况、以及通过什么方式使员工在数量与结构上满足企业需要。只有企业人力资源计划建立在企业发展战略目标基础之上，才能为企业实现发展战略目标提供人员及其技能的保障，也才能保证企业有效地实施发展战略目标。（二）调查阶段主要调查制定人力资源计划所需要的信息资料，调查的主要内容包括两个方面：1影响企业外人力资源供需的各种因素的调查（去掉） 。如劳动力市场结构、供给与需求状况、劳动力择业心理等因素，人口发展趋势中的人口性别比例、年龄构成、地
