1、第九章 激励,第一节 激励的含义和过程 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。 对人性的基本看法 理性（理智）非理性（感情、无意识的） 行为主义（环境）人本主义（自觉） 经济利益导向（局部）自我实现导向（长远） X（坏人、低层次）Y理论（好人、高层次）,动机理论说明人采取行为的原因动机是导致人采取行动的内在力量。有了动机，组织个体才会通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力应能满足个体的某种需要。 动机的来源：人的内在需要，需要是人对某种目标的渴求、欲望，当人的需求未得到满足时，他会有采取行动的动机。 动机的形成：它是人与环境互动的结果，因此动机水平不仅因人而异，而且因时而
2、异。需求意向愿望+诱因=动机行为 动机的特点：内隐性（观察行为）、个性化（高度不同）、目标性（需求的满足） 动机的功能：唤起、维持、强化人的行为 工作业绩=能力动机,无论是激励还是动机，都包括三个要素：努力、组织目标和需要。一般而言，动机是指诱发、活跃、推动并引导行为指向一定目标的心理过程。 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。 无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励机制出了问题,激励的对象：是组织范围内的员工或领导对象 人的行为是由动机决定的，而动机是由需要引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定就会
3、进行满足需要的活动。从需要到目标，人的行为是过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环,激励产生的内因和外因 内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境 人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数 1、内因：人的认知知识（需求、价值观、行为准则、对行为对象的认知等） 2、外因：自然环境（气候、水土、阳光、空气、自然资源）和社会环境(社会制度、劳动条件、经济地位、文化条件等),二、激励理论,内容型激励理论 马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的“ERG”理论 麦克利兰的成就激励理论 赫茨伯格双因素理论 过程型激励理论 弗洛姆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论,二、激励理论,马斯洛的需
4、求层次理论： 生理需要：基本生理需求 安全需要：免受身体和情感伤害的需要 社会需要：友谊、爱情、归属等需要 尊重需要：内部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、认可、瞩目等 自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我理想的需要。追求个人能力的极限,二、激励理论,马斯洛理论的三个基本论点： 人的需要具有层次性，需要呈阶梯式逐级上升，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其激励作用。 人是有需要的动物，需要的存在是促使人产生行为的基础 当某种需要得到满足，该需要就失去了对行为的唤起作用，即已经得到满足的需要不能再起激励的作用；,二、激励理论,激励-保健理论（双因素理论）50年代赫茨伯格对美国9个
5、企业的203名工程师和会计师进行了1844人次调查，发现员工不满意的因素多为工作环境造成，满意则多为工作本身造成的。个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。 激励因素：使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。 保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。,满意不满意观的对比,满意 没有满意,没有不满意 不满意,激励因素,保健因素,满意 不满意,赫茨伯格的观点,传统观点, Prentice Hall, 2002,16-14,赫茨伯格的激励保健理论, Prentice Hall, 2002
6、,16-15,二、激励理论,激励-保健理论要点 “满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 只有激励因素满足，才能激发人的积极性。 内部因素与工作满意和动机有关 激励因素 激励员工努力工作 外部因素与工作不满意有关 保健因素 不能激励员工 二维连续体的存在 对该理论的批评主要针对于操作程序和方法论方面,二、激励理论,“ERG”理论：C.Alderfer阿尔德弗通过对工人的大量调研，认为人的需要可归纳为三种：即生存需要（E），相互关系需要（R），成长发展需要（G）。理论要点有： 需要分为三种，生
7、存需要生理和安全需要、相互关系需要社交和尊重需要，成长需要自我实现 三种需要不都是与生俱来的，有些是后天培养的。 三种需要之间的关系复杂,二、激励理论,成就激励理论：D.C.Meclelland50年代提出，该理论又称为三需要理论或成就需要理论，认为除去生理需要之外，个体在工作环境中有三种主要的动机或需要 。 成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。个人责任 + 反馈 + 中等程度的风险 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。承担责任 + 竞争性、地位取向的工作 社交需要：建立良好人际关系的愿望。合作环境 + 友谊 + 被喜爱和接纳该理论实际上关心的是人的成就动机，对发现高成就需
8、要的人及培养下属的成就需要非常有用。最优秀的管理者是那些权力需要较高而社交需要较低的人,高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。不少证据表明，高成就需要者在企业中颇有建树。 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其在规模较大的组织中；同理，大型组织中的优秀管理者未必就是高成就需要者。,二、激励理论,弗洛姆的期望理论V.H.Vroom于1964年工作与激励一书中提出，只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取该行为。组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的
9、行为上；期望来自员工的知觉，而不一定是实际情况本身。 要点：激励力量（M）=效价（V）期望值（E） 激励力量：动机的强度，愿意为目标努力的程度 效价：人对目标价值的估计 期望值：人对目标实现可能性的估计,二、激励理论,亚当斯的公平理论J.Stacy Adams：人是社会人，员工的积极性不仅受到自己绝对收入的影响，而且更受到其相对收入的影响。员工总是先考察自己的收入与付出的比率，然后还将这一比率与他人的比率进行比较。,当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法 曲解自己或他人的付出或所得 采取某种行为使他人的付出或所得发生改变 采取某种行为改变自己的付出或所得 选择其他的参照对象进行比较 离职,
10、波特劳勒模型,二、激励理论,斯金纳的强化理论美国哈佛的B.F.Skinner根据心理学中关于人具有学习能力，通过改变其生存环境可以强化或减弱其行为，着眼于如何引导人的行为，提出强化理论。认为人的行为由外部因素（强化物）控制。几种强化（行为改造）策略： 正强化 负强化 不强化 惩罚 综合,强化理论海豚表演,归因理论,努力程度（相对不稳定的内因）,能力大小（相对稳定的内因）,任务难度（相对稳定的外因）,机遇（相对不稳定的外因）,自我服务偏见。个体还倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因为外部因素如运气。 基本归因错误。个体在评价他人行为时，倾向于高估外部因素而低估内部或个人因素
11、的影响。,三、激励的 基本方法,激励理论的启示 认清个体差异 使人与岗位相匹配：对高成就者尤其重要 恰当运用目标：有一定难度的具体目标 确保个体认为目标是可以达到的：胜任工作 个别化奖励：手段的针对性 奖励与绩效挂钩：增加透明度 检查公平系统：对某人公平并不意味着对其他人也公平 不要忽视钱的因素：金钱是大多数人从事工作的原因,三、激励的 基本方法,激励的基本方法 工作激励：合理设计和分配工作。工作内容要考虑员工特长和爱好，工作目标要有一定的挑战性。 成果激励：针对员工需求给予合理报酬。奖励要能符合员工需求，奖励要与工作业绩挂钩， 培养激励：通过培养，增强员工自我激励的能力。思想教育来树立崇高理
12、想、价值观，专业技能培训，提供工作能力。,第三节 激励的技巧,激励是一项复杂的系统工程激励是一门艺术激励要求完善的制度保障,一、激励是一项复杂的系统工程,管理者在制定激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到的目的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。,索尼中国：激励员工实现最大的职业梦想,记者：公司对员工的激励对于提高员工的工作积极性很有作用。你们公司对于员工的激励包括哪些内容？ 张燕梅（索尼（中国）人力资源部副总裁 ）：根据具体情况的不同而多种多样有直接的也有间接的，有物质的也有精神的，有短期的也有长期的。总的来说，我们的原则是从全面考虑公司和员
13、工的共同发展的角度进行激励。形式上包括员工薪酬、职位提升，奖金，跨领域工作机会，以及提供多种多样的培训机会等。,二、激励是一门艺术,充分调动人的积极性，对不同的人，不同的情况，应当应用不同的方法。因此，不存在对任何人都适用的激励模式。,作为管理者只有深刻理解，真正把握员工的需要，才有可能踏上激励员工的正轨，才有可能激发员工努力工作的热情。,德鲁克论金钱激励,员工奖励的其他方式,畅销书奖励员工的一千零一种方法（1001 Ways to Reward Employee）的作者鲍勃纳尔逊（Bob Nelson）说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格
14、证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。“,1001种激励员工的方法,鲍勃纳尔逊 中信出版社 2006.7 25.00 图书馆4,三、激励要求完善的制度保障,1、薪酬制度 2、员工持股制度 3、福利制度 4、培训制度 5、员工参与管理制度 6、员工职业生涯发展制度,1、薪酬制度,薪酬是组织对员工给组织所做的贡献所付给的相应物质回报。主要包括工资、奖金、津贴等。,以绩效为基础的加薪、奖励及其它物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要的作用。,2、员工持股制度,实践证明，员工持股制度更有利于调动员工积极性，增强员工的归宿感，
15、增强企业的凝聚力，吸引人才，降低人员流动性，提高员工为公司长期服务的决心。,用友骨干员工股权激励,3、福利制度,货币性福利、保险福利、非货币性福利 要想通过福利来有效激励员工，必须将员工所获得福利与其工作业绩的优劣、为企业服务期限的长短等因素挂钩。,星巴克福利激励,公司对于全职和兼职员工（符合相关标准），公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险。这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本，但平均福利成本和对手相比仍然很低。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，工作积极性大大提高，因而对顾客服务得更加周到。
16、,4、培训制度,视新广告公司每年至少会有一次公司内部的互动培训，具体情况会请专业的培训公司对员工进行职业素质方面的培训和大客户销售培训。 但是更吸引年轻人的还是每年至少四次的体验式活动。所谓的体验式活动就是找广告相关行业的大师，包个酒吧，大家一起吃吃喝喝，听听大师现场讲讲自己的创作历程。,5、员工参与管理制度,可以满足员工的潜在需要，有利于发挥员工的主动性。 最经济、成本最低的激励方式 参与式管理、合理化建议、全面质量管理、研讨会制度等,沃尔玛门户开放让员工参与管理,门户开放是指在任何时间、地点，任何员工都可以口头或书面形式与管理人员乃至总裁进行沟通，提出自己的建议和关心的事情，包括投诉受到不
17、公平的待遇，而不必担心受到报复。 沃尔玛非常愿意让所有员工共同掌握公司的业务指标，每一件有关公司的事都向员工公开。 参与管理使员工产生责任感和参与感，意识到自己工作在公司的重要性，觉得自己得到了公司的尊重和信任，他们会因此努力争取更好的成绩。,6、员工职业生涯发展制度,职业生涯是每一个人职业发展的历程，企业如果在员工的成长与发展中，给予员工必要的指导和帮助，员工就会用业绩和忠诚回报企业。,第四节 激励理论的发展趋势,激励对象趋向集中于企业经营者 从激励方法、方式的研究过度到对经济机制的设计和研究 研究手段和研究结果数量化,本章小结,激励含义与基本过程 激励理论 激励的技巧 激励理论的发展趋势,
18、复习思考题,1. 什么是激励？其本质、目的和模式是什么？ 2. 通过激励模型，阐述需求、行为、目标实现和驱动力之间的关系。 3. 马斯洛的需求层次理论有哪五种需求？它们与研究激励有何关系？ 4. 赫茨伯格的保健因素和激励因素各有何含义？请各举一些例子说明？ 5. 阐述下列学者对激励的观点：奥尔德弗；波特和劳勒；斯金纳；亚当斯；麦克莱兰。 6. 弗鲁姆的期望理论的内涵是什么？ 7. 简述波特-劳勒模型的主要内容？,网上冲浪,安利公司是全球著名的直销公司。访问安利网（http:/www.amwayclub.org/Index.html），点击浏览“安利介绍”，然后再点击文章“让员工更忠诚安利中国人
19、性化的激励制度”，了解安利中国日用品有限公司的激励制度。 1、你是如何评价安利中国公司的激励制度？ 2、试评价安利中国公司的激励制度对安利中国公司在发展中的作用。,返回,安利网-安利介绍,案例分析题,阅读P280-281:经理的困惑，并回答思考题（P281）： 为什么这么多的职工辞职？ 他们辞职的原因是什么？ 为什么史密斯不知道职工辞职的原因？,阅读提示,1 刘志坚，徐北妮管理学原理与案例M广州:华南理工大学出版社,2003. 2 章健管理学M北京:经济科学出版社，2004. 3 芮明杰管理学M上海:上海财经大学出版社，2005 4美詹姆斯斯通纳，爱德华弗雷曼，丹尼尔小吉尔伯特管理学教程M北京：华夏出版社，2001. 5 徐国华等.管理学M. 北京：清华大学出版社，1998 6 美马斯洛.激励与个人M. 北京：中国社会科学出版社，1988. 7 张昕海，于东科.股权激励M. 北京：机械工业出版社，2000. 8 文魁，吴冬梅.异质人才的异常激励北京市高科技企业人才激励机制调研报告J.管理世界，2003,(10):110-114. 9 刘亚，龙立荣等. 组织公平感对组织效果变量的影响J.管理世界，2003,(3):126-132. 10 谭劲松，黎文靖. 国有企业经理人行为激励的制度分析：以万家乐为例J.管理世界，2002,(10):111-119.,返回,
