谈亚细亚纺织厂的员工薪酬管.docx

1、1摘要随着中国经济的发展和管理环境的变化，面对新一轮的人才竞争，传统的薪酬管理制度已不能适应逐渐变化的发展环境，因此，建立合理的薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。薪酬管理是人力资源乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。而且企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。所以，合理有效的薪酬制度能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。本文首先分析了亚细亚纺织厂薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，希望对

2、其发展起到一定的帮助。关键词： 薪酬管理,薪酬体系,企业发展战略,发展对策,岗位评价 2AbstractAlong with the change of Chinas economic development and management environment, in the face of a new round of competition, the traditional salary management system has been unable to meet the developing environment, gradually change therefore, est

3、ablishing a reasonable salary management system is the urgent problem. Competition management is one of the core contents of human resource and the enterprise management, plays a very important role in the construction of modern enterprise system. But the competition is the talent competition, how t

4、o attract, motivate talent, retain talent is an eternal topic in enterprise management. Therefore, a reasonable and effective compensation system can stimulate employee enthusiasm and initiative, and encourage staff to achieve the goal of enterprise, improve enterprise efficiency, guarantee the sust

5、ainable development of enterprises. This paper first analyzes the concept of Asia textile factory salary management and theory are discussed, and then made some analysis on some common problems and reasons, and puts forward some countermeasures, hope to guide and help the development of.Kay words：sa

6、lary management, salary system, enterprise development strategy, development countermeasure, job analysis3目 录摘要 1Abstract21绪论 .51.1 研究背景 51.2.本文研究的主要内容 .52.薪酬管理的概述 62.1 薪酬的概念 62.2 薪酬体系设计的原则 62.3 薪酬理论简介 72.3.1 工资差别理论 72.3.2 最低工资理论 82.3.3 效率工资理论 82.3.4 边际生产率工资理论 82.3.5 员工激励理论 82.3.6 共享工资理论 92.3.7 人力资本

7、理论 92.3.8 全面薪酬战略理论 92.4 薪酬管理的主要目标 .103.亚细亚纺织厂简介 .104 亚细亚纺织厂薪酬体系现状 .114.1 薪酬现状 .114.2 薪酬结构 .115 亚细亚纺织厂薪酬体系存在的问题 125.1 员工薪资差距小，薪资缺乏激励 .125.2 薪资上升渠道单一， 打击员工的积极性 135.3 薪酬结构缺乏参与性，忽略人力资本价值 .135.4 岗位价值的确定过于主观，薪酬决定因素不明 .135.5 工资没有体现出岗位的价值 .145.6 绩效考核体系不健全，奖励性薪资缺乏激励性 .146.亚细亚纺织厂管理现状 .147.针对亚细亚纺织厂的员工薪酬管理对策的探讨

8、 .167.1 树立战略薪酬管理的理念 .167.2 发挥激励机制作用 .167.3 优化薪酬管理体系 .177.3.1.科学进行岗位分析 177.3.2.合理进行岗位评价 177.3.3.有效进行绩效考核 177.3.4.创设良好的工作环境 1747.3.5.做好薪酬调查工作 188.薪酬体系优化过程中应注意的问题 188.1 应充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性 .188.2 薪酬的设计要处理好老员工与新员工的关系 .199.结束语 .19参考文献 .20致谢 .2151绪论1.1 研究背景亚细亚纺织厂是聊城市的重点民营企业，也是纳税大厂。由于该厂建厂历史久远，而且一直沿用早期的薪酬体

9、系，厂领导也忽视了人力资源管理，不重视员工的激励，以致于大批人才流失。亚细亚纺织厂在经过改制后，实现产权明确，为了更好的调动员工的积极性，急需建立合理而且有效的薪酬体系，这也正是我写这篇论文的目的所在。1.2.本文研究的主要内容在市场经济体系中,各企业间的竞争无处不在，然而企业竞争的焦点就是人才。企业能否吸引人才、激励人才和留住人才,是决定企业能否生存和发展的关键。通过我在本厂打工的经历，我发现他们的薪酬制度在很大程度上都不是很合理。该厂利润在自我积累与员工分配之间的关系上，不能客观、公正、公平、合理地报偿为该厂做出贡献的劳动者，这样既不利于企业的发展，也不能使员工从薪酬中获得经济上、心理上的

10、满足，以致于不能激活员工的积极性与创造性。该厂之所以出现这样的问题重点在于薪酬管理体系上。那如何建立高效的薪酬管理体系，理论界和企业界对此也进行了大量的研究和探讨，许多学者从不同的角度对薪酬管理进行了论述，主要包括两大类：一类是对薪酬管理理论的探讨，致力于将其发展为一套更为完善的、适应新形势新环境的理论；另一类是对薪酬管理的具体实践的研究。结合亚细亚纺织厂的实际情况，全方位的分析该厂在员工薪酬管理中存在的主要问题，充分挖掘其中存在的原因，并提出适合该厂薪酬管理的可操作性策略，来提高和改善企业薪酬管理的效率和效果，增强该厂的市场竞争力。62.薪酬管理的概述2.1 薪酬的概念狭义的薪酬是指个人获得

11、的工资、奖金以及其他金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬概念包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。本论文所选取的概念是后者广义的薪酬。2.2 薪酬体系设计的原则(1)公平原则员工对薪酬的公平感，是设计薪酬体系和进行薪酬管理时首要考虑的因素。薪酬体系的公平原则包括内部公平和外在公平两个方面。内部公平，它是指公司的多数员工应该认为自己的薪酬在公司内部是比较公平的。外在公平，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，提供的薪酬是具有竞争力的。只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人

12、才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。(2)竞争原则竞争原则是指企业的薪酬在人才市场上应该具有吸引力，以保证能够招聘到宝贵的人才，并且能长期留住他们，特别是关键岗位的人才，薪酬应该略高于市场行情；但一个企业的薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。(3)激励原则7激励原则是指企业内部各类、各级岗位之间应该有适当的差距，充分利用薪酬提高士气，调动员工的积极性。(4)经济原则企业薪酬体系主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一切代价提高薪酬的标准，这种做法也是不可取的。因为除了高薪以外，吸引人才的条件还有很

13、多，人才的需求也不仅仅是物质方面，有时候如果其他条件不能满足人才的需要，高薪也很难留住人才；另一方面，还要计算人力资本的投入产出比率，既要考虑薪酬的对外竞争能力和对内激励能力，也要考虑企业财力的大小，找到最佳的平衡点。(5)合法原则遵守国家的法律和政策。是薪酬设计最起码的要求，特别是有关的强制性规定，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付问题、妇女和残疾人保障法等，在薪酬设计中必须遵守。2.3 薪酬理论简介2.3.1 工资差别理论工资差别理论的创始人亚当斯密认为，造成工人之间的工资差别主要有两大类原因：一类是由职业性质的不同造成的；另一类是工资政策造成的。各种不同性质的职业从五

14、个方面造成工资的差别，包括：a) 劳动者心理感受不同；b) 掌握难易程度不同；c) 安全程度不同；d) 担负的责任不同；e) 成功可能性不同。8斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系事实上己经成为现代岗位和职务工资制的基础。不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差异。2.3.2 最低工资理论威廉配第和重农学派的创始人魁奈都曾提出过最低工资理论。其基本观点是：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，必需的生活水平。如果低于这个水平，工人连最低的生活也无法保障，企业也就失去了劳动力，生产也就不能维持。因此维持工人最低的生活水平也是企

15、业生产经营的必要条件。2.3.3 效率工资理论效率工资理论认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，在其他生产要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所付出的努力。为了追求利润，企业会发现，他们通过支付高于劳动力市场出清水平的工资会获得更多的利润，如果支付高工资引发高生产率，那么高工资就可以增加企业的利润。2.3.4 边际生产率工资理论该理论的主要代表人物有英国经济学家阿尔弗雷德马歇尔和美国经济学家约翰贝茨克拉克等。该理论以企业追求利润最大化为假设前提。基本思想是在一个完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要

16、素在生产中都能得到最佳配置。工资决定于劳动的边际生产力，企业雇佣的工人的边际产量等于付给他的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。2.3.5 员工激励理论激励，指人们朝着某一特定目标行动的倾向，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。激励理论揭示了员工的绩效、能力和激励三者之间的关系，三者之间的关系用公式表达为：9绩效=F(能力 x 激励)根据公式，员工的工作绩效取决于两个因素：员工的个人能力和激励。绩效固然与员工能力有关，但能力能否转化绩效，在这一过程中激励起着主要的作用，而激励过程就是员工个人能力和行为的引发和实现过程。2.3.6 共享工资理论该理论认为，资

17、本主义经济的基本弊病在于分配，主要是因为员工报酬制度极为不合理。在传统的工资制度中，工资与厂商的经营活动没有直接关系。因为对企业而言，工资固定劳动成本是固定的，所以无论市场需求如何变动，企业经营状况如何变动，企业始终必须有能力支付这笔固定开支。共享工资理论建议把薪酬体系改革为共享制度，主张员工收入与企业利润挂钩，即单位劳动成本随员工规模的增加而下降。2.3.7 人力资本理论按照人力资本理论，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识、技能、体力等的含量总和。从个体劳动者的角度来讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也越大；反之，其劳动生产率越低，边际产品价值越小

18、。在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的薪酬，这是内在人力资本价值的表现；只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置。2.3.8 全面薪酬战略理论“全面薪酬战略”源自 80 年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩，“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。企业支付的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。10“外在”的薪酬主要是指为员工提供的可量化的货币性回报。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期

19、激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。“内在的”薪酬则是指给员工提供不能量化的非货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种办公工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人才的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。2.4 薪酬管理的主要目标薪酬管理是企业人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益相关，与企业保持竞争优势有很大的关系。薪酬管理的目标是建立

20、企业公开、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度，具体来说要做到以下四方面的要求。第一，对内要保证公平性：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，对外要保持竞争性：能够吸引和留住公司所需的高级管理人员、专业技术人员和优秀的员工；第三，对员工要具有激励性：要能够充分调动员工的工作积极性和创造力，激励全体员工努力工作；第四，有利于企业进行成本控制：能够通过使企业长期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加。3.亚细亚纺织厂简介亚细亚纺织厂始建于 1966 年，是集棉花加工、纺纱、经营于一体的中型企业。2002 年在县委、县政府的领导和监督下改制，实现产权明晰。公司西邻高速公路，交

21、通十分便利。亚细亚纺织厂位于莘县，厂区占地面积 19. 6 万平方米， 建筑面积 6 2万平方米，拥有固定资产 1.1 亿元，总资产 1.6 亿元，现有职工 2500 余人，大专以上学历 500 人，其中各类工程技术人员 60 人。具有中级职称以上的专11业技术人员 55 人，为新产品的开发和企业的发展提供了有力的技术保障。公司拥有先进的 MY121 轧花生产线和先进的清梳棉联合机、FA-506 细纱机环锭纺生产线、2000-BD 气流纺生产线和 PX2 生产线，年产“织珠”牌10S、16S、32S、40S 等各类普、精梳优质纯棉纱 5000 余吨。所产各类纯棉纱畅销北京、无锡、上海、青岛等地

22、。2000 年实现销售收入 11000 万元，利税 297 万元，利润 80 万元，2001 年实现销售收入 11382 万元，利税 300 万元，利润 70 万元，2002 年实现销售收入 12500 万元，利税 420 万元，利润120 万元。该厂在 19992000 年度被聊城市市委、市政府评为文明单位，被莘县县委、县政府评为先进单位，连续六年被评为“重合同守信用企业”，并获“莘县经济区优秀企业”称号。随着我国经济的新形势、新变化和市场经济体制的不断完善，特别是我国加入 WTO 后，纺织工业所面临的机遇和挑战，亚细亚纺织厂正不断加大科技投入，通过引进新技术、新设备开发出了高质量、高附加值

23、、科技含量高的新产品，并按照“以市场为导向，以经济效益为主体，系列化生产，多层次增值，集约化经营”的发展思路，使企业更具竞争力。4 亚细亚纺织厂薪酬体系现状4.1 薪酬现状厂长 平均薪酬为 3500 元/月副厂长 平均薪酬为 2400 元/月主管 平均薪酬为 1800 元/月员工 平均薪酬为 800 元/月 4.2 薪酬结构企业中，员工具有统一的薪酬结构，其结构为：薪酬=基本工资+岗位工资+津贴+福利+年终奖金12基本工资是按照聊城市每年公布的最低社会保障工资确定稍加调整的。岗位工资定义模糊，基本上是以企业初期员工与企业谈判结果为依据的。福利主要包括：三项保险、带薪年假 7 天/年、夏季高温费

24、、降温饮料一份、车间人员每月领取劳保用品一份、每年组织员工旅游一次。年终奖金企业规定为岗位工资的 50%，并与企业整体经营状况挂钩，即每月员工实际领取岗位工资的 50%，只有当企业完成年度经营任务时，员工才可以一次性得到全年扣发部分，否则该部分不再补发。5 亚细亚纺织厂薪酬体系存在的问题在调查分析了亚细亚纺织厂具体的薪酬体系后，本文认为原有薪酬体系存在如下问题：5.1 员工薪资差距小，薪资缺乏激励亚细亚纺织厂在当初制定薪酬体系时，员工之间薪资没有拉开适当的差距。虽然个别员工与其他级别的员工在工资方面有些差距，但总体来讲大家还是在一个相对平均的水平上领取薪金。企业认为只有这样，员工才不会有不满情

25、绪，内部公平被理解为平均主义。所有员工的年终奖金与企业整体经营状况挂钩，严重打击了部分员工的积极性。虽然企业的整体经营状况取决于全体员工的努力程度，但事实上，不同岗位的员工为企业做出的贡献是不同的。这种情况在行政管理人员上更为明显，因为他们的年终奖金的获得与否和个人日常工作任务的完成程度并无明显联系。只要因为某一部分人的原因，企业没有完成当年的任务，所有员工就都得不到这一部分奖金，这在很大程度上打击了员工的积极性。5.2 薪资上升渠道单一， 打击员工的积极性亚细亚纺织厂采用单一的薪酬等级制，员工的薪资上升通道十分单一。在目前设立的薪酬等级中，高收入的是那些高职务管理岗位。员工除了担任13较高的

26、职务才能使薪酬得以提升之外，再没有其他任何可以选择的工资上升通道。许多技术人员虽然精于专业却又不善长管理技能，结果也无法得到晋升，严重地挫伤了他们工作的积极性，造成高级人才不专心工作，另谋出路。许多人不知何时才能晋升，甚至看不到未来。这其实在倡导：要想拿高薪就只能等待升职。所以，组织中经常有争权夺利的行为，组织中就出现了只拿高薪而业绩平平的领导者和管理者。5.3 薪酬结构缺乏参与性，忽略人力资本价值传统的薪酬结构很难激发知识型员工的工作积极性。现代薪酬理论中的“人力资本理论”、“知识资本理论”及共享经济理论表明，知识也是资本，传统的分配方式已经不能很好地激励知识型工作者。激励这类人员的有效办法

27、是让员工与企业一样也成为风险的承担者和利润的分享者。在微软、IBM、惠普等许多企业，科研人员同企业所有者一样参与利润的分配。而在亚细亚纺织厂，所有的员工都没有参与分红的机会。 5.4 岗位价值的确定过于主观，薪酬决定因素不明在目前的薪酬体系中，岗位价值的衡量基本上是凭借领导的主观印象或者参照相关的岗位来确定的。这种方法在企业发展初期人员较少时可能会比较实用，但当企业发展到一定阶段，岗位和人员构成都相对复杂时，仅凭主观印象或参照相关岗位的价值来确定员工的收入就显得缺乏依据了。由于没有岗位价值的客观评价体系，薪酬的决定因素不明，也就无法清楚地告诉员工收入差距究竟体现在什么地方，所以，薪酬的确定也就

28、没有说服力。5.5 工资没有体现出岗位的价值工资的多少应该因岗位的不同而不同，对于重要的需要较高专业技能的岗位，应该给予较高的工资。但是，亚细亚纺织厂的工资制度体现的只是工作时间的长短，加入企业的时间长短成为工资多少的关键因素，甚至的有的门卫的工资要比一线的车工的工资还要高，这使得薪酬激励显得很是无力。145.6 绩效考核体系不健全，奖励性薪资缺乏激励性员工的绩效考核体系是人力资源管理工作的核心之一，是员工晋升、提薪、选拔、任命等工作的基础，也是企业发放奖励性工资的基础。亚细亚纺织厂缺乏完善的员工绩效考核体系，对员工绩效的考核大多是凭借部门领导的判断，对中层干部绩效的考核则是依靠厂长或副厂长的

29、判断。不论判断是否公正，仅从考核的方式而言就很难让员工信服。因为这种考核方式缺乏统一的评价标准，考核的尺度也因人而异，信息的来源渠道也不完全，所以仅仅依靠厂长或部门主管很难全面地反映员工的工作绩效。旧的绩效考核体系所带来的矛盾日益凸显，企业员工缺乏斗志，人心涣散，离职率居高不下。对一个处在发展高峰期的企业而言，这种状况的确令人担忧。对新的绩效考核体系的呼声越来越高。6.亚细亚纺织厂管理现状薪酬的实质是一种交易或者说一种交换，反映了企业与员工的交易关系，是企业吸引、激励以及留住所需人才并获得成功的重要手段，薪酬管理的水平对于公司的发展是至关重要的。据调查分析，本文认为亚细亚纺织厂的薪酬管理具有一

30、些优点，也存在许多不足，优缺点分析如下表表 1 亚细亚纺织厂薪酬管理的优缺点项目 具体表现对高层管理者实行年薪制，具有长期激励作用薪酬整体水平较高于本地区的平均水平优点实施人性化管理15重视人才注重员工满意度薪酬结构合理部分岗位薪酬偏低，导致不满薪酬差距较大且加薪较难缺乏薪酬管理方面的宣传没有建立医疗保险没有进行职业生涯规划缺点公司地处乡镇，与市区企业同等薪酬也无法吸引高素质人才通过上述分析，不难看出亚细亚纺织厂的薪酬管理存在着一些问题，这些问题严重制约了该厂的进一步发展，为了解决这些问题，提高该厂的管理水平和管理效果，我认为应该加强以下几方面的工作。7.针对亚细亚纺织厂的员工薪酬管理对策的探

31、讨7.1 树立战略薪酬管理的理念企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点，各种环境也是不断发生变化的。随着企业战略重心的转移，薪酬战略的重心也应有所不同，而相应的措施也应有所变化，从而来实现企业与各种环境之间的动态平衡。所以，企业应该根据自身的条件，来不断的解决这些问题，从而采取不同的薪酬战略，来实现可持续发展。167.2 发挥激励机制作用激励要避免空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬理论时应针对员工不同的需求给与不同的激励，才能最大限度的收到效果。该厂也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。对于生产线员工而言，由于低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支

32、，当然，也应该有一定的精神激励，使得员工能够安心的在企业工作，培养他们服务与企业，为企业奉献的精神。对于管理人员而言，由于大多数为知识型员工，所以应该在一定物质激励基础上，更好地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。这样不仅可以通过提升其技能水平来提高该厂的整体绩效，并且可以在这个过程中为该厂关键岗位物色合适的人才；还可以在培养员工能力的同时，给以较高水平的报酬，留住这些可用人才，为己所用。对于技术人员来说，对于他们的需求更为强烈，该厂可以通过培训满足其技术提升的需要，也可以通过工作设计使得工作更富有挑战性，还可以明确他们的关键地位使得他们的地位相对较高。7.3 优化薪酬管理体系7

33、.3.1.科学进行岗位分析岗位分析是人力资源管理的基础性工作,是进行薪酬管理和绩效管理的前提。所以该厂应该通过日常观察法、关键事件法等方法编制出各个岗位的规定，明确对员工的期望和要求，还要列出关键绩效指标为绩效考核和薪酬的发放提供依据，来防止不公平现象的发生。7.3.2.合理进行岗位评价岗位评价是对责任大小等相对价值的多少，企业所设岗位难易程度进行评价，从而制定出薪酬等级，确定薪酬水平。岗位评价是新型薪酬管理体系关键环节，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的17工作主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪酬体系时就必须进行岗位评价。 从而对各个岗位进行严格的划分，同等级岗位上

34、的员工薪酬应该是一个级别的。这样划分的薪酬，员工不会有太多的不公平感。7.3.3.有效进行绩效考核绩效考核是企业管理尤其是人力资源管理工作的基础，它关系到企业长远的发展和全体员工的切身利益，要体现工效挂钩的原则，就必须对绩效考核进行量化。除此之外，为了保证绩效考核的科学性、可行性，考核成绩应该分为个人成绩和部门成绩两步进行。公司的每个员工都应该从这两个方面进行综合评价。对于员工的评定首先要从所在部门开始，结合公司所给的所在部门的考核成绩和员工个人的考核成绩来评定出综合成绩，按照这样的结果来给员工发放奖励，这样对于员工会很公平，员工才不会有太多看法。同时也可以使所有员工之间的交流更加融洽。7.3

35、.4.创设良好的工作环境对于该厂的基层员工来说，企业的重视很重要，因为能够体现出自身的价值，薪酬激励也很重要，因为是奋发努力的直接目的，但是企业所建立的工作环境也同样很重要，因为这关系到自身的日常工作。工作环境，是基层员工展开工作的客观条件，也是必要条件，如果工作的环境并不理想，不仅仅影响到基层员工的工作情绪，更会直接影响到基层员工的工作质量以及工作效率。而工作环境包括了企业的硬件设施以及软件设施：硬件设施，指的是企业的办公桌椅、企业的休息室以及企业的办公设备等等；软件设施，指的是员工与员工之间的关系、企业的相关制度等等。总之，企业必须正确地认识到工作环境所为员工带来的影响，并且积极地为员工创

36、设出良好的工作环境，这样才能够有利于激发基层员工的工作士气、提高基层员工的工作质量，最终才能够促进企业的发展。 187.3.5.做好薪酬调查工作该厂应该定期进行薪酬调查，调查对象应该选择本地区、本行业与本企业是对手的企业，根据市场薪酬水平确定企业薪酬水平，这样不仅能保持企业产品的市场竞争力，而且又能吸引人才、保留企业所需的人才，发挥双刃剑的作用。8.薪酬体系优化过程中应注意的问题8.1 应充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性 薪酬在人力资源管理中有着非常重要的作用，作为企业经营者和人力资源管理人员必须对薪酬的重要性及其双刃剑作用有清醒的认识。正如“得到的取决于付出的”一样，“付出的依赖于得到

37、的”也是人力资源管理中的一条重要定理。现在，薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是应该被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。要充分认识到薪酬在企业人力资源管理中的重要性，就必须对薪酬进行正确的定位。8.2 薪酬的设计要处理好老员工与新员工的关系 企业的发展是一个长期积累的过程，在这个过程中，老员工是做出了很大的贡献的。同时，不断地引进企业所需要的各类人才也是人力资源管理的重要工作。因此，在设计企业薪酬体系时，既要体现对老员工历史贡献的认同，又要注意避免过分的新老员工薪酬差异造成新员工的心理不平衡和人才的流失。9.结束语薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和

38、核心内容，但是目前我国大多数民营企业对薪酬管理的认识不够，在实际操作是还很不规范。通过对19本文的研究，希望能够为亚细亚纺织厂薪酬制度的优化和薪酬体系的完善提供一些参考意见。20参考文献1李剑，叶向峰员工考核与薪酬管理.企业管理出版社，20022赵箔绩效管理的问题及解决之道.中国人力资源开发，20023张小文企业绩效管理中的现实问题与解决方案.中国人力资源开发，20024王学力，企业薪酬设计与管理M,广东：广东出版社，2001 版5文跃然，薪酬管理原理M，上海：复旦大学出版社，2006 版6谢伟华、张国权，中小民营企业薪酬管理优化策略研究J,沿海企业与科技，2005.127李敏人力资源管理与企业绩效的关系.劳动经济与人力资源管理，20008张小文企业绩效管理中的现实问题与解决方案.中国人力资源开发，200221致谢最后非常感谢李鑫老师在本论文的写作过程中，老师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍的指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。