1、人力资源 招聘体系,人员的招聘与配置,人才吸纳,人才配置,保持,离职,招聘体系的功能及原则,一、功能 适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡;减少人员流动，提高组织的稳定性;减少培训开发费用，提高培训效率;提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。 二、原则 与战略、文化相配备原则 计划性原则 任人唯贤、择优录取的原则 公平、公正、公开的原则 程序科学化原则,招聘需求需求来源,辞职填补,新增岗位,人才储备,2,招聘渠道分析 内部招聘 外部招聘,内部招聘分析,招聘招聘分析,一、内部招聘 （一）内部招聘的主要来源（1）内部晋升。是
2、指企业有了职位空缺以后，从公司内部较代层次职位上提拔员工弥补空缺岗位。 （2）工作轮换。是指暂时的工作岗位位变动。（3）职务调动。也称“平调”，是指职务层次级别不发生变化，工作的岗位发生变化。 （二）内部招聘的主要方法（1）职位公告法。职位公告法是在企业内部招聘人员最常用的方法，是指企业通过各种内部媒体，如宣传栏、内部网络等，将内部空缺职位信息公开发布，吸引适合条件的内部员工应聘，然后通过层层选拔，选择最合适的人员录用。（2）主管推荐法。主管推荐在内部招聘中是一种常用的手段，当企业出现职位空缺时，由本部门的主管人员根据员工的工作表现及能力素质推荐 补充新职位的人选 。（3）档案法。员工档案的内
3、容包括雇员姓名、教育水平、培训、当前岗位、工作经验、相关工作技能以及其他资 格证明等信息。,内部推荐 目前被认为是最好的招聘途径之一。1、优势：（1） 由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，熟悉业内优秀人士，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；（2）由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力。 2、劣势： （1）管理上有一定的难度（可能会因员工未经HR而私下的任意推荐造成管理混乱） （2）易影响推荐人情绪（录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选） （3）可能形成小集团、帮派3、结论： （1）鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人
4、才（2）建立行之有效的管理办法和鼓励政策（3）多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适用于高级管理人才，避免血缘关系,招聘渠道（二）,内部推荐，省时、省成本又能取得较好的效果。,内部推荐,外部招聘分析,外部招聘渠道分析,招聘会优、劣势分析 优势： 1） 招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在4000元/次；中型费用约2000元/次；小型费用约100-1000元/次； 2） 参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选； 3） 与应聘者直接见面，效果直观； 4） 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。 5） 规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知
5、名度、吸引各类人才的作用。 劣势： 1） 招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环： 优秀人才减少知名大公司减少 2） 招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质,均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。 3） 招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效
6、率。 4） 由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。 5） 招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍,1.4网络招聘渠道分析,1. 招聘效果分析 网上招聘会在各类招聘渠道中是一种比较新的方式，被越来越多应聘者接受，但由于受到技术条件限制，很多应聘者无条件使用此方法，故短期内还不能取代传统招聘会方式，但对于一些服务较好且影响面较大的站点可以做些尝试。 2.优劣势分析 优势：1） 适合集中招聘中级、初级技术人才2） 招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本3） 招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电子邮件办理4） 效率高，基本在1-2天之内即可发布招聘信
7、息，当天即有简历反馈。5） 是深圳地区的主要招聘方式劣势：1） 由于网上招聘须每天更新，故人力成本相对增高2） 由于应聘成本太低，故投档者很多，无效简历多，面试实到率低，成功率很低3） 网上招聘影响面较报刊广告小4） 网上访问人次存在明显的地域性,3.结论（1）采用著名网站（影响力大，访问人多），由总部HR统一上网刊登广告，各地区就近接收简历（2）确有地区性的网站，各地区可在征得集团批准后自行刊登广告，但版面风格须与集团一致（3）采用最恰当的网站招聘产品，在最小的成本下得到最大的产出（4）适当做网站宣传,1.7 校园招聘渠道分析,校园招聘优势： 1、企业成本低； 2、大学生学习能力、创新能力强
8、，进入角色快； 3、大学生易接受企业文化 4、大学生相对稳定 校园招聘劣势： 1、需要培养，不能马上就用 2、对人才培养体系提出了较高要求 建议： 1、初级人员适宜采用此渠道 2、如需采用此渠道，应提前与学校建立关系，提早进入学校（现在国内外著名公司都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也恐很难招到优秀的毕业生） 3、上规模，企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采取这种方式,招聘渠道（三）,校园招聘,招聘渠道（一）,校园招聘,招聘渠道（四）,网络招聘,校园招聘,内部招聘和外部招聘的优缺点比较,招聘流程图,确定招聘途径及渠道选择,制定招聘计划,填写人员需求表,审核该部门
9、人数情况,招聘信息发面,简历接收与筛选,人才甄选及聘用标准,报批与辞谢,人员评估,招聘流程,(一)填写人员需求申请表（1）当各部门有人员需求时，应提前写人员需求申请表，并上报经理；（2）人员需求表必须认真填写，包括需求原因（辞职填补、新增岗位、人才储备）、任职资格、基本条件严格按照岗位职责填写。（3）填写完毕后，必须有部门经理签字审批后方可上报招聘专员。（二）审核该部门人数情况（1）招聘专员接到人员需求表时，首先审核该部门现有人员、理想人员配置 情况，然后决定是否内部调动解决 人员需求;（2）如内部调动不能满足人员空缺，则由招聘专员把该 部门人员总需求及招聘计划上报总经理，批准后进行外部招聘；
10、,(三)招聘计划 （1）招聘时根据岗位职责确定招聘岗位基本的资料及工作要求。（2）根据招聘人员的基本条件、岗位要求和招聘人数，结合人才市场情况，确定招聘渠道。（3）招聘专按照招聘需求，准备以下材料：招聘广 告、人司宣传资料、员工应聘表、应聘人员登记表、面试评价表等相关材料。（四）确定招聘途径及渠道选择 原则：先内部后外部；内部招聘以外部招聘为基础内部招聘：内部调整、自荐外部招聘：见前页,确定发布媒体制作广告模版撰写广告文稿实施信息发布,（五）招聘信息发面,（六）简历接收与筛选,（1）确定资料筛选的参考指标-与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、个体特征等。 （2）确定资料筛选的原
11、则-专业技术人员侧重于知识和操作技能；业务部门侧重于经验；管理人员侧重于经验和能力。（3）确定筛选比例,（七）人才甄选及聘用标准,一般程序 笔试、心理测评、人力资源部门面试、用人部门面试岗位职责： 基本条件、任责要求,（八）报批与辞谢,按权限逐级报批对不合格人员进行辞谢,（九）人员评估,通过面试评价表 人员质量分析人员时间分析,人才筛选,面试,面试是最常见的甄选工具之一，它是一种在特定场景下，以面对面的交谈方式与观察主要手段，由表及里测试应试者有关素质的一种方式。 面试的项目一般集中于以下几项内容：仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能
12、力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱与活力。自我控制能力与情绪稳定性、口头表达能力。,面试问话提纲示例,面试基本程序,（一）、面试前的准备阶段（1）、确定面试时间、地点、与应聘者联系，约定面试时间，为便于联系，可将面试者列在同一张表上，如：（2）在面试前须了解招聘职位的职责及任职资格。 （二）、面试开始阶段（1）开场（前五分钟）是面试官要为应聘者创造轻松、友好的氛围。通常讨论一些与工作无关的问题，例如：天气、交通等。 （三）、正试面试阶段（1）面试官首先要问一些被面试者一般有所准备的比较熟悉的题 目，这些问题一般包括让应聘者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等。所问的问题 一般比较宽泛，使得
13、被面试者有较大的自由度 ，另外也为后面的提问做准备。在这一阶段，最适用的面试题目是开放性的面试题目。例如：请您先自我介绍？您能介绍下现在的主要工作？,（2）面试官将进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任能力的判断进行确认。所使用的问题最好是开放性的问题 。例如：前面提到你从事*工作，具体的讲，您自己到底做了哪些工作？ （四）、结束面试阶段（1）在面试结束之前，在面试官确定问完了所有预计的问题之后，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。（2）面试官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会。（3）结束谈话之前，面试官需要讲述空缺职位和公司基本信息。 （五）
14、、面试评价阶段（1）面试结束后，应当查面试记录，根据面试记录表对应聘人员进行评估。,结构化面试的步骤及技巧,面试准备的技巧1、浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：1）工作空档2）为什么频繁变换工作3）最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是专科或本科。4）追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。 这就是面试前的准备工作。面试开始的技巧1、初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为
15、表现。2、一个20分钟-30分钟的面试时间可以这样划分1）5分钟双方闲聊，10分-15分钟问简历上的疑点及行为表现例子，5分-10分钟谈谈公司的情况。,2）针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是到个左右，估计5分钟就问完了。不要让候选人掌握主动权。3）剩下的5分-10分钟是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，现在工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花5分-10分钟的时间。4）另外是5分-10分钟的公司情况的介绍。这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。整个面试刚20分钟-30分钟时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。面试结束的技巧1、允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 2、说明下一步的程序和大概时间 3、真诚地感谢候选人 4、哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。 5、在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整 6、不要轻易许诺不能确认的事情,面试官面试的时候要注意：就是在结束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。,Add your company slogan,Thank You !,
