1、http:/ 本建议报告 书为慧泉国际顾问机构专 门为 XXX 集团而拟订， 其中包含慧泉国际顾问的方法论和工具，仅供 XXX 集团内部参阅，给第三方使用需事先得到慧泉国际顾问机构的书面认可。2、 本建议书仅为初稿，是由慧泉国际顾问 XXX 项目组根据前期与贵公司电话沟通和各部门的培训前客户名称 XXX 集团项目名称 管理咨询辅导项目建议书文档类型 项目建议书 文档提供 慧泉国际-天行健顾问客户负责人 项目负责人文档提供时间 2007 年 8 月 2 日 编号http:/ 第 2 页 共 32 页 http:/ 录第一部分：对 XXX 集团现状及需求分析4第二部分：针对性解决方案和交付成果7第
2、三部分：项目总体流程及时间安排11第四部分：项目增值服务13第五部分：项目费用14第六部分：项目成员介绍15第七部分：慧泉国际-天行健顾问机构简介 17第一部分：XXX 集团现状及需求分析：http:/ 第 3 页 共 32 页 http:/ XXX 高层领导的初步沟通，我们了解到 XXX 集团正处于转型发展的关键阶段，希望通过外部顾问的力量，对集团与下属子公司的组织架构、集团公司的整体人事管理模式做系统的优化和改善，改善公司目前较为粗放的管理模式和模糊的人力资源战略体系，为提升公司的管理水平和运营绩效打下坚实的基础，具体描述如下：（具体需求需要经过进一步调研后，再行修订）1、 由于公司快速成
3、长，主要依赖个人经验和个人能力支撑业务成长，在横向业务运作流程和纵向的管理流程构建方面不清晰、不固化，导致人才复制和培养困难，人才梯队跟不上。2、 由于组织系统（如各部门设置与职能分工等）的不清晰，导致各系统责任分工不明确或不合理，造成沟通困难，部门之间协作流程不顺，部门之间推诿扯皮，长此以往，将会造成员工工作满意度下降，直接影响公司运营效率。3、 由于岗位职责不清晰，员工工作职责、分工范围不明晰，员工在工作责任承担、工作标准、和角色的认知不到位，造成管理难度加大，严重影响工作质量和工作效率。4、 由于组织分工、岗位职责、制度机制、流程标准的不清晰，导致公司各部门之间、岗位之间协作越来越困难，
4、而各岗位的考核与绩效管理、激励机制不到位，长期以往，公司日常工作将会处于无序、忙乱而无效率、员工的成就和成长发展也将受到严重影响。5、 由于缺乏科学的岗位胜任力评估，无法实现人岗匹配和制定相应的薪酬管理体制，导致员工流动率大，企业的招聘和培训一直处于忙而无用的比较混乱的状态。6、 公司培训系统不完善，缺乏系统立体的培训需求分析、组织实施和效果评估体系；导致该培训的员工和干部没能获得应有的培训和学习机会，而培训机会往往落在工作比较轻松的行政后勤人员身上。公司管理模式与人力资源管理体系急需提升！http:/ 第 4 页 共 32 页 http:/ XXX 需求的理解：建立清晰、科学的管理模式与组织
5、结构：依据集团的战略意图和目标规划，系统分析组织架构与业务流程，设计科学的集团与下属各公司的管控模式、建立简明、高效的组织结构形式。明确岗位职责、实现人岗匹配：通过对工作盘点、员工胜任力评估，明确各部门职能划分与各岗位的职责范围、任职资格和职业发展通道，建立明确有效的的招聘标准和定岗定编标准，实现人岗匹配建立符合企业成长和员工发展需要的培训体系：根据岗位胜任力要求、员工职业发展通道，充分结合员工素质、能力现状，建立有效的培训发展体系。建立科学的员工激励机制：进行工作分析和岗位价值评估，并在岗位价值评估的基础上，建立能体现企业目标达成和员工能力、业绩贡献的薪酬福利体系。建立科学的绩效考核与管理机
6、制：全面优化和提升公司目标与绩效考核与管理机制，建立“自动自发、环环相扣、动态提升” 的绩效管理模块，在减轻公司最高领导的管理压力，令战略目标和经营绩效层层落实。http:/ 第 5 页 共 32 页 http:/ 第 6 页 共 32 页 http:/ 企业战略与目标2.组织岗位设计3. 基于胜任力的招聘与培训发展体系 4. 基于目标与业绩的绩效考核与管理机制5. 基于公司、员工能力与业绩表现的薪酬福利管理体系http:/ 第 7 页 共 32 页 http:/ 与发展体系设计4、目标与绩效管理机制设计体系设计5、薪酬与福利 体系 设计人力资源管理系统构建框架http:/ 第 8 页 共 3
7、2 页 http:/ XXX 集团的需求，经过项目组分析和讨论，提出的五大模块方案和思路如下：序号 模块 调研及诊断方向1、 管理模式与组织结 构设计1、集团经营战略与管理模式有效性调研及可行性分析2、现行管控模式、组织架构与战略的匹配度4、组织架构与执行力度的关联分析5、职能结构（实现组织目标所需的各项业务工作，以及比例和关系）分析与设计6、层次结构（各管理层次纵向结构） 、部门结构（各管理部门横向结构）分析与设计8、职权结构（各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系）分析与设计2、 岗位职责、定岗定编与招聘标准设计1、现有职位设置的目的、权/责/利调研分析2、所有职位说明书与任职资格
8、、胜任力分析、设计与完善3、各岗位招聘标准设计3、 培训发展体系设计1、培训组织规划调研及优化方向分析建议2、员工发展通道与培训课程体系设计3、培训效果评估与跟跟体系建设4、培训操作与管理机制设计5、公司及各岗位培训手册建设4、 目标与绩效管理机 制设计1、绩效管理的战略导向度分析2、各部门及岗位绩效目标及考核指标设计3、绩效考核与评估运作制度设计4、绩效管理与薪酬体系的匹配机制设计http:/ 第 9 页 共 32 页 http:/ 薪酬福利体系设计1、薪酬福利体系与战略、组织目标及核心价值观的匹配度调研2、各岗位价值分析与排序3、固定薪酬结构和比例设计4、可变薪酬结构和比例设计5、现有职种薪等区间设计6、薪酬福利体制度、标准与运作机制建立模块一：战略、管控模式与组织结构设计组织架构设计模块收益 建立一个可持续承载人才的载体，确保企业战略的实施“人才是唯一的核心竞争力的载体” ！人才的价值对企业的影响非常明显和深远， 而“ 企业是人才的载体”，组织架构又是企业作为载体的表现形式建立人才梯 队必须规划各梯队的载体，并且表现出来时段性战略组织架构的设计。 优化组织机构，提高运作效益基于企业功能与战略目标明确企业职能框架，并结合企业管理现状整合、优化组织 机构，提高企业运作效益，避免不必要的消耗和失误成本。http:/ 第 10 页 共 32 页 http:/
