1、/本次专题 薪酬体系的法律规定以及薪酬结构的合法设计1 工资和基本工资的概念，年终奖、提成是否属于工资？劳动部关于执行劳动法的意见第 53 条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“ 工资” 是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费
2、用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖，国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。劳动部关于执行劳动法的意见第 53 条：劳动法第四十八条中“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。年终奖是单位提供给员工的一种福利待遇，不
3、属于工资，但是劳动合同中另有约定的除外；提成应属于工资的一部分，但是劳动合同中另有约定的除外。2 怎样合法设计加班费？避免加班费用在工资中没有反映的风险？要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点：1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“ 职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“ 职务工资”单独一项作为计算基数。2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的
4、计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知规定 ，以每月工作时间为 20.92 天和 167.4 小时进行折算。4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低
5、工资标准为基数。二、如何计算不同情况下的加班费？确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部关于印发的通知，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的 150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准
6、的 300%支付劳动者工资.2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法和关于职工工作时间有关问题的复函规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法第 44 第 1 款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法第 44 第 3 款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过 36 小时。.4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原
7、则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300%支付其工资。.同时请注意,最低工资制度适用于所有员工，不论其采用何种工资制度。实行计件工资或者提成工资等工资形式的，应当按照正常工作时间进行折算，其相应的折算额不得低于小时最低工资。凡是单位没有按照上述标准支付加班工资的,都属于不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为,劳动者可以要求单位依法改进并支付被克扣的加班加点工资及其 25%的经济补偿金,同时根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十五条,在上述情况下,劳动者可以以用人单位存在不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为为理由
8、被迫解除劳动关系,并要求支付解除劳动关系经济补偿金，具体标准为:每做满一年支付一个月工资的经济补偿金，不满一年的部分按照一年计算.3 加班费有时效限制吗？有的，依据劳动争议调解仲裁法第二十七规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 ”李某于 2006 年 7 月到苍山县某公司工作，并签订了为期 3 年的劳动合同。自工作以来，李某每周加班天，但公司从未支付加班费。今年 5 月，李某向当
9、地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位支付其 2006 年 7 月至今的加班费。庭审中，单位承认了李某 3 年来加班的事实，但是却以李某主张的 2006 年 7 月至 2008 年 5 月的加班费超出仲裁时效为由，只同意支付李某 2008 年 5 月至今的加班费。仲裁委经审理认为，依据劳动争议调解仲裁法第 27 条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为 1 年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第 1 款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起 1年内提出。 ”也就是说，如果是在劳动关系存续期间，用人单位拖欠劳动者加班工资的，则劳动者可
10、以随时向劳动争议仲裁部门提起仲裁，要求用人单位支付加班工资，不受时效的限制；如果是劳动关系已经结束，那么劳动者向劳动争议仲裁部门要求用人单位支付加班工资，则必须在年内提出。本案中，李某一直在该公司工作，直至提出仲裁申请时仍没有与单位解除劳动合同，属于劳动关系存续期间，所以其要求 2006 年至今的加班费，并未超出仲裁时效。经调解无效，仲裁委作出裁决：该公司应当支付李某 2006 年 7 月至今的加班费。 4 加班费用、年休假以及社会保险缴纳的计算基数保缴费基数是根据本人工资总额来确定的。国家统计局对工资总额的确定有明确的规定，即除福利性补贴外，其它一律计入工资总额，当然包括奖金，津贴要看看是否
11、是福利性补贴。可以查出公司为你所交的保险金额的唯一途径就是到当地的社会保险经办机构社保缴费基数一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。（1）职工工资收入高于当地上年度职工平均工资 300的，以当地上年度职工平均工资的300为缴费基数； （2）职工工资收入低于当地上一年职工平均工资 60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数； （3）职工工资在 300%60%之间的，按实申报。职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。每年社保都会在固定的时间（3 月或者 7 月，各地不同）核定基数，根据职工上年度的月平均工资申报新的基数，需要准备工资
12、表这些证明。5 员工可否拒绝补休或年休假而要求加班费或年休假工资？员工拒绝补休或者年休假的，无权要求加班费或年休假工资6 病、工伤、产假、婚丧假，停产期间等特殊情况的工资计算劳 动 者 在 依 法 享 受 婚 假 、 丧 假 、 探 亲 假 等 假 期 期 间 ， 用 人 单 位 应 当 按 国 家 规 定 支 付 假 期工 资 。 假 期 工 资 的 计 算 基 数 按 以 下 原 则 确 定 ： (一 )劳 动 合 同 有 约 定 的 ， 按 不 低 于 劳 动 合 同 约 定 的 劳 动 者 本 人 所 在 岗 位 （ 职 位 ） 相对 应 的 工 资 标 准 确 定 。 集 体 合 同
13、 （ 工 资 集 体 协 议 ） 确 定 的 标 准 高 于 劳 动 合 同 约 定 标 准 的， 按 集 体 合 同 （ 工 资 集 体 协 议 ） 标 准 确 定 。 (二 )劳 动 合 同 、 集 体 合 同 均 未 约 定 的 ， 可 由 用 人 单 位 与 职 工 代 表 通 过 工 资 集 体 协 商确 定 ， 协 商 结 果 应 签 订 工 资 集 体 协 议 。 (三 )用 人 单 位 与 劳 动 者 无 任 何 约 定 的 ， 假 期 工 资 的 计 算 基 数 统 一 按 劳 动 者 本 人 所 在岗 位 （ 职 位 ） 正 常 出 勤 的 月 工 资 的 70%确 定 。
14、 按 以 上 原 则 计 算 的 假 期 工 资 基 数 均 不 得 低 于 本 市 规 定 的 最 低 工 资 标 准 。 法 律 、 法 规另 有 规 定 的 ， 从 其 规 定 。用 人 单 位 停 工 、 停 产 在 一 个 工 资 支 付 周 期 内 的 ， 应 当 按 约 定 的 标 准 支 付 劳 动 者 工 资 。超 过 一 个 工 资 支 付 周 期 的 ， 用 人 单 位 可 根 据 劳 动 者 提 供 的 劳 动 ， 按 双 方 新 约 定 的 标 准 支付 工 资 ， 但 不 得 低 于 本 市 规 定 的 最 低 工 资 标 准 。7 能否在工资中直接扣款用 人 单
15、位 不 得 克 扣 劳 动 者 工 资 。 有 下 列 情 况 之 一 的 ， 用 人 单 位 可 以 代 扣 工 资 ： （ 一 ） 代 缴 应 由 劳 动 者 个 人 缴 纳 的 个 人 所 得 税 ； （ 二 ） 代 缴 应 由 劳 动 者 个 人 承 担 的 各 项 社 会 保 险 费 用 ； （ 三 ） 法 院 判 决 、 裁 定 中 要 求 代 扣 的 抚 养 费 、 赡 养 费 ； （ 四 ） 法 律 、 法 规 规 定 可 以 从 劳 动 者 工 资 中 扣 除 的 其 他 费 用 。8 生产经营困难能否延缓支付工资用 人 单 位 确 因 生 产 经 营 困 难 ， 资 金 周
16、 转 受 到 影 响 ， 暂 时 无 法 按 时 支 付 工 资 的 ， 经 与本 单 位 工 会 协 商 一 致 ， 可 以 延 期 在 一 个 月 内 支 付 劳 动 者 工 资 。 延 期 支 付 工 资 的 时 间 应 告知 全 体 劳 动 者 ， 并 报 主 管 部 门 备 案 ， 无 主 管 部 门 的 报 市 或 区 、 县 劳 动 保 障 行 政 部 门 备 案 。9 计件工资的计算1、怎样计算计时工资？ 实行计时工资制的单位，应付职工的计时工资是根据工资标准、考勤记录和有关制度计算的。具体计算过程又因采用月薪制或采用日薪制而有所不同。 采用月薪制计时工资时，计时工资的计算公式
17、为： 应付计时工资月标准工资日工资额缺勤天数 其中：月标准工资可以根据工资卡片的记录取得，缺勤记录可以根据考勤记录取得，日工资率的计算方法有如下两种： (1)每月固定按 30 天计算，日工资率为每月标准工资除以 30 天，即： 日工资率月标准工资30 采用这种方法计算日工资率时，缺勤期间的节假日也视为缺勤，照样要扣工资。 (2)每月按 21 天计算（全年 365 天扣除法定节假日 7 天及 104 个公休日，再用 12 个月平均） ，日工资率为全月标准工资除以 21 天，即： 日工资率月标准工资21 采用这种方法计算日工资率时，缺勤期间的节假日、星期天不算缺勤，不扣工资。 2、怎样计算计件工资
18、？ 实行计件工资制的企业，应付工人的计件工资是按产量工时记录的个人（或班组）完成的合格完工产品产量乘以计件单价计算的。此外，生产中产生的废品，如果是材料缺陷（材废）原因造成的，则按相应的计件单价照付工资，如果是加工失误造成的，不付计件工资。计算公式为： 应付计件工资（合格品数量料废品数量）计件单价 如果工人（或小组）在 1 个月内加工多种不同产品，而且各种产品的计件单不同时，则分别按上式计算每种产品的计件工资后汇总即为应付该职工（小组）的计件工资额。 上述公式中的计件单价，应该是某种产品的定额工时数，乘以制造该种产品所需要的某种等级工人的小时工资率求得。 实际工作中，计件工资还可以按完成定额工
19、时乘以工时单价（经测算确定的小时工资率）计算： 首先，计算月份内完成的各种产品的定额工时数，公式为： 完成定额工时数（每种产品完成数量该种产品单位定额工时） 其中产品完成数包括合格产品数量和料废品数量。 其次，根据定额工时数和小时工资率计算应付计件工资，公式为： 应付计件工资完成定额工时数工时单价 在企业实行小组集体计件工资时，应按上述方法首先计算出小组应得的计件工资总额，然后在小组成员间进行分配。 10 劳动合同未约定离职后提成的支付问题，事后也未达成协议，离职后提成如何处理？ 有 约 定 按 约 定 ， 没 约 定 的 ， 用 人 单 位 应 当 在 与 劳 动 者 办 妥 手 续 时 ，
20、 一 次 性 付 清 劳动 者 的 工 资 。首 先 ， 提 成 属 于 奖 金 ， 奖 金 属 于 工 资 ， 因 此 提 成 是 工 资 的 一 部 分 。 按 约 定 的 标 准 及时 支 付 工 资 是 用 人 单 位 的 基 本 义 务 ， 这 个 义 务 是 不 附 条 件 的 ， 没 有 离 职 前 后 的 区 别 。 既然 离 职 时 应 当 支 付 其 它 工 资 ， 没 有 理 由 将 提 成 奖 金 例 外 对 待 。以 上 讲 的 是 “按 约 定 标 准 ”， 但 是 有 时 双 方 并 没 有 对 提 成 办 法 以 书 面 形 式 明 确 约 定过 ， 就 是 说
21、 ， 没 有 约 定 的 标 准 。 那 么 是 不 是 可 以 认 为 ， 提 成 不 属 双 方 约 定 的 内 容 ， 是 单位 自 主 决 定 的 ， 对 提 成 部 分 单 位 可 以 决 定 发 与 不 发 ， 不 属 于 双 方 约 定 的 单 位 义 务 ， 法 律也 没 有 规 定 单 位 必 须 支 付 提 成 ， 因 此 可 以 不 发 。 只 要 提 成 曾 经 支 付 过 ， 则 可 以 认 为 双 方以 事 实 行 动 达 成 了 关 于 提 成 计 算 和 支 付 办 法 的 一 致 意 思 ， 虽 然 没 有 明 示 ， 但 双 方 均 认 可这 种 提 成 支
22、 付 方 式 ， 是 一 种 默 示 的 一 致 意 愿 。 在 没 有 其 它 依 据 的 情 况 下 ， 双 方 都 应 该 遵守 惯 例 。 就 象 在 没 有 签 定 合 同 的 事 实 劳 动 关 系 下 ， 单 位 不 能 无 故 减 薪 一 样 ， 在 没 有 明 确约 定 提 成 的 情 况 下 ， 单 位 也 不 能 无 故 扣 发 。其 次 ， 工 资 是 对 员 工 完 成 一 定 劳 动 所 给 的 报 酬 ， 存 在 与 一 定 数 量 的 劳 动 或 成 果 的对 应 关 系 。 体 现 了 权 利 和 义 务 、 付 出 和 回 报 的 平 衡 对 等 。 这 种
23、 对 等 关 系 与 是 否 离 职 没 有内 在 联 系 ， 没 有 理 由 讲 因 为 离 职 这 种 对 等 关 系 就 应 当 被 打 破 ， 付 出 的 可 以 不 必 回 报 。 离职 只 是 将 来 关 系 的 终 结 ， 是 对 将 来 生 效 的 事 件 ， 不 能 影 响 过 去 的 关 系 。 员 工 离 职 时 ， 一定 数 量 的 工 作 已 经 完 成 ， 或 一 定 的 劳 动 成 果 已 经 出 现 ， 与 其 相 对 应 的 报 酬 就 应 当 给 付 。当 然 ， 也 有 一 些 单 位 的 销 售 提 成 是 在 回 款 后 支 付 的 ， 支 付 提 成
24、 的 条 件 是 货 款 到 帐 。就 是 说 ， 离 职 时 ， 劳 动 成 果 还 没 有 出 现 。 因 此 有 人 认 为 ， 提 成 不 应 再 支 付 。 在 此 种 情 况下 ， 合 理 的 做 法 是 等 货 款 到 帐 后 支 付 提 成 ， 不 应 以 货 款 到 帐 后 员 工 已 离 职 ， 已 不 是 公 司员 工 为 由 拒 绝 支 付 。11 双方约定离职后提成不再支付或减半支付是否有效？这样的约定是有效的。合同一经签定及具有法律约束力，除非合同被判无效。劳动法第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动
25、合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 第十八条规定：下列劳动合同无效： （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。不支付提成或减半支付提成的约定并没有违反法律法规的规定，也无欺诈胁迫的情形，合法有效。在自愿基础上签定的协议双方应予履行。其实工资本身即是双方自愿协商约定的结果，这种约定只要不低于最低标准，法律就不过问。因此，只要双方协商同意，即使约定基本工资减半支付亦无不可，何况是提成奖金。另外，离职后减半支付提成的约定也有一定的现实合理性，1、货款收回前，还有许多工作要做，比如可能要到客户处进行对帐确认，确认后寄送发票，及时联系
26、处理客户抱怨、使用中出现的问题，解决技术故障，退货换货，催讨甚至诉讼等，这些都是为收回货款进行的必要工作，都是不小的工作量。但员工离职后不再参与此种工作，上述工作必须由接手的人替代完成，此时仍然按原标准支付提成是不对等、不合理的。当然完全不支付提成的合理性需要另外考量，司法实践中有可能以显失公正为由对双方约定予以变更。12 员工年底前离职，是否有权要求按比例支付年终奖？年终前离职是否有权得到年终奖，应考量具体单位的年终奖性质而定，看提前离职是否具备年终奖的支付条件。如果在合同或规章制度中直接约定每年发放 13 个月薪资的，视为对员工的基本报酬，只要员工在本年付出劳动的就应按比例得到多出的一个月
27、的薪资部分，而不应要求员工是否工作满年或工作到了年底。如果在合同或规章制度中写明年终仍在职的才发放年终奖或类似条件，则视为履约奖励，年终前离职的不符合该条件，无权要求年终奖。如果合同或制度规定按考核结果支付年终奖，则为绩效奖，绩效在当期考核期结束后进行考核评定，作为公司管理中的惩罚和激励措施，因此对已离职员工没必要进行评定，也就是说没有考核结果，因此也无法依考核结果发放年终奖。年终奖除了以上所列外还有其它情形，不同的单位有不同的管理，年终奖就有不同的性质。总的来讲，年终前离职是否有权取得年终奖，要看年终奖的性质和支付条件而定，考察提前离职能否满足年终奖的发放条件。综合来讲，离职后提成或年终奖应否支付，可以大致概括为：有合同的按合同，无合同的按制度，都没有的按惯例。当然，其前提是必须符合法律的规定。13 员工在年底后、年终奖发放前离职，是否有权要求支付年终奖？有的单位规定，年终奖在下年度的某个月发放，在年终奖发放日之前离职的员工无权领取年终奖，不管是否工作到年底。如此规定是否有效？这是无效的。年终奖是针对一个考核年度的，员工工作到年度结束，就是与其它员工一样付出了一年的劳动，就取得了获得对应的年终奖报酬的权利。公司拒付年终奖，就是侵犯了劳动者的取得劳动报酬权，违反了同工同酬的法律原则，因此这样的规定无效。
