劳动文章05.doc

1、北京劳动仲裁律师关于劳动争议常见问题回答最低工资的含义是什么？最低工资包括员工的伙食费、加班费、奖金及各种补贴在内吗？最低工资规定 （中华人民共和国劳动和社会保障部令第 21 号 ）对最低丁资标准的定义是：“最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 ”最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。最低工资标准，通常应当包含以下三个部分： (1)维持劳动者本人最低生活的费用，即对劳动者从事一般劳动时消耗体力和脑力

2、给予补偿的生活资料的费用。(2)劳动者平均赡养人口的最低生活费。 (3)劳动者为满足一般社会劳动要求而不断提高劳动标准和专业知识水平所支出的必要费用。劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，加班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。具体可以认为，以下各项不作为最低工资的组成部分：劳动者在节假日或超过法定工作时间从事劳动所得的加班、加点工资；中、夜班、高温、低温

3、、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；用人单位负担的社会保险费用（社会养老、医疗、失业、住房等） 、职工福利费用（职工集体福利费、丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、探亲路费、交通补贴费、冬季取暖补贴费、降温补贴费等） 、职工教育费用、文体宣传费用、劳动保护费用、职工住房费用，用人单位与劳动者解除劳动关系后支付的一次性补偿费用等。由上可知，员工的伙食费、加班费、奖金及各种补贴不包含在最低工资中。劳动者不愿办理社会保险，要求用人单位把应承担的部分发放给其本人。这种因双方协商一致不办理社会保险的条款是否有效？凡职工和其所在企业，都必须按劳动法 、 劳动合同法和国务院社会保险费征缴暂行条例等的规

4、定，参加各项社会保险，这是政府行为，是强制性的，是为保障职工切身权益而立的。这些法律和行政法规，既对单位有效，对职工也有效。公司必须按照规定参加社会保险，否则出了问题公司一样要负责，并且也不能与员工签订不缴纳社会保险的协议， 因为任何的协议在社保那里都是没有法律效应的，-还有，如果被社保查出没有参保的话，一样需要承担补交和被罚款的处罚。因此，单位和员工都参加社保才是对双方利益的最大保证。公司应当向员工解释参加社会保险的好处， 积极主动地为员工依法缴纳社会保险。如果员工实在不同意办理社会保险的，单位可以向当地劳动部门、社会保障部门反映情况，由劳动保障部门介入处理会更好些。哪些情况下，劳动者需要交

5、纳违约金？单位可以和劳动者约定哪些违约条款？劳动合同法第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。 ”这条规定，明确了可以约定违约金的情形为违反服务期和竞业禁止条款。该法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提

6、高劳动者在服务期间的劳动报酬。 ”劳动合同法第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定定向用人单位支付违约金。 ”劳动合同法第二十二条主要是针对违反服务期规定而支付违约金的情形。服务期是指用人单位与劳动者约定的，劳动者因享有用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位工作的年限。本条中的服务期，主要是指用人单位为劳动则会提供专项培训费用，对其进行

7、专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。提供专项技术培训的费用包括企业承担的劳动者参加技术培训的各种学杂费、培训费、参观考察费、观摩费、往返交通费和在外期间的生活补贴。当劳动者违反服务期约定时，需要按照约定向单位支付不高于培训费用的违约金。 劳动合同法第二十三条规定是劳动者违反竞业限制约定，应当向单位支付违约金的情形。除了上述两种情况可以使用违约金条款外，用人单位均不得与劳动者订立由劳动者承担违约金的劳动合同。未到法定退休年龄，提前让其内退是否剥夺了若动者的劳动权利？如果公司的内退政策通过全体职工讨论，经工会或者职工代表同意，按照国家的规定制定了合法的“内部退养”规章制度，未到法定

8、退休年龄，企业也可以让员下提前退休，此种情况下，不应该认为剥夺了劳动者的劳动权利。但是，国家关于劳动方面的法律法规任何时候也没有规定“内退”可以强制施行，如若企业强制执行，则劳动者可以通过向本企业申诉、劳动部门仲裁、法院诉讼等渠道维护自己的合法权益。短期用工（几个月）该如何操作才能规避用工风险？目前我国共有全日制用工、非全日制用工和劳务派遣工三种用工形式。劳务派遣是一种新型的用工方式，在劳动合同法中，第一次通过法律的形式对劳务派遣的用工形式进行确认和规范，这些内容在劳动法中并无规定。劳务派遣亦称人才租赁，即用工单位向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由派遣机构通过市场招聘等方式搜索合格

9、人员，把筛合格的人送交用工单位。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，比如与被派遣劳动者订立劳动合同等。因此，在劳务派遣中，劳务派遣单位与劳动者是劳动关系，实际用工单位与劳动者只是劳务关系。简单地说，劳务派遣的特点就是劳务派遣企业“招人不用人” ，用人单位“用人不招人” 。采取劳务派遣这种用人模式的好处，具体体现在以下几个方面：（1）可以降低招工费用。用用人单位采用劳务派遣的用人方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，而只要把需要用人的数量、工种、技能和基本条件等提供给劳务派遣机构，所有招用事宜均由劳务派遣机构办理，用人单位不需支付场地租用费、人力费、广

10、告费等费用。同时，也可避免因招进不符合要求的人员引起的麻烦。(2)可以降低员工使用和管理成本。员工的使用和管理涉及到员工档案、劳动合同管理、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死处理等一系列工作。采取用劳务派遣型用人方式，就可使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，集中精力搞好生产经营；企业在人力资源成本核算上只体现单一的劳务费支出，大大降低了管理成本。(3)用人方式比较灵活。用人单位可根据生产经营需要，随时要求派遣公司增减派员，从而有利于增强用人的灵活性，同时也可解决有些企业改制后因人员编制限制造成用人难的问题。(4)有利于用人单位后备员工的筛选。从派遣员工中选招单位后备员工，比从社会上招

11、聘能更方便、更直接、更准确地招聘到优秀人员。(5)劳务派遣型用人比较规范、合法。用人单位、派遣公司、派遣至员工三方的权利义务比较明确，有利于保护各方的合法权益。综上，如果企业使用短期用工，可以选择劳务派遣的向用工形式，这对于降低包括招聘、用工手续、薪酬发放、福利缴纳、档案管理、解雇等工作方面的人力资源管理成本，提高用工的灵活性，规避用工风险都有一定的作用。劳动合同法已承认多重劳动关系，那么社会保险怎么交？劳动合同法第六十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。 ”此条的制定，表明法律允许从事非全日制用工的劳者与一个以上的用人单位订立劳动合同，即承认多重劳动关系的存在。多重劳动关系存在于非全日用工的劳动者身上。非全日制用工是否应当参加社会保险，应当按照各地不同的规定交纳。一般来说，非全日制用工的保险用人单位只用交工伤保险就行，其余的保险可以由劳动者自己交纳。