1、,人员招聘,,Outline,一、招聘方式的选择,1.1 网络平台招聘,适用岗位：普遍适用,优点 信息量较大，更新快，选择面也很广 对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类 互联网传播方式的高效率 成本较低,缺点 工作量大，挑选所需要的时间长 因互联网虚拟的特性使简历被过度包装，不符合实际,使用频率：高,适用岗位：中基层人员,优点 参与的方式简单，人员多，选择余地大 直接对话、双向交流，节省双方的时间 招聘会呈现专业化趋势 了解同行业企业的人力资源状况,缺点 现场招聘时间短，不能充分了解应聘者 参加现场招聘会的人员一般属于中基层人员,使用频率：一般,1.3 猎头公司招聘,适用岗位：中高层职
2、位、稀缺型人才,优点 针对性强，猎头公司推荐的人才都比较合适岗位要求 凭借猎头公司庞大的资源，能够快速找到所需人才,缺点 成本较高（职位年薪的30%-50%） 猎头公司层次不齐,使用频率：一般,1.4 校园招聘,适用岗位：一般基层岗位,优点 计划性、针对性强 吸引大量的求职者 节约成本 成功率高,缺点 毕业生缺乏实际工作经验，需要进行较多的培训 人员流动性较高,使用频率：少,1.5 内部招聘,适用岗位：中基层岗位,优点 有利于提升员工士气 激励员工努力工作 成本低廉 员工对公司比较了解，有利于更快地适应工作,缺点 选择范围非常局限 员工受公司文化影响深，固定思维比较严重，缺乏创新性 容易拉帮结
3、派,使用频率：较少,1.6 媒体广告,适用岗位：中基层岗位,优点 有利于提升企业知名度，起到广告效果 覆盖面广 吸引大量的求职者,缺点 会有较多不合格的求职者 对应聘者了解少，增加筛选的难度 短时间内工作压力很大 费用较高,使用频率：一般,二、招聘流程,1、结合企业发展目标获取人员需求信息 2、明确需求人员的素质要求 3、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 4、初步确定招聘小组 5、初步确定选择考核方案,2.1 制定招聘计划,招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 招聘策略包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价
4、和招聘的扫尾工作安排等等。,2.2 确定招聘策略,结合选定的招聘渠道，收集应聘者的信息。作为后续挑选人才的资料库。,2.3 建立应聘者资料库,2.4 对应聘者进行筛选,录用就是最终决定雇佣的应聘者，及分配给他们岗位的过程。 因此，录用过程是招聘过程的一个总结，是给招聘工作划上的一个阶段性句号，是企业人力资源形成和配置过程的一个重要部分。 录用之后，还要对招聘来的新雇员进行适应性培训。,2.5 录用合格的应聘者,1、结合企业发展目标获取人员需求信息 2、明确需求人员的素质要求 3、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 4、初步确定招聘小组 5、初步确定选择考核方案,2.6 对招聘录用工作进行评估,三
5、、储备店长的招聘计划,储备店长是企业为了满足自身快速扩张带来的用工需求，所作的“蓄水池”准备。 素质要求： 硬实力：学历：大学本科（具有丰富管理经验者可适当放宽）工作经验：在零售行业从事管理工作5年以上，具有良好的管理能力 软实力：组织能力和协调能力 对工作领域信息（价格、商品、市场方向）具有敏锐的洞察力 做事认真仔细，工作踏实，良好的人际关系，作风正派、创新,3.1 明确岗位要求,3.2 店长胜任力模型,3.3 申请表筛选,判断应聘者求职态度关注与职业相关问题所填信息是否可信、离职原因等注明疑点，在面试时提出,面试评价要素：,3.4 面试环节,注：储备店长的工作要求经常与人打交道，因此表达能力、稳定的情绪以及解决问题能力这三方面要素的权重要大一点。 面试提问方式：开放式问题、行为性问题、探究性问题在面试时可综合运用三种提问方法，深入挖掘应聘者处理问题等各方面能力。,3.5 评价中心,储备店长的领导能力和解决问题能力要求比较高，因此比较适合用情景模拟测试、无领导小组、管理游戏这三种测试方法。,3.6 确定人选,Thanks！,广东外语外贸大学 国际工商管理学院 Guangdong University of Foreign Studies,
