1、四川大学网络教育学院本科生毕业论文（设计）题 目 中小企业绩效考核存在的问题及对策研究 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对 本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日 期： 使用授权说明本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按
2、照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名： 日 期： 中小企业绩效考核存在的问题与对策分析摘 要现代企业制度中, 员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题, 它对提高员工素质, 加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康发展。在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评
3、价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。本文通过对中小企业绩效考核存在的问题进行了研究，发现中小企业绩效考核中存在没有重视工作方位职责分析，绩效考核的标准设计不科学，绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄，绩效考核没有反馈、结果没有合适利用等问题。通过分析，本文提出了制定精确、公平的绩效考核体系，做好工作岗设计分析，确定合理的绩效标准，合理的选择考核者和考核信息，进行绩效沟通和绩效反馈等五个解决措施，在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。关键词：中小企业；绩效
4、考核；问题；对策Small and medium-sized enterprise performance appraisal problems and countermeasure analysisStudent: Jiangsiyuan Supervisor：ChenlanAbstractsHas become Chinas economic development an important force.Competition for enterprises to manage demand is higher and higher, the status of human resourc
5、e management is also growing, performance management at the core position in human resources management, performance appraisal results in staffing, training and development, compensation management has a very important role, scientific performance evaluation can not only promote the organization and
6、 individual performance improvement, but also can promote the management process and business process optimization, the ultimate guarantee of the realization of the organizations strategic goals.Therefore, the importance of performance appraisal for enterprises.In reality, many enterprises performan
7、ce evaluation has become a “pattern“, in the process of assessment practices without norms, and thus the role of performance appraisal not play out, even if its antithesis, how to fully arouse the enthusiasm of employees and cohesion, requires just, fair and open the establishment and perfection of
8、the performance appraisal mechanism.This paper, on the basis of performance appraisal in this paper, the small and medium-sized enterprise the problems existing in the performance appraisal in human resources, and puts forward corresponding countermeasures, hope to serve as a reference for enterpris
9、es in the process of performance appraisal and decision-making reference.Keywords: small and medium-sized enterprises;Performance appraisal;Problem;countermeasures0目 录一、绪论 .1（一）研究背景及意义 .1（二）研究方法 .2二、中小企业绩效考核相关理论简介 .2（一）中小企业分析 .21.中小企业的概念 .22.中小企业的特点 .3（二）绩效考核的相关概念 .41.绩效考核的概念 .42.绩效考核的目的与意义 .53. 绩效考
10、核的一般程序 .54.绩效考核的方法 .6三、我国中小企业绩效考核的现状及其存在问题 .8（一）没有重视工作岗位职责分析 .8(二)绩效考核的标准设计不科学 .8（三）绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄 .9（四）绩效考核没有反馈，结果没有合适利用 .9四、中小企业绩效考核体系的对策分析 .10（一）制定精确、公平的绩效考核体系 .10（二） 做好工作岗位设计分析 .11（三） 确定合理的绩效标准 .12（四）合理的选择考核者和考核信息 .12（五）进行绩效沟通和绩效反馈 .13五、结语 .14六、参考文献 .15七、感谢 .151中小企业绩效考核存在的问题与对策分析一、绪论（一）研究背景及
11、意义 中小企业的发展状况对未来中国经济的竞争力将会有很大影响力和贡献。中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用，但是中小企业却面临激烈的市场竞争，竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩 效 管 理 在 人 力 资 源 管理 中 处 于 核 心 地 位 ， 绩 效 考 核 结 果 在 人 员 配 置 、 培 训 开 发 、 薪 酬 管理 等 方 面 都 有 非 常 重 要 的 作 用 ， 科 学 的 绩 效 管 理 不 仅 能 促 进 组 织 和个 人 绩 效 提 升 、 而 且 还 能 促 进 管 理 流 程 和 业 务 流 程 的 优 化 、 最 终
12、保证 组 织 战 略 目 标 的 实 现 。 因 此 ， 绩 效 管 理 对 于 企 业 来 说 有 着 重 大 的作 用 。 近 几 年 来 ， 越 来 越 多 的 中 小 企 业 开 始 重 视 绩 效 管 理 的 作 用 ，尝 试 在 公 司 内 开 展 规 范 化 的 绩 效 管 理 。目 前 ， 社 会 各 界 对绩效管理理论和实践的探索取得了一定的成就，使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进行的，针对中小企业现状的理论较为欠缺。另外，在中小企业绩效管理的实施过程中，存在一些不规范现象，使得绩效管理
13、的效果大大降低。想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。2（二）研究方法 本文主要运用了文献研究方法。通过对相关国内外学术著作、期刊论文、硕士学位论文等研究资料进行系统的研读，总结出关于小企业绩效考核方面的成果，使文章的研究建立在丰富的理论基础知识之上。二、中小企业绩效考核相关理论简介（一）中小企业分析1.中小企业的概念中 小 企 业 是 指 与 所 处 行 业 的 大 企 业 相 比 人 员 规 模 、 资 产 规 模 与经 营 规 模 都 比 较 小 的 经 济 单 位 。 根 据 我 国 中
14、 小 企 业 标 准 暂 行 规 定 ， 我 国 划 分 中 小 企 业 的 标 准 是 根 据 企 业 职 工 人 数 、 销 售 额 、 资 产 总额 等 指 标 ， 结 合 行 业 特 点 制 定 的 。 根 据 规 定 ， 不 同 行 业 的 中 小 企 业划 分 标 准 如 下 ：(1)工 业 ， 中 小 型 企 业 须 符 合 以 下 条 件 ： 职 工 人 数 2000 人 以下 ， 或 销 售 额 30000 万 元 以 下 ， 或 资 产 总 额 为 40000 万 元 以 下 。(2)建 筑 业 ， 中 小 型 企 业 须 符 合 以 下 条 件 ： 职 工 人 数 300
15、0 人以 下 ， 或 销 售 额 30000 万 元 以 下 ， 或 资 产 总 额 40000 万 元 以 下 。(3)批 发 和 零 售 业 ， 零 售 业 中 小 型 企 业 须 符 合 以 下 条 件 ： 职 工人 500 人 以 下 ， 或 销 售 额 15000 万 元 以 下 。(4)批 发 业 中 小 型 企 业 须 符 合 以 下 条 件 ： 职 工 人 数 200 人 以 下 ，或 销 售 额 30000 万 元 以 下 。3(5)交 通 运 输 和 邮 政 业 ， 交 通 运 输 业 中 小 型 企 业 职 工 人 数 要 在3000 人 以 下 ， 或 销 售 额 30
16、000 万 元 以 下 。 邮 政 业 中 职 工 人 数 要在 1000 人 以 下 ， 或 销 售 额 30000 万 元 以 下 。(6)住 宿 和 餐 饮 业 ， 职 工 人 数 800 人 以 下 ， 或 销 售 额 15000 万 元 以 下 。所以本文所探讨的中小企业绩效管理均是以中小企业标准暂行规定所规定的为准。2.中小企业的特点(1)所有权与经营权高度统一在我国中小企业大多都以个体企业、合伙企业两种形式为主，因此，大多数的中小型企业的所有者与经营者都是一个人，企业所定的目标就与所有者所想要达到的目标非常相似。这一特点是中小企业灵活机动、反应灵敏等各种优势的基础，但是也给中小企业的管理带来了很大的弊端。（2）企业内的组织结构比较简单，管理层次较少由于企业规模不大、管理层次少，所以信息传递比较快、从某些意义上说办事效率比较高，也使得企业的运行成本得以降低。这样也使得员工之间、上下级之间的沟通更加简单，正确的发挥优势的话会比较容易建立起有较高凝聚力的融洽关系，有利于激发员工的工作热情以及创造力。（3）中小企业的生产规模小，应对市场反应的能力比较强
