1、新绩效制度试运行早在千禧年之初，绩效管理的概念就被引入劲霸；2006 年，劲霸建立起了具有企业特色的绩效管理体系；2007 年至 2009 年，绩效管理每年完善，每年提升；至今，绩效管理伴随着企业成长，已经在劲霸运行了将近十个年头。在劲霸迎来 30 年之际，我们完成了“出江入海”历史转折；我们扎根上海滩，熊视中华和世界；我们调整战略，建立起各地的分子公司。从来没有像今年， “世界”这个词如此影响中国人和劲霸人。今年，在广泛征集了公司上下的建议后，我们引用中国绩效管理最先进的理念，对绩效管理体系进行了一次全方位的修改和完善，使劲霸的绩效管理制度成为既符合劲霸特色又最为先进的管理体系。从企业运营、
2、公司文化等各个角度，确保员工个人业绩、能力、态度和价值观的全面提升，并使企业战略顺利落地。在这个金秋十月，新绩效制度开始试运行了。希望大家从新绩效制度中获益良多，更收获成长，收获成就！管理者的绩效角色认知劲霸绩效管理已经进入试运行的阶段，管理中心从考核向过程管理转移。往往令各部门最头疼的问题恰恰是过程管理。优秀的管理方案，高效的管理流程，却得不到管理者的支持，绩效管理在部门中总会沦为形式化没有内涵的工具。实际的管理实践中，管理者往往忽略自己的绩效管理角色，一味地追求具体的事务和具体的任务，忽略了绩效是通过员工体现的原则，要么事必躬亲，要么让员工言听计从，要么干脆不管不问，放任自流。正是管理者的
3、这些观念上的误区导致了他们对绩效管理的抵触心理。一、管理者不喜欢绩效管理的几个原因1.绩效管理要求设定绩效目标习惯了旧有管理模式的管理者是不愿意按部就班的，他们更喜欢的是挥洒自如的感觉，而不是坐下来与员工协商，费事费力地制定绩效目标。他们更愿意自己为员工制定工作任务或者干脆让员工上报工作计划，这样才更有管理者的感觉。2.沟通是个难题绩效管理要求管理者从一而终地与员工保持沟通。出了问题要沟通，没有问题也要沟通，考评结束了还要沟通，特别是考评的沟通，这是管理者头疼的一个问题，管理者实在是害怕这种沟通，因为管理者实在是害怕与员工的争吵，更多的管理者喜欢模糊处理，暗箱操作。3.管理者工作繁忙由于员工绩
4、效能力不高，令管理者不放心，所以管理者基本上都要事必躬亲，事事过问，员工们需要事事汇报，本来时间有限的管理者就更加拖不开身，所以害怕绩效管理所倡导的沟通、做文档等工作。4.管理者对绩效考核表格的填写不感兴趣管理者经常要填写 HR 下发的各种表格，管理者认为这些表格没有意义，所以反对填写，要么就敷衍了事。二、管理者的绩效管理角色认知1.管理者必须对员工的绩效提高负责管理者是自己下属员工的第一责任人，管理者必须帮助员工认识绩效的作用以及提高绩效的方法，帮助员工在工作当中不断提高绩效水平，提高自我绩效管理的能力。同时，也只有员工的自我绩效管理能力提高了，管理者才能从繁忙的工作中解脱出来，才能有时间有
5、精力考虑发展和提高的问题。2.设定绩效管理目标才更加有助于管理的实施没有计划，没有目标的管理肯定效率不高，管理肯定混乱。设定绩效管理目标既有利于员工照准努力的方向，也便于自己管理，使得管理有章可循，有据可依，不断改进管理目标，也有利于自己管理水平的提高。3.沟通是管理手段的综合体现沟通是管理者的一个重要的管理技巧和技能，只有掌握了沟通技巧，并把它用于实践，不断在实践中总结提高，才能更加熟练地运用这个技巧，提高自己的管理水平。惧怕沟通，惧怕沟通所带来的不良反映正是平时沟通少的表现。如果能把沟通放在平时，在平时的工作中就非常注意与员工的沟通，那么什么样的沟通都会没有意外，完全在掌控之中。4.实施绩
6、效管理可以将管理者从繁忙的工作中解脱出来绩效管理的着眼点是员工绩效管理能力的提高，通过完善的绩效管理流程的循环，员工逐渐提高了自我管理的意识和技能，绩效能力得到了有效的提高，可以为管理者的有效授权做准备。这样管理者可以有重点、有层次地授权下属，给予下属相应的权限，一方面激励了下属的积极性，一方面也解放了自己。5.做表格本身不是绩效管理绩效管理必须通过一些表格来实施。表格是工具， “工欲善其事,必先利其器” 。利用表格将绩效管理的理念随时运用，不但使原本空白的表格变得生动，更能使管理达到充分的有效性和客观性。综上，管理的过程就是绩效管理的过程，离开了对员工绩效关注和管理，管理者根本谈不上管理，更
7、谈不上有效的高效的管理。只有管理者真正认识到了自己的绩效管理的角色并不断实践，企业的人力资源管理才会良性不断突破，才会形成自己的核心竞争力，在人才的争夺战和对攻战中胜出，带动企业快速向前！劲霸的管理者是综合素质高的管理者，是观念更新快、意识超前的管理者，更是责任感强的管理者。此时此刻面对着行业、市场的挑战，我们的管理者将得到更多的关注，将被赋予更多的光环和荣耀，管理实践将更多地被提倡。这就要求我们的管理者认真思考自己的角色，将自己的精力更多地放在员工的绩效管理，通过员工绩效的提高实现自己的管理者角色的价值，因为只有员工的绩效提高了，管理者才能真正实现自我，进而超越自我！客服部从转变，到适应，到
8、获益良多自 9 月底正式开始宣导新的绩效制度，到 10 月初试运行，越来越多的员工、管理者都在思考在这个过程当中，个人价值的体现和提升。我们更加欣喜的看到，一些部门积极思考，走出了自己的路子。我们需要这种最佳实践来体现企业的活力，需要这种最佳实践来呈现出这套业内最先进的绩效管理制度为公司、为部门、为员工个人带来的价值提升。编者在经历过充分的沟通和宣导后，新的绩效管理制度在第四季度开始试运行。我们客服部严格按照整体推行计划去执行，部门绩效助理韩凤安在新绩效制度推广过程中发挥着极大作用，各位员工也非常配合，并主动思考自身岗位价值，提炼业务内容。试运行初期，当然也会听到员工抱怨。有时我个人也同样存在
9、着不理解，觉得有些工作重复或者难以有效运行。但是在完成 9 月份员工的个人工作总结、四季度合约的拟定、梳理四季度行动计划等工作后，我们发现，原本会沉溺在事务性工作中，而现在的工作目标更能产出部门业绩，体现部门价值；原本工作项目间彼此牵连，现在经过整理，更加清晰化；原本狭小的思路，现在却产生了那么多切实的行动计划。新的绩效制度更加有效保证目标达成，而且确保上下级之间能理解各指标的意义。我们真正体会到，绩效管理而非绩效考核。其实更重要的是看重这个过程，而非考核结果，考核分数。在梳理指标和四季度行动计划中，我们为了使指标量化，在积极思考之余，努力创新，借助网络平台去汲取更多知识，提高我们的管理和自我管理水平；也请教 HR，使我们能成为合格的非人力资源管理者，从而更专业的帮助自身绩效提高。我们希望并坚信，新绩效制度会更好地支持部门业绩达成、提高，帮助管理者和员工成长！叶丽蓉
